Resumen: El actor fue elegido en 2022 como único delegado de personal en una unidad de 22 trabajadores. Desde el 19-6-24 recibió formación en prevención de riesgos y el 4-09-24 fue liberado de sus funciones laborales. Se afirma que no tiene derecho al reconocimiento de 40 horas mensuales ni a la liberación total que pretende desde su elección como RLT porque el artículo 68.e) ET fija un crédito horario de 15 horas mensuales para delegados de personal en unidades con menos de 100 trabajadores -MAESAL tiene 22- y este derecho ya fue reconocido y no se discute y el convenio de Airbus Defence and Space SAU solo contempla comités de empresa, no la figura del delegado de personal, por lo que no puede aplicarse al actor el art 44.7 del mismo, que prevé 40 horas para los miembros del comité y no puede aplicarse analógicamente ya que no existe una equivalencia objetiva entre el nivel de responsabilidad y carga representativa de un delegado de personal en un centro pequeño y los miembros de un comité en grandes centros de trabajo como los habituales en Airbus y en cuanto a sus funciones como delegado de prevención, la ley establece que el tiempo invertido en estas tareas se imputa al crédito horario ya reconocido, salvo actividades excepcionales -reuniones oficiales...-, y tampoco se justifica el tiempo preciso para esas funciones ni que las realizara antes de recibir formación el 4-09-24, fecha desde la que se le liberó, sin que proceda extender dicha liberación con carácter retroactivo.
Resumen: En este caso la vulneración de igualdad de trato se concreta en la exclusión de los demandantes -personal contratado mediante subvenciones- del ámbito de aplicación del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Villaviciosa de Odón, aplicando a los mismos el convenio de oficinas y despachos de la CAM, pese a desempeñar las mismas funciones que otros trabajadores con igual categoría, dando lugar a una diferencia retributiva injustificada que supuso una discriminación contraria al derecho fundamental a la igualdad en la aplicación de la ley, considerándose la cláusula nula por discriminatoria. Sentado lo anterior se afirma que la indemnización de 300 euros por daños morales reconocida por el JS es proporcionada y ajustada a derecho, porque la cláusula fue pactada con el Comité de Empresa y publicada formalmente -convenio colectivo del Ayuntamiento-, sin que conste que dicho órgano representativo haya impugnado nunca su validez, por lo que la actuación del Ayuntamiento no fue arbitraria ni unilateral, sino fruto de un acuerdo con los representantes sindicales, pudiendo los demandantes reclamar las diferencias salariales a través del procedimiento ordinario, lo que compensa parcialmente el daño moral.
Resumen: Dieta de 30 € brutos por pernoctación y desayuno. Los trabajadores no tienen derecho porque esta solo se devenga si el trabajador pernocta fuera de la localidad del centro de trabajo y los empleados afectados trabajan y residen en la misma población (Guadalajara), por lo que no se produce esa pernocta fuera del domicilio que justificaría la dieta conforme al art. 21 del convenio colectivo aplicable. Además, aunque la empresa abona una compensación especial de 14,63 € denominada dieta de cama a quienes terminan su jornada después de medianoche, esta no puede equipararse a la dieta de pernocta y desayuno, ya que su finalidad es distinta: no cubre gastos por alojamiento y desayuno fuera del municipio, sino la llegada tardía al domicilio. La parte actora pretendía que esta dieta especial se retribuyera con 30 €, pero el tribunal rechaza esa equiparación, al no tratarse de situaciones equivalentes ni exigidas por el convenio. En cuanto a las horas extraordinarias, la instancia no entró a valorar el fondo porque no se cumplió el requisito previo de plantear la cuestión ante la comisión paritaria del convenio, por lo que ese extremo quedó fuera del análisis.
Resumen: Se indica que la empresa realizó una reclasificación conforme al XVIII Convenio Colectivo, que desdobla la anterior área de consultoría y desarrollo en dos: una para desarrollo/implantación (área 3) y otra para consultoría estratégica y de negocio (área 4), descartando como prueba válida un informe aportado por la parte actora, por no reflejarlo el relato fáctico ni acreditar una verdadera actividad de consultoría indicando que el recurso incurre en el vicio de hacer supuesto de la cuestión y además se concluye que su actividad se limita a la implantación y seguimiento de software propio ya vendido, sin que ello constituya consultoría en el sentido transformador que define el convenio, siendo las funciones desempeñadas son más bien de carácter técnico y postventa, centradas en optimizar el uso del software propio, lo que encaja en el área 3, actuando la empresa sobre productos que diseña y comercializa, conforme a su objeto social, lo que refuerza la clasificación en el área de desarrollo y no en la de consultoría, más orientada a análisis de negocio, transformación digital o asesoramiento estratégico.
Resumen: La sentencia examina, en apelación, la legalidad de la liquidación practicada por la Tesorería General de la Seguridad Social a la empresa recurrente en relación con los costes de personal bonificados declarados por esta. Y coincide con el criterio de l juzgador de instancia en cuanto a que resulta ineludible desglosar los distintos costes de cara a su justificación y a la aplicación correcta de la bonificación por cuanto, si no se desglosan correctamente, se estaría permitiendo incluir de una forma genérica, en costes directos, unos costes indirectos o de organización, que tal vez de haberse aplicado los límites legales no hubiesen quedado cubiertos por las bonificaciones a la Seguridad Social en la misma cuantía. Por ello concluye que para obtener las bonificaciones es preciso cumplir unas obligaciones por parte de todos los que intervienen en la formación, ya sea la empresa que forma con medios propios, o ya sea una tercera empresa que se contrata para que forme a los trabajadores.
