Resumen: SUCESIÓN DE EMPRESA:reversión de la concesión del servicio de limpieza por parte de un determinado ayuntamiento, sin recibir ningún elemento patrimonial ni hacerse cargo de los trabajadores. Despido improcedente de uno de los trabajadores de la empresa que prestaba el servicio. Se condena únicamente a la empleadora y se señala, en esencia, que la reversión del servicio de limpieza por parte de esa administración, no puede calificarse, en esta situaicón, de sucesión empresarial en aplicación del art. 44 ET, ni al ayuntamiento le es de aplicación el convenio colectivo de aplicación en materia de subrogación por cuanto las asociaciones empresariales carecen de la necesaria representativa para extender los efectos de una negociación colectiva a la administración públicas.
Resumen: La trabajadora se acoge a despido por causas objetivas con baja voluntaria en el marco de un ERE de Vodafone, acordado y pactadas las indemnizaciones (conceptos del cómputo), reclama que en la indemnización se incluyan partidas cuestionando el importe percibido. Para el JS y TSJ no es correcto el proceso ordinario reclamación de cantidad, estiman excepción de procedimiento y entienden que sólo cabe reclamar en el proceso por despido. La Sala Cuarta resuelve cuál es el procedimiento adecuado teniendo en cuenta que la reclamación es de diferencias en la indemnización por el despido, indica que la cuestión ya ha sido resuelta por la SSTS de 21 de mayo de 2020 (rcud. 48/2018), de 2 de diciembre de 2012 y otras, diferenciando si se reclama cantidad no discutida o sobre parámetros en los que no existe discrepancia ha de acudirse al proceso ordinario pero cuando se esta ante un supuesto controvertido poniendo en cuestión o la existencia de la indemnización o sus elementos básico el procedimiento adecuado es el de despido. En el caso se acredita que se puso a disposición de la actora la indemnización y que los parámetros del cálculo no fueron pacíficos, la propia trabajadora ya se opuso al documento de saldo y finiquito con su no conforme, y posteriormente en el recurso admite discrepancias sobre los conceptos computables, por lo cual debe resolverse en el procedimiento de despido. En aplicación de su doctrina desestima el recurso.
Resumen: Los teleoperadores no son subrogados por la nueva empresa entrante pese a comunicar la saliente la obligación que regía por convenio colectivo, se trata de una adjudicataria de la oficina de Patentes y Marcas. La contrata entrante se niega a subrogar a los demandantes por entender que ni rige el art. 44 ET ni le obliga el convenio colectivo de contact center, que sí le resulta aplicable. A los trabajadores se les realizó el proceso de selección y no fue ninguno seleccionado. La empresa saliente les abonó finiquito de cantidades adeudadas. Tanto JS como en suplicación se consideró que se dio cumplimiento al convenio colectivo porque se realizó el proceso de selección de aquellos trabajadores que la anterior adjudicataria comunicó que podían ser subrogados, entendiendo que el convenio no impone la obligación de subrogar. Para la Sala Cuarta, la cuestión ya ha sido resuelta habiendo indicado el alcance del incumplimiento de la empresa entrante de los criterios que se deben tomar en consideración en aplicación del convenio, no admitiendo conductas fraudulenta, relacionando la selección con la estabilidad en el empleo. Concluye que el personal debe subrogarse y debió asumir a los trabajadores porque no ha asumido a ninguno de los de la empresa saliente. Estima que la empresa ha incurrido en fraude de ley, su decisión debe calificarse como despido y declara la improcedencia de los despidos condenando a la entrante a que opte entre readmisión o indemnización. Reitera doctrina.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en decidir si las empresas estarían siempre obligadas a la recolocación de los trabajadores que hubiesen sido objeto de despido objetivo por extinción del servicio o contrata, aunque dicha recolocación fuese para una actividad diferente. La Sala IV reitera doctrina en relación con la razonabilidad de la medida extintiva del art. 52 c) ET en relación con la pérdida de la contrata, en supuestos en que la empleadora mantiene la actividad a través de otras adjudicaciones. Al efecto, la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Por ello, la pérdida de la contrata puede constituir causa productiva y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a la misma si la medida es razonable y proporcionada cuando se produce un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades. Por otra parte, nuestra actual legislación no impone al empleador la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación o acomodo del trabajador.
Resumen: La Sala Cuarta recuerda con esta sentencia que no existe despido en los casos de cese de trabajador indefinido no fijo por cobertura de su plaza tras la celebración del concurso convocado al efecto, sino la válida extinción del contrato al amparo ex art. 49.1 b) ET, con derecho en todo caso a la indemnización de 20 días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el art. 53.1 b) ET en relación con el art. 52 c) y e) ET para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas, conforme al criterio establecido en la STS, Sala de lo Social, 28/3/2017, (rec. 1664/2015). Ahora bien, la circunstancia de que esa extinción lleve aparejada el pago de la indemnización mencionada no modifica su naturaleza jurídica, ni la transforma en una extinción por causas objetivas que haya de someterse a los requisitos formales que imponen dichos preceptos legales, porque no se está suprimiendo ningún puesto de trabajo, sino al contrario, se procede a su definitiva cobertura por el titular de la plaza. En cuanto a la calificación de la extinción de la relación laboral como despido improcedente por haberse prolongado durante más de 20 años sin haberse procedido a la cobertura de la plaza, la Sala advierte que esta pretensión no se suscitó ni en la demanda ni en el recurso de suplicación, por lo que procede desestimar el motivo, ya que las cuestiones nuevas imposibilitan la existencia de contradicción, presupuesto para entrar en el fondo.
