Resumen: la AN dictó sentencia por la que desestimó la demanda. Contra la anterior sentencia se alzan ahora en casación ordinaria ENDESA y el resto de empresas del grupo. La Sala IV acude a su propia doctrina sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos que debe hacerse utilizando criterios: literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). Pero no cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. Se concluye que la sentencia recurrida ha aplicado correctamente las reglas hermenéuticas y el Acuerdo cuestionado establece que la suspensión del contrato de trabajo sea por voluntad acorde de trabajador y empresa, lo que se aleja enormemente de la situación de excedencia voluntaria, en la que no hay ni obligación de trabajar ni tampoco de abonar el salario. En definitiva, la interpretación literal y sistemática del AVS apoya la conclusión de que estamos ante trabajadores de las demandadas con contratos suspendidos, no extinguidos, con una hipotética posibilidad de retorno a la empresa a petición incluso de ésta, y que, reuniendo tal condición, no pueden ser cabalmente excluidos de la composición del censo electoral para la celebración de elecciones sindicales, como ha resuelto la AN. Se desestima recurso.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa demandada y en consecuencia se confirma la estimación de la demanda en reconocimiento de derecho y cantidad, declarando el derecho del actor a percibir el premio de antigüedad en cuantía de 7.142,88 euros, así como los días adicionales de vacaciones. La cuestión que se plantea consiste en interpretar el artículo 70 del convenio colectivo de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia, en particular, sobre cómo hay que entender la expresión años de servicio en la empresa en el supuesto de un trabajador que fue subrogado por la demandada y que tiene una antigüedad reconocida superior a los años efectivamente prestados en la empresa. La sala IV estima que la interpretación correcta del precepto es la que ha realizado la sentencia recurrida habida cuenta de que el contenido convencional no puede llevar a una conclusión contraria a la que se desprende de la aplicación del artículo 44 ET. Por ello, la expresión años de servicio comprende, también, los trabajados en empresas anteriores cuando las subrogaciones se han efectuado sin solución de continuidad. Mantener lo contrario implicaría ignorar el efecto subrogatorio derivado de la novación subjetiva de contrato por cambio de empresario derivado de la transmisión de la empresa, tal como dispone el artículo 44 ET y la Directiva 2001/23/CE.
Resumen: La demanda interpuesta por CCOO pide que se deje sin efecto el calendario de vacaciones para 2024 impuesto por la empresa y que en su lugar se reconozca el derecho de los trabajadores a continuar disfrutando de las vacaciones según un sistema mejorado, sosteniendo que ese sistema se acordó entre la representación legal de los trabajadores y la empresa en el año 2004 y se confirmó en 2012 y que desde entonces en cada tienda se consensuaba con los trabajadores cuál de los sistemas se aplicaría. Frente a ello en octubre de 2023 la empresa habría impuesto unilateralmente un nuevo sistema de vacaciones sin ningún tipo de negociación con la representación legal de los trabajadores. El TSJ desestimó la demanda y ahora la Sala IV confirma dicha desestimación, para ello razona que la obligación de negociación colectiva sobre el calendario vacacional resultaría del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que no se ha omitido un proceso negociador de los criterios de disfrute de vacaciones, puesto que consta en hechos probados cómo dicha negociación se ha llevado a cabo. Lo que ocurre es que no existe acuerdo, no es que no haya existido negociación colectiva, por lo que no se ha vulnerado este derecho fundamental. En cuanto al art. 12 del CC, tiene como consecuencia que la empresa no puede imponer al trabajador individual unas fechas de disfrute vacacional que no respeten ese mínimo convencional a disfrutar 16 días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre a todo trabajador que lo reclame. No sería congruente anular el calendario de vacaciones de 2024 por una circunstancia no cuestionada en la demanda y la empresa admite expresamente la opción individual por el sistema garantizado por el convenio y no consta que se haya denegado a ningún trabajador, todo lo cual en definitiva sería propio de otro conflicto colectivo o individual en unos términos distintos a los que se han planteado en este proceso.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao declaró improcedente el despido de un trabajador que prestó servicios como peón de limpieza para varias empresas adjudicatarias del servicio en el Hospital de Basurto, incluyendo a la empresa recurrente SERVEO SERVICIOS. El trabajador había sido contratado mediante diversos contratos temporales, pero la sentencia de instancia consideró que dichos contratos eran fraudulentos y que la relación laboral era indefinida, por lo que el despido debía calificarse como improcedente, otorgándole al trabajador la opción de indemnización o readmisión, y condenando solidariamente a las empresas codemandadas al pago de salarios de tramitación. Serveo Servicios SA alegó en el recurso que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, solo los trabajadores fijos del centro con contrato indefinido tenían derecho a la opción de readmisión, excluyendo a los temporales. El TSJ analiza que tal distinción vulnera el principio de igualdad y que la naturaleza fraudulenta de los contratos temporales convierte la relación en indefinida, por lo que el trabajador tiene derecho a la opción de readmisión o indemnización. Además, se señala que la interpretación literal del Convenio no puede prevalecer sobre derechos fundamentales ni sobre normas de orden público laboral. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido y reconoció los derechos del trabajador. Condena en costas a empresa recurrente (900€).
