Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: Demanda de impugnación del los art. 22 y 24.2 del III Convenio Colectivo de empresa que regulan un complemento no absorbible que solo perciben los trabajadores que estaban vinculados con la empresa antes de su entrada en vigor y percibían una cantidad bajo el concepto de bolsa de beneficios, excluyéndose a los trabajadores que son contratados con posterioridad. Se considera que existe una diferencia salarial basada en la fecha de contratación que constituye una doble escala salarial con vulneración del art. 14 CE. AN desestima la demanda. El Sindicado FeSMC-UGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV, tras exponer su doctrina sobre la doble escala salarial, examina el caso sometido a debate, para lo que analiza los tres convenios y afirma que el primer convenio introduce la llamada bolsa de beneficios, un concepto retributivo destinado a los empleados que carecían de ayuda comida o seguro médico a cargo de la empresa en el momento de su entrada en vigor, el segundo CC fija su cuantía en 132 euros anuales y el tercer CC suprime tal concepto y crea para las personas trabajadores con contrato vigente en el momento de su entrada en vigor el "complemento no absorbible", de idéntica cuantía, no compensable ni absorbible y no sujeto a los incrementos salariales. Se considera que existe una diferencia de trato en materia salarial por razón de la fecha de ingreso, siendo necesario para determinar su validez efectuar el juicio de proporcionalidad. Para ello tiene en consideración la regulación de los anteriores CC y su evolución hasta convertirse en una garantía ad personam no absorbible, su carácter de derecho transitorio, su impacto global en los salarios en la empresa, su permanencia en el tiempo y lo reducido de su cuantía (132 euros anuales) , lo que lleva a considerar que no excede de la necesaria proporcionalidad. Desestima el recurso.
Resumen: La Sala afirma que la recogida de bandejas de comida en las habitaciones de los pacientes no forma parte de las funciones del personal de limpieza, de acuerdo con las reglas de interpretación de los contratos y normas -arts. 3 y 1281 a 1289 del Código Civil-, destacando que debe prevalecer el sentido literal y la intención de las partes negociadoras, indicando los arts. 16 y 17 del Convenio las funciones del personal de limpieza -fregado, desempolvado, barrido, pulido, limpieza de suelos, techos, paredes, mobiliario, cristales, etc.- sin incluir tareas de manipulación o recogida de bandejas, lo que evidencia que dicha actividad no encaja en el contenido funcional del grupo IV y además la distribución y recogida de comidas corresponde a los auxiliares de enfermería, según el Real Decreto 546/1995, que regula sus competencias -art. 2.9-, y conforme a la tradición organizativa hospitalaria, respaldada por la antigua Ordenanza de 1973, donde ya se atribuían estas tareas a dicho personal sanitario, tratándose de una tarea que pertenece al ámbito asistencial, no al de limpieza.
Resumen: Conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra diversas asociaciones empresariales del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de A Coruña, respecto a la interpretación del artículo 53 del convenio colectivo vigente sobre la retribución de las horas extraordinarias. Los demandantes sostienen que las horas extraordinarias realizadas en días de descanso semanal deben ser retribuidas con el mismo incremento que las horas extraordinarias en festivos, mientras que las asociaciones empresariales argumentan que el convenio no contempla tal posibilidad y que los sábados son considerados días laborables. El tribunal desestima la demanda, partiendo de la literalidad del convenio, que distingue entre días laborables y festivos y que el día de descanso semanal no puede ser asimilado a un día festivo. Además, considera que la cuestión planteada es de interpretación jurídica y no de modificación del convenio, lo que justifica la inadmisibilidad de la excepción de inadecuación de procedimiento.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por CGT contra las patronales del sector de los seguros reaseguros y mutuas colaboradoras de la Seguridad social, CCOO y UGT relativa a la forma de cálculo de las condiciones económicas del Convenio para los años 2023 y 2024 discrepando del criterio de la Comisión interpretativa del mismo. La Sala en primer lugar y efectuando una interpretación proactiva de las normas de legitimación considera que CGT que cuenta con una representatividad en el sector superior al 2 por ciento está legitimada para promover el conflicto. Y seguidamente tras interpretar los preceptos convencionales considera ajustado a derecho el criterio de los demandados.
Resumen: Con la entrada en vigor del I Convenio, quedó suprimido el complemento de antigüedad, que pasó a integrarse en el nuevo complemento personal y el art 7 del convenio establece expresamente que las condiciones son compensables y absorbibles respecto a las anteriores, consideradas en su conjunto y cómputo anual.
La Sala aplica la doctrina de la STS de 25-01-17 -Rc 2198/2015-, según la cual la absorción/compensación requiere homogeneidad entre los conceptos retributivos, salvo que alguno sea inabsorbible por su naturaleza o por prohibición legal o convencional y en este caso, el complemento de antigüedad se integra ahora en el complemento personal que tiene carácter salarial y naturaleza homogénea con el salario base, por lo que puede ser objeto de compensación -no retribuye condiciones específicas del trabajo, sino la vinculación del trabajador con la empresa- y, además el art 47 del convenio regula que la retribución se compone de salario base y complementos, entre ellos el complemento personal, que agrupa los importes percibidos antes de la entrada en vigor del convenio -antigüedad, mejoras voluntarias, etc-, confirmando su naturaleza absorbible, por lo que de acuerdo con el art 26.5 ET procede la compensación cuando los salarios realmente abonados, en cómputo anual, son más favorables que los fijados en el convenio y como con la aplicación del nuevo convenio los salarios globales resultaban más beneficiosos para la trabajadora, se considera correcta la compensación efectuada.