Resumen: En el supuesto que examina la sentencia anotada, las trabajadoras están vinculadas con el Instituto Cántabro de Servicios Sociales mediante contratos de interinidad por vacante de duración superior a 3 años y que se extinguen por cobertura de la vacante. La sentencia de suplicación califica la relación de indefinida por superar el plazo de 3 años del art. 70 EBEP y condenó a la demandada al abono de una indemnización de 20 días por año de servicios prestados. La cuestión debatida en casación unificadora consiste en determinar si resulta de aplicación el plazo de tres años establecido en el art. 70 EBEP, lo que conduciría a calificar la relación de indefinida no fija. El TS, rectificando la doctrina anterior a la luz de la STJE de 3/6/21 (Asunto C-726/19), desestima el recurso de la Administración demandada. La Sala IV, con remisión a sentencias previas, concluye, abandonando el criterio anterior, que las normas presupuestarias que paralizaron la contratación en la Administración no justifican la inactividad administrativa, dado que la consolidación de empleo temporal no supone un incremento del gasto al no crearse plazas nuevas. Y la vinculación de las partes mediante contrato de interinidad por vacante durante un plazo superior a 3 años debe conducir a calificar la relación de indefinida no fija, con derecho de las actoras a la indemnización de 20 días.
Resumen: El profesor asociado prestó servicios durante 19 años para la UBU primero con vínculo administrativo y posteriormente con contratos laborales al amparo de la LOU, se le comunica el fin del contrato y su cese, durante ese tiempo las asignaturas que impartía se rotaban -cual correturnos- correspondiéndole las que no querían los profesores titulares, independientemente de su contenido. El JS declaró la improcedencia del despido apoyándose en la STS de 28 de enero de 2019 (rcud. 1193/2017), razonando que el profesor impartió clases como sustituto del catedrático, que no es función ni finalidad el PRAS, infringiendo la Universidad la doctrina del TJUE de 13 de marzo de 2014, buscando con un contrato temporal la cobertura de necesidades docentes permanentes. El TSJ desestimó el recurso de la Universidad aún entendiendo que las materias impartidas se vinculaban a la profesión de arquitecto del actor. La sentencia de contraste se refiere a un PRAS de la UPV con actividad profesional externa constatada, el TSJ declaró válida la extinción al entender que pueden cubrir necesidades permanentes, no hay fraude por el dato exclusivo de la sucesión de contratos. La Sala Cuarta aprecia disparidad relevante entre las asignaturas impartidas por un profesor correturnos mientras que en la referencial la docencia asignada fue concordante con su profesión e inalterada, tampoco se le requiere acreditación externa. La sala ya ha apreciado esta falta de contradicción en resoluciones anteriores.
Resumen: SUCESIÓN DE EMPRESAS:empresas de servicios. Despido. Aplicación del art. 44 del TRLET. Sucesión de plantillas. Habrá sucesión, si tanto cualitativa como cuantitativamente el servicio que se transmite descansa sustancialmente en la mano de obra, o por el contrario, no lo habrá, si resulta imprescindible para su prestación unos determinados equipamiento o bienes materiales. En este supuesto, se concluye que el factor esencial es la mano de obra y no la infraestructura. Por tanto, hay sucesión de plantillas al haberse hecho cargo la empresa sucesora del 75% de la plantilla de la saliente. Calificación que no queda desvirtuada por el hecho de que el trabajador desistiera en el juicio de la empresa sucesora para la que presta servicios sin solución de continuidad en virtud de la suscripción de un nuevo contrato.
Resumen: El recurso planteado por Abengoa Bioenergía Inversiones, S.A. (ABISA) cuestiona la existencia de grupo de empresas a efectos laborales que justifique la condena solidaria de ABISA y Abengoa, S.A, y que se compute en el cálculo de la indemnización por despido objetivo el pago atrasado del bonus. La Sala entiende concurrente la contradicción sobre la base de la similitud del relato fáctico de las sentencias comparadas, tras descartar la relevancia fáctica de las consideraciones jurídicas efectuadas por la sentencia de instancia en las que se ampara la recurrida. Seguidamente, de acuerdo con la STS, Sala de lo Social, 11/07/2018, (rec. 81/2017), concluye que no queda acreditada la existencia de grupo laboral de empresas entre las empresas citadas. Únicamente consta que Abengoa, S.A., es la empresa dominante del grupo; la crisis empresarial que atraviesa; y la existencia de un mecanismo de tesorería centralizada, cash pooling. No hay datos que acrediten la utilización fraudulenta de los vínculos existentes entre las empresas del grupo, por lo que estima este primer motivo. El segundo motivo, sobre la inclusión del bonus en el cálculo de la indemnización, se desestima por no ser idónea como sentencia de contraste la sentencia de esta Sala Cuarta que desestimó el recurso por falta de contradicción, porque ello implica que no se pronuncia sobre el fondo y con ello carece de doctrina que contraponer a la recurrida.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en decidir si el cierre de la oficina bancaria en que presta servicios la trabajadora, limpiadora al servicio de la empresa contratista que tiene asumida la tarea de adecentar el local, constituye causa bastante como para justificar su despido por causas objetivas. La Sala IV reitera doctrina en relación con la razonabilidad de la medida extintiva del art. 52 c) ET en relación con la pérdida de la contrata, en supuestos en que la empleadora mantiene la actividad a través de otras adjudicaciones. Al efecto, la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Por ello, la pérdida de la contrata puede constituir causa productiva y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a la misma si la medida es razonable y proporcionada cuando se produce un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades. Por otra parte, nuestra actual legislación no impone al empleador la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación o acomodo del trabajador.