Resumen: 1) Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; 2) cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; 3) sentadas ambas premisas, la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; 4) no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó.
Resumen: El pacto de permanencia en la empresa es el compromiso del trabajador de no extinguir la relación laboral durante cierto periodo de tiempo, porque previamente, a través de la formación impartida a cargo de la empresa, ésta le proporcionó una especialización profesional. Se trata de un acuerdo que ha de ser fruto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, y en cuya base está la protección del interés del empresario en preservar la presencia del trabajador en su empresa. Aunque limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio por parte del trabajador, no necesariamente menoscaba este derecho, pues contribuye a ampliar las expectativas laborales del trabajador como consecuencia, precisamente, de la especialización que adquiere con la formación recibida y costeada por su empleador.
Resumen: El beneficio convencional se contempla solo para trabajadores en activo, su mantenimiento a jubilados o pasivos cabe o como "condición ad personam" o en los términos sujetos a los requisitos expresamente delimitados en el propio convenio, siendo ello lo que determina o no su aplicación. Aquí, sin embargo, lo que sucede es que el beneficio reclamado se fijó expresamente como vigente en el acuerdo de prejubilación, pero se remitió expresamente también a las condiciones de vigencia para los "pasivos" previstas en el convenio colectivo. Que el trabajador tenga reconocido el beneficio en su acuerdo de prejubilación -lo que le permite expresamente mantenerlo- no le desvincula, en este particular caso y por el propio tenor de la cláusula, de su vigencia y evolución "según los términos vigentes en cada momento para el personal pasivo",lo que la sentencia interpreta solo puede ser según la previsión para dicho colectivo en los convenios colectivos.
Resumen: Estima parcialmente el recurso contencioso-administrativo contra la Orden TED/749/2022, que establece la retribución de empresas distribuidoras de energía eléctrica para los años 2017 a 2019. La Sala desestima la mayoría de las pretensiones de la empresa recurrente, confirmando la validez de las inspecciones realizadas por TRAGSATEC en nombre de la CNMC y rechazando las alegaciones sobre nulidad del ROMNLAE, IBO, término de Valor de Inversión, RODT, incentivo por reducción de pérdidas y penalización por lecturas. No obstante, estima parcialmente el recurso al detectar un error material en los anexos V y VI de la Orden, consistentes en un desplazamiento de columnas en las tablas de "Valor de inversión de nuevas inversiones" para 2016 y 2017, por lo que ordena su corrección para reflejar los valores correctos. Se deniega la indemnización por daños y perjuicios al no prosperar el resto de fundamentos.
Resumen: No es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. La importancia de la distribución de la carga de la prueba en la protección de los derechos fundamentales , para alegar una vulneración del derecho, debe acompañarse de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha afirmación.
Resumen: Las aptitudes profesionales prácticas es un requisito de acceso previsto en el convenio colectivo de aplicación, previsto para aquellos puestos de trabajo de responsabilidad artística, como es el de profesor/a instrumentista principal, por lo que la base discutida encuentra su justificación en la norma convencional de aplicación. El proceso selectivo de concurso se respeta , toda vez que la prueba de instrumento se lleva a cabo una vez superada la fase de concurso, esto es, no existe limitación alguna respecto de las personas que pueden presentarse al concurso en el que se valorarán los méritos alegados por cada una, y además la prueba de instrumento no determina el orden en la propuesta de contratación respecto de las personas que superen la misma con la calificación de apta, pues se entiende que al no otorgarse puntuación será la obtenida en la fase de concurso la que determine el orden de las personas aspirantes que hayan superado el proceso selectivo.
