Resumen: La cuestión planteada en el recurso que presenta interés casacional objetivo para la formación de la jurisprudencia consiste en determinar si el art. 2.17 del Real Decreto-Ley 25/2020, de 3 de julio, configura un régimen específico de acceso a la información u otorga a dicha información un carácter reservado que suponga su aplicación preferente sobre las previsiones de la Ley de Transparencia, a los efectos previstos en el apartado 2 de su disposición adicional primera.
Resumen: Conflicto colectivo: interpretación del art. 7 del Convenio colectivo de XXI Convenio colectivo, de ámbito interprovincial, de aplicación a la empresa Avanza Movilidad Integral, S.L.U. (Málaga y Cádiz) y en concreto sobre la aplicación del "Plus de servicios especiales de feria", destinado a compensar el trabajo que se realice derivado de los servicios especiales que se prestan con tal ocasión, y que no se abona a los trabajadores que prestan sus servicios en líneas regulares, aunque estas atiendan a localidades que también se encuentran en feria. La sentencia de instancia, estimó parcialmente la demanda, recurrida por la empresa en casación ordinaria, la condena al reconocimiento de este plus. La Sala de casación, ahora, desestima el recurso, por considerar que el servicio al margen de si es asimilable a la penosidad o no- en la medida que el propio precepto se refiere a la compensación económica de esos trabajos- da a entender que su desempeño presenta una complejidad o esfuerzo mayor para el personal que los desarrolla, y en tal caso es lógico deducir que deben estar incluidos aquellos otros trabajadores que, prestando sus servicios en líneas regulares, coinciden con días en que las localidades visitadas en esa línea regular están también en ferias, pues la ratio(razón) y necesidad de compensación es la misma, tornándose esos servicios también en "especiales" durante esos días.
Resumen: La Sala declara la pérdida sobrevenida de objeto del recurso interpuesto por la Asociación de Delineantes de Hacienda contra la inactividad reglamentaria de la Administración General del Estado al no determinar el intervalo de niveles del Grupo B de clasificación del Estatuto Básico del Empleado Público. La Sala aprecia que, en el curso del proceso, se promulgó el Real Decreto-Ley 6/2023 que determinó el intervalo de niveles del grupo B en su disposición transitoria sexta y que ello determina que la pretensión de determinación de niveles ha quedado sin objeto de forma sobrevenida ya que el legislador ha determinado el intervalo del grupo B entre los niveles 18 y 24, lo que está vigente hasta tanto se dicte la normativa reglamentaria correspondiente. En relación con la segunda pretensión hecha valer en la demanda, relativa a la modificación de las relaciones de puestos de trabajo, la Sala considera que se trata de una pretensión que derivaría de la regulación de los intervalos de niveles, y dicha regulación se ha producido por norma con rango de ley, por lo que las pretensiones relativas al desarrollo de la nueva norma legal quedan fuera del ámbito de este recurso, recordando, además, que el escrito de interposición se limitó exclusivamente a la impugnación de la inactividad reglamentaria, siendo ello lo que determinaba la competencia objetiva de la Sala para conocer del recurso, y que no resulta procedente añadir nuevas pretensiones en el escrito de demanda.
Resumen: Compensación y absorción: se permite la compensación y la absorción del "complemento personal convenido" (CPC) que vienen percibiendo los actores con los incrementos salariales devengados por los conceptos de "promoción profesional" y "antigüedad" previstos en el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública", como técnica de reducción salarial, aunque no sean homogéneos, siempre que las retribuciones de los trabajadores no sean nunca inferiores a las previstas en la norma convencional de referencia y de esta forma se cumpla con la finalidad de la previsión legal contenida en el art. 26.5 ET.
