Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: Personal laboral de la Administración Pública:la trabajadora fija y discontinua que no ha superado el proceso de selección convocado en el 2019 para el personal laboral fijo, aun cuando sin solución de continuidad suscribiera un nuevo contrato de interinidad. Se discute el derecho a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio. Falta de contradicción.
Resumen: La trabajadora interpuso demanda de despido y cantidad que dirigió frente a la empresa y su administrador, acompañando acta de conciliación en la que solo consta como demandado el administrador. Por el Juzgado se le requirió para que aportara la papeleta de conciliación, sin cumplimentarlo. Se dictó decreto en el que solo se admitía la demanda respecto a la persona física, decreto que no fue impugnado. El JS desestimó la demanda por estar ante un despido por causas económicas improcedente, del que debe responder la empleadora no el administrador, por no concurrir las circunstancias para aplicar la doctrina del levantamiento del velo. No se recurrió en suplicación. Se interpone demanda de revisión, que funda en que el acto de conciliación ante el SMAC fue indebidamente documentando por dirigirse la papeleta frente a la empresa y la persona física, sin recogerlo el acta por error como se constató en diligencia del mismo día y sostener que la demanda de revisión se interpone en plazo. Por la Sala IV se desestima el recurso de revisión por no haberse interpuesto en el plazo de 3 meses, que computa no desde que obtuvo el expediente del SMAC sino desde que tiene conocimiento de que el acta de conciliación contenía un error; no precisar con exactitud el motivo en el que se apoya y no haber agotado los previos recursos jurisdiccionales, al no impugnar el decreto ni la sentencia de instancia, por lo que considera que la demanda de revisión debería haberse inadmitido.
Resumen: La trabajadora fue objeto de un despido disciplinario al fingir la devolución de unas prendas que previamente había adquirido, para lo que llevó a cabo una auto autorización no permitida por la normativa interna. La empleadora utilizó como medio de prueba las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en el lugar de trabajo. El JS declaró el despido procedente. El TSJ revocó la sentencia y lo declaró nulo por el carácter ilícito de la videovigilancia mantenida. Por la Sala IV se examinan cuáles son los requisitos que han de concurrir para entender cumplido el deber de información en el uso de dispositivos de vigilancia en el lugar de trabajo previsto en el art.89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Sigue el criterio fijado en la STS IV de 22 de julio de 2022 (Pleno) rcud.701/2021, en el que se examina la compatibilidad de la vigilancia encubierta con el art. 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y recoge la doctrina constitucional. Aplicándolo al caso concreto, valora que las cámaras de videovigilancia eran visibles, los empleados conocían su instalación, los representantes de los trabajadores habían sido informados y existía una sospecha indiciaria, utilizándose las cámaras para comprobar un hecho concreto. Considera que la prueba de videovigilancia es válida. Estima el recurso de casación unificación doctrina de la empresa.
Resumen: Aunque las pérdidas económicas se hayan iniciado en el pasado, si las causas económicas subsisten, el empleador puede despedir por causas objetivas al trabajador. No es necesario que el empresario acredite que el despido por causas objetivas evita poner en riesgo la viabilidad futura de la empresa; es suficiente con que constituya una medida adecuada y proporcionada para hacer frente a las importantes pérdidas sufridas por la empresa.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 16/11/2020 el actor fue incluido en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 12/11/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/2023, 5659/2022, 4839/2022, 695/2023.
Resumen: A efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación. El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Reitera doctrina establecida en STS 980/2023 y posteriores.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada
Resumen: El trabajador tras la extinción de su relación laboral por despido colectivo solicitó prestación por desempleo. El SEPE le reconoció prestación contributiva por desempleo por un periodo de 600 días. Al no estar conforme presentó reclamación previa, que fue desestimada. Previamente a la extinción de su contrato fue afecto por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) suspensivo consecuencia de la pandemia, durante el que percibió prestación por desempleo contributiva. Tras interponer demanda el JS estimó su pretensión y le reconoció 720 días. El TSJ confirmó la sentencia de instancia, por considerar que el tiempo durante el cual el trabajador permaneció en situación de suspensión de contrato por ERTE-COVID debe entenderse como cotizado para percibir la prestación de desempleo. La Sala IV afirma que el tiempo de suspensión contractual por causa de fuerza mayor asociada a los efectos de la pandemia (ERTE) no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Aplica las normas comunes por no existir una previsión específica en la regulación de los ERTEs. Estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el SEPE. Sigue la doctrina fijada en STS Pleno 980/2023, de 16 noviembre (rcud 5326/2022), seguida por otras muchas.
Resumen: A efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación. El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Reitera doctrina establecida en STS 980/2023 y posteriores.