Resumen: La actora trabaja para la CAM desde el 28-02-11 como Técnico Especialista III con contrato de interinidad por vacante en el CEIP Jorge Guillén (Móstoles), donde el 9-05-22 se creó un aula para alumnos con TEA, a atender por Técnico Especialista I, lo que motivó el traslado forzoso de 10 empleados, incluida la actora, al CEIP Alonso Cano, con efectos del 1-09-22.
Se indica que no se puede examinar la posible infracción del art 68 del Convenio porque constituye una cuestión nueva y se indica que no existe prueba de represalia -garantía de indemnidad-, porque aunque la actora había interpuesto demandas previas, el traslado no se produjo como reacción a ellas, sino por razones organizativas objetivas y acreditadas, la creación de un aula nueva en la que debía impartir clases personal con categoría profesional de Técnico Especialista I y dado que la trabajadora tenía categoría III -aunque desempeñaba funciones de categoría superior-, y ya existía una sentencia que reconocía diferencias retributivas por tal motivo, la Administración decidió su traslado a otro centro para adecuar la organización interna y evitar reiterar la situación irregular, no exigiendo el art 66 del Convenio una comunicación pormenorizada al trabajador sobre las causas del traslado, sino que estas estén justificadas y acreditadas como aquí ocurrió, debiendo tenerse en cuenta que el traslado se efectuó dentro del mismo municipio y afectó a varios empleados, no solo a la actora.
Resumen: La Sala indica que la aplicación irregular de normas a terceros no genera derecho automático a los recurrentes, pues no hay igualdad en la ilegalidad y la antigüedad se asigna conforme a los Acuerdos de 2017 y 2022 y a los Convenios Colectivos, respetando la autonomía colectiva y la negociación colectiva, siendo que para ingresos posteriores a julio de 2017, la antigüedad se computa desde la fecha del primer contratado del llamamiento correspondiente, no desde la de otros compañeros y la antigüedad reconoce experiencia efectiva en la empresa, no pudiendo adelantarse mediante meros listados, que solo tienen efectos para concursos y concurrencia con terceros y como el primer contrato efectivo de los actores, el 6-04-21 es esta su antigüedad real y para la promoción profesional, según la Cláusula 12ª del III Convenio Colectivo y la Cláusula 7.3 del II Convenio, que exige prestación efectiva de servicios dentro de cada subgrupo profesional y la fecha indicada en el 12º listado (SP K20) solo tiene efectos de ordenación para concursos y no genera consecuencias económicas o de promoción y concluye que se han respetado los acuerdos y convenios colectivos como base para determinar antigüedad y progresión profesional, en coherencia con el principio de igualdad retributiva y la normativa aplica.
Resumen: Despido o extinción del contrato. Afirma que se debe distinguir entre la posibilidad genérica de revisión de una incapacidad -art. 200.2 LGSS- y la previsibilidad de mejoría que exige el art. 48.2 ET para suspender el contrato y añade que como la resolución del INSS no preveía revisión por mejoría, la relación laboral podía extinguirse conforme al art. 49.1.e) ET, pero añade que la empresa vulneró la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE -Ca Na Negreta, 2024-, que prohíbe la extinción automática sin valorar previamente ajustes razonables o alternativas de reubicación y que la empresa, al remitir el finiquito tras conocer la resolución del INSS, manifestó una voluntad inequívoca de finalizar la relación laboral, constituyendo un despido tácito sin causa, concluyendo que el actor fue objeto de un despido improcedente -no se solicita la nulidad-, fijando que el importe del salario regulador es el correspondiente a jornada completa, pues la reducción finalizó en 2022.
Importe de las pagas extras. Es correcto, el Convenio del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancias lo único que establece es que, en todos los casos de IT no se efectuará descuento alguno al abonar las pagas extras y se cumplió y aunque la reducción de jornada del trabajador cesa el 31-10-22, sus efectos se reanudan tras la suspensión del contrato por IP.
Resumen: La actora permaneció en IT entre el 27-12-21 y el 5-01-22, iniciando una nueva IT por accidente no laboral desde 04-08-22. Desde 01-23 MERCADONA reduce el complemento. El art 27 del Convenio de Mercadona recoge una mejora voluntaria, el complemento hasta el 100 % de salario base y complemento salario base -no discutido, se abonó- y el complemento de puesto, que exige 4 requisitos acumulativos: absentismo 2 %, que la IT no supere la duración estándar del INSS para la patología, ausencia de reiteración y/o recaídas en el último año y la colaboración con el seguimiento del Servicio Médico de Empresa -SME-. La actora percibió el complemento hasta 12-22, siendo reducido en 01-23 porque la IT excedió los tiempos estándar del INSS.
La Sala sostiene que el complemento es una mejora voluntaria de la prestación de IT y los requisitos para su devengo son los que fija el convenio y aunque esos estándares de duración no son norma jurídica -son orientativos-, el convenio las adopta como referencia objetiva para condicionar el derecho, de modo que si se supera dicha duración, el requisito 2 no se cumple y al ser requisitos cumulativos, basta ese incumplimiento para denegar el complemento de puesto, sin que prospere la tesis de que la empresa deba seguir abonándolo hasta 18 meses y ello aunque el absentismo no computa con días de IT -no hay ausencia voluntaria-, hubiera colaboración hasta 12-22 y la respuesta al burofax no implicara negativa al seguimiento y la eventual reiteración/recaída resulta irrelevante porque el incumplimiento del requisito antes reseñado impide generar el derecho.