Resumen: Los trabajadores reclaman diferencias salariales en atención al CC que consideran de aplicación. El JS estima su pretensión por considerar que la relación se rige por el CC del del sector siderometalúrgico de la provincia dónde los demandantes prestan sus servicios para la empresa . El TSJ la revoca al considerar que dicho CC no es de aplicación. El debate consiste en determinar si en un supuesto en el que existe un convenio firmado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, que tiene un ámbito geográfico concreto, sin afectar a todos los trabajadores y centros de trabajo de la empresa, por lo que se está en un ámbito infra empresarial; el mismo goza de prioridad aplicativa sobre el convenio del sector en materia de retribución salarial; sin olvidar que la pretensión esta referida a periodo anterior a que resultase aplicable la reforma del art. 84 introducido por el R.D. Leg. 32/2021. La Sala IV tiene en consideración que el convenio negociado exclusivamente con la representación de los trabajadores de un ámbito geográfico inferior a la empresa carece de la calificación de convenio de empresa. La prioridad aplicativa del convenio de empresa no es extensible a los convenios de ámbito inferior, por lo que no debió ser estimado el recurso de suplicación. Estima el recurso.
Resumen: Casación para unificación de doctrina. La demandante solicita al INSS la prestación en favor de familiares como consecuencia del fallecimiento de su padre el 05-06-2019. Tenía 44 años si bien el 17-07-2019 cumplía los 45. Se le reconoció inicialmente el subsidio temporal en favor de familiares. Formulada reclamación previa fue desestimada por no tener 45 años cumplidos a la fecha del hecho causante. La sentencia de instancia desestimó la demanda, pero la de suplicación se lo reconoció haciendo una interpretación con perspectiva de género. Formulado recurso de casación para unificación de doctrina por la Seguridad Social y apreciada contradicción con la sentencia de contraste invocada, la Sala considera que no procede la interpretación con perspectiva de genero en cuanto que se trata de una norma que afecta por igual y sin distinción a mujeres y hombres y no implica ningún tipo de discriminación ni directa ni indirecta por razón de género. Se estima así que la sentencia recurrida va más allá de lo que es interpretar y aplicar el derecho para entrar en el ámbito de la creación. Se estima el recurso y se revoca la sentencia recurrida.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
Resumen: Se interpone por los sindicatos demanda de conflicto colectivo en el que se solicita que a las trabajadoras que prestan servicios en la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del alumnado de nivel obligatorio de enseñanza, que acude a los comedores escolares de determinados colegios públicos, se les aplique el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. La sentencia es estimada por la Sala de lo Social del TSJ. La Sala IV precisa que la cuestión a resolver no es cual es el convenio colectivo primero en el tiempo, sino cual es el que en la definición de su ámbito funcional mejor se ajusta a las funciones realizadas por las monitoras de comedor escolar. Para su resolución acude al art.42.6 del ET del que se deprende que, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el convenio propio de tales empresas; en segundo lugar, ese «otro» convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III ET, y a falta de los dos anteriores, el convenio de aplicación es «el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata». En el caso examinado a falta de los dos primero convenios considera que es de aplicación el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. Se desestima el recurso.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: La Sala IV del Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Canarias que declaró ajustado a derecho el despido colectivo de la UTE Lumican-Emurtel tras perder la contrata de mantenimiento de centros docentes. CCOO sostenía que las nuevas adjudicatarias Isonorte Empleo y Trampolín Solidario, empresas de inserción social debían subrogar al personal saliente según el artículo 22 del convenio provincial de siderometalurgia e instalaciones eléctricas (2020-2024), firmado el 30-XI-2021, con vigencia retroactiva al 1-I-2020 pero publicado en el BOP el 8-IV-2022. El Supremo rechaza la pretensión: la adjudicación (16-XI-2021) y el inicio del servicio (1-II-2022) son anteriores tanto a la firma como, sobre todo, a la publicación oficial del convenio, requisito indispensable para que sus cláusulas obliguen erga omnes. Sin eficacia general en esas fechas, la cláusula subrogatoria no podía exigirse a las empresas entrantes. Queda firme, por tanto, la decisión que validó la causa productiva alegada y absolvió a todas las demandadas, sin imposición de costas.