Resumen: Se afirma que la RLT no tiene derecho a disfrutar del crédito horario sindical durante los 12 meses del año, porque la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 23-03-15 (Rec. 49/2014), reiterada en otras posteriores ha establecido de forma clara que el crédito horario sindical debe excluir el mes de vacaciones, dado que se trata de un permiso retribuido, que solo puede disfrutarse cuando hay actividad laboral efectiva, rechazando la apreciación de la SJS conforme el proceder empresarial durante años había generado una CMB al haber indicado el TS que la persistencia en el tiempo no basta para reconocer una CMB, siendo imprescindible acreditar una voluntad inequívoca de incorporar dicha mejora al vínculo contractual, lo cual no se da en este caso, habiéndose debido a una creencia errónea sobre la normativa aplicable y no a una voluntad expresa de otorgar un beneficio superior al legal o convencional y rechaza que el cambio aplicado por la empresa en 2024 al excluir el mes de vacaciones del cómputo sea ilegítimo, vulnere derechos fundamentales y genere una indemnización al no existir una CMB ni un derecho consolidado.
Resumen: Recurre la beneficiaria el desfavorable pronunciamiento de instancia confirmatoria de la resolución administrativa que declaró indebidas las prestaciones satisfechas por el SEPE al haber devenido firme la misma. Criterio judicial que la Sala comparte desde la (condicionante) dimensión que ofrece un inalterado relato fáctico que no se ha modificado en trámite de un recurso extraordinario que tampoco cita (de forma eficaz) la normativa supuestamente infringida; cuando es así, además, que no se advierte error alguno en la supuesta determinación de la deuda respecto al hecho de que no se hubieran descontado las cantidades ya ingresadas pues el quantum de lo reclamado es, precisamente el líquido restante.
Resumen: La Sala recuerda que la interpretación de los convenios corresponde a los tribunales de instancia y que, conforme al tenor literal, histórico, y sistemático del acuerdo y sostiene que la empresa se limitó a ejecutar lo pactado, indicando que el Acuerdo del del 11-11-2022 establecía parámetros objetivos y automáticos para revisar los objetivos de productividad y el importe del plus, sin margen de discrecionalidad y la revisión anunciada el 30-10-2023 se basó en los porcentajes previstos para modificar los objetivos, sin alterar el importe del plus, y se ajustó a lo pactado por lo que no incumplió el Acuerdo y aunque la recurrente alega que dicha revisión requería consenso o intervención previa de la Comisión de Seguimiento, se afirma que esta comisión solo es obligatoria si alguna parte lo solicita expresamente y para resolver problemas en la implantación del sistema, no para aplicar sus cláusulas conforme a lo previsto y, no cuestionando que se cumplieron los parámetros fijados en el acuerdo, se descarta que la revisión fuera unilateral o contraria a lo pactado, y se concluye que no hubo incumplimiento ni vulneración del acuerdo.
Resumen: Reitera la actora (quien venía ocupando plaza como indefinida no fija y que, tras seguirse proceso selectivo por el sistema específico de estabilización del empleo, en el que la actora solicitó participar pero sin superar la prueba) la improcedencia de su cese. Litigiosa calificación que la Sala examina en aplicación al caso del pronunciamiento que cita del Alto Tribunal, advirtiendo que al haberse producido la extinción contractual impugnada sin seguirse los trámites habilitados al efecto debe ser ésta considerada improcedente pero sin que (entre sus efectos económico-indemnizatorios) pueda contemplarse la indemnización complementaria que se postula por falta de preaviso y que el legislador prevé para supuestos diferentes al analizado; cuando es así, además, que la baja se le comunicó conociendo el demandante con una antelación muy superior a los 15 días que se produciría la extinción de su contrato.
Resumen: El conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de ESMASA SAU. Desde 2009, empresa y parte social han pactado condiciones para el disfrute de días de libre disposición. En 2016 y 2017 se acordó alargar su disfrute hasta marzo. En 2020 ESMASA fijó unilateralmente que los días pendientes de ese año podrían solicitarse hasta el 6-11-20 y disfrutarse hasta el 5-03-21, tras rechazar otras fechas propuestas por UGT y SO. Legitimación activa de SO. Se reconoce porque, aunque tiene solo un representante en el comité de empresa, se produce la adhesión de otros sindicatos con suficiente representación, indicando la STS 28-01-15 que los sindicatos con implantación suficiente pueden intervenir en defensa de intereses colectivos siempre que exista vínculo con el objeto del pleito y aunque actúan como intervinientes adhesivos, subordinados al sindicato recurrente, su participación legitima la acción conjunta. Existencia de una CMB. Se afirma respecto al disfrute de días de libre disposición, basada en acuerdos alcanzados con la empresa en 2016 que permitirían disfrutarlos hasta marzo del año siguiente, que no hay una CMB al no acreditarse la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales, sin que sea suficiente al respecto una mera persistencia o tolerancia en el tiempo y las prórrogas acordadas fueron puntuales y no generaron derecho alguno consolidado.
