Resumen: La sentencia apuntada resuelve un RCUD presentado por el SEPE contra la STSJ que había reconocido a una trabajadora, afectada por un ERTE COVID, el derecho a computar dicho período para la obtención de una nueva prestación de desempleo. La parte actora, despedida posteriormente de su empresa, pretendía 720 días de prestación en lugar de los 600 reconocidos sumando el periodo en ERTE como cotizado. El JS y el TSJ dieron la razón a la trabajadora. Sin embargo, el Abogado del Estado recurrió en casación unificadora alegando que dicha situación no generaba nuevas cotizaciones a efectos de extender la futura prestación. El TS concluye que, aunque las normas dictadas durante la crisis sanitaria preveían la exoneración de cotizaciones empresariales y el carácter no consumible de la prestación percibida durante el ERTE, en ningún caso establecen que ese periodo de tiempo se compute como trabajo efectivo para generar una nueva prestación. Destaca que la finalidad de la legislación era evitar perjuicios a los trabajadores por la exoneración de las cuotas empresariales, no añadir un derecho adicional que no figura en la normativa general de la Seguridad Social. Y así, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 01/10/2020 el actor fue incluido en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 27/10/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/2023, 5659/2022, 4839/2022, 695/2023..
Resumen: Reitera doctrina (STS IV 188/2024) según la cual el hecho de que el FOGASA fuera o no citado como parte en el procedimiento principal es definitorio para que posteriormente pueda o no invocar la prescripción de la acción instada por el solicitante de prestaciones de garantía, siendo así que, en el caso de autos, tal citación se produjo y el Fondo no compareció, por lo que procede casar y anular en parte la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia a, desestimando parcialmente el recurso de suplicación formulado por Fogasa y confirmar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social , en el extremo relativo al abono por el Fondo de Garantía Salarial al actor de la cuantía de reclamada.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido del trabajador, prospector de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. La sentencia confirma la resolución recurrida y rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Reitera doctrina.
Resumen: RCUD.Despido. Se plantea si existe incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda, al alegar en la demanda como motivo de nulidad la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, lo que no se había alegado en la papeleta de conciliación, en la que se había limitado a la impugnación del despido con solicitud de improcedencia. Se rectifica la doctrina del TS 528/2020, de 25 de junio de 2020 (Rcud. 877/2017). Interpretación plenamente adecuada a la finalidad de la norma (art 80.1 LRJS) y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante. PLENO.
Resumen: El TS analiza la demanda de revisión interpuesta por una trabajadora contra la sentencia firme que desestimó su pretensión de extinción indemnizada del contrato de trabajo por acoso moral. Dicha sentencia fue confirmada por el TSJ y, posteriormente, se inadmitió el RCUD. La actora recurrió en revisión al amparo del artículo 510 LEC aportando una sentencia penal firme que condenó a una testigo por falso testimonio: la testigo, cónyuge del codemandado, había negado su relación con él durante el juicio. El TS recuerda que la revisión de sentencias firmes es un remedio procesal de carácter excepcional y tasado que únicamente puede prosperar si el testimonio declarado falso fue determinante para el fallo impugnado. Tras examinar la resolución laboral, el TS concluye que no se sustentó de manera decisiva en la declaración de la testigo condenada dado que el juzgado valoró diversos medios probatorios (documentales, testificales, informes médicos y la declaración de la propia parte) para descartar la existencia de acoso. Por lo tanto, en el caso de autos, no se cumple el requisito de "decisividad" exigido legalmente, pues la falsedad acreditada se limitó a ocultar la relación personal entre la testigo y el codemandado sin que ello incida de forma esencial en la fundamentación de la sentencia laboral.
Resumen: La trabajadora suscribió con un ayuntamiento un contrato para la formación y aprendizaje de 9 meses de duración, acordándose la aplicación del convenio de oficinas y despachos. Interpuso demanda por despido y reclamación de diferencias salariales. El JS estimó la demanda, declaró el despido improcedente y concedió la opción a la trabajadora en aplicación del convenio colectivo para el personal laboral del ente local. El TSJ confirma la sentencia. Recurre el Ayuntamiento al sostener que no se puede reconocer el derecho de opción a los trabajadores con contratos inferiores a un año. Por la Sala IV se considera que el contrato celebrado era fraudulento, lo que lleva a calificar la relación como indefinida no fija y su extinción como despido improcedente. Asimismo, se valora que la contratación por un periodo de nueve meses y la aplicación de otro convenio tenía como objeto evitar la aplicación del convenio de la entidad y del derecho de opción que contempla. Su actuación fraudulenta no evita la aplicación de la norma que trata de eludir, lo que lleva a reconocer el derecho de opción. Desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: Despido:la finalización de contrato de obra y servicio como prospector de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León cuando viene impuesta por una concreta disposición normativa debe ser calificada no ajustada a derecho y el despido improcedente y, no nulo, sin que sea necesario haber acudido al procedimiento del artículo 51 ET.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, revoca el fallo combatido que declaró la nulidad parcial de la regulación del incentivo de mejora establecido en el Convenio Colectivo de Verallia Spain SA (art. 49), al sostener que contenía una discriminación directa por enfermedad, una discriminación por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad. Sin embargo, tal parecer no es compartido por la Sala IV. Razona al respecto que la sentencia de instancia vacía de contenido un complemento salarial que pretende combatir el absentismo: aunque la ausencia del trabajador no estuviera justificada o respondiera a un permiso ajeno a los factores de discriminación, no podría tenerse en cuenta a efectos del control del absentismo. Así las cosas, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación. En consecuencia, no procede declarar la nulidad del art. 49 del Convenio, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, se excluyan también las que son discriminatorias.
