Resumen: El actor, trabajador, cuyo contrato se extinguió, tras situación de prejubilación, por acuerdo con la empresa en 2019, en el que se pactó mantener el derecho a disfrutar de la tarifa eléctrica bonificada, recurre la sentencia de instancia que desestima su demanda, en reclamación del suministro eléctrico que disfrutó, al apreciar cosa juzgada. La Sala de lo Social siguiendo su propio criterio y la doctrina unificada, desestima el recurso dado que, los beneficios sociales del personal activo como de los trabajadores jubilados habían acabado vinculados a los sucesivos convenios del grupo ENDESA y que, al perder su vigencia el IV de esos convenios, en el que se encontraba el derecho a fluido eléctrico del personal activo y pasivo, desapareció ese derecho, en pie de igualdad para ambos colectivos, habiendo quedado juzgada la pretensión por sentencia firme del TS dictada en conflicto colectivo.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la empresa y en consecuencia se confirma el derecho de las personas trabajadoras que ejercen su derecho a reducción de jornada a percibir el mismo importe por el concepto de plus de distancia que se les venía abonando con anterioridad al ejercicio de dicho derecho de conciliación, sin merma en su cuantía, aplicándose por tanto el porcentaje del 25% previsto en el art 37 del Convenio colectivo de Paradores de Turismo de España en relación al salario base de las tablas del mismo para su categoría profesional, y no en relación a un salario base minorado por la reducción de su jornada laboral. La Sala IV reitera la jurisprudencia relativa a la interpretación de los convenios y la incidencia que tiene la reducción de jornada, ex art 37.6 ET en los complementos salariales. El tenor literal del precepto convencional lleva a declarar la naturaleza extrasalarial del plus por lo que procede su abono en el mismo importe que se venía abonando con anterioridad al ejercicio del derecho de reducción de jornada por motivos familiares y de conciliación, al no depender del tiempo de trabajo. Añade que a la misma conclusión se llega aplicando la dimensión o perspectiva de género porque, el colectivo mayormente afectado por la reducción de jornada por motivos familiares y de conciliación es el de las mujeres y, el art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007, regula el que suele identificarse como principio o canon hermenéutico de perspectiva de género.
Resumen: El trabajador despedido prestaba sus servicios para el Ayuntamiento de Nerja, aplicándose al contrato de trabajo el Convenio Colectivo de la Corporación Local y su personal laboral. El JS estimó la demanda, calificó como improcedente el despido y concedió al trabajador la opción entre percibir la indemnización o la readmisión. El TSJ confirma la sentencia por considerar que es de aplicación lo previsto en el Anexo II del Convenio Colectivo. Recurre el Ayuntamiento en casación para la unificación de doctrina. La Sala IV centra el debate en si la atribución de la titularidad de la opción en caso de despido improcedente corresponde o no a un trabajador; y si la ventaja o garantía que contempla el Anexo del Convenio colectivo solo se aplica a los trabajadores que pertenecen a la plantilla de la Corporación y son traspasados a una Mancomunidad o también al personal que presta servicios para el propio Ayuntamiento. La Sala para resolver tiene en consideración la literalidad del precepto, su sistemática y su finalidad, que es impedir que una transmisión de empresa desemboque en la desvinculación con el Ayuntamiento por la vía de un despido improcedente. En atención a estos criterios afirma que lo previsto en el Anexo va dirigido solo a los supuestos de trabajadores mancomunados, situación en la que no se encuentra el trabajador afectado en el procedimiento. Estima el recurso.
Resumen: Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) formula demanda frente a varias empresas cuestionando las consecuencias derivadas de la aplicación del acuerdo al que se había llegado en un ERTE de suspensión. Considera que la práctica empresarial está generando un exceso de jornada del personal de oficina que debe ser compensado con descansos o económicamente. La Audiencia Nacional desestima la demanda y recurrida en casación la Sala la confirma. Aplicando su doctrina sobre interpretación de contratos y demás negocios jurídicos, avala la interpretación del órgano de instancia por no ser irrazonable, irracional o ilógica ni contravenir las reglas hermenéuticas de interpretación. No habiéndose modificado los hechos probados, lo que se desprende es que las empresas estaban facultadas para elegir el período de suspensión en la forma que estimasen pertinente y con dicha actuación no se ha acreditado que provocasen un exceso de jornada generalizado. Desestima por ello el recurso formulado.
Resumen: La Sala Iv desestima el RCUD (hay un voto particular) sobre demanda de conflicto colectivo con el que se pretendía reconocer el carácter de condición más beneficiosa que tiene en el Banco de España la cobertura de los "gastos de sepelio" a favor de sus jubilados y pensionistas. Se trata de una mejora de Seguridad Social, se crea en el año 2006 por decisión de la dirección del Banco de España. Y en esa decisión ya se dice expresamente que la mejora tiene carácter temporal, por un plazo inicial de 5 años, que luego se fue prorrogando año a año, pero siempre precisando que se prorrogaba con esa duración estrictamente anual. La supresión por decisión unilateral de la empresa de las mejoras de Seguridad Social puede hacerse si la empresa ha previsto "una fecha de finalización de la mejora" o "un tiempo máximo de duración de la misma", que es exactamente lo que ha sucedido en el presente supuesto.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por UGT frente a la SME LOGIRAIL y declara el derecho de los trabajadores de LOGIRAIL a progresar conforme determinan los arts. 44 a 47 del II Convenio Colectivo de Logirail cuando se den los requisitos contenidos en el mismo, sin necesidad de ninguna exigencia adicional, informe preceptivo o autorización por parte de la Administración ajena a la empresa y condena a la demandada a estar y pasar por tal declaración. Razona la Sala siguiendo precedentes propios avalados por el TS que para que una entidad pública pueda inaplicar un Convenio colectivo por razones presupuestarias (en este caso superar la masa salarial autorizada) debe acreditar que la aplicación del mismo conllevaría tal conculcación de la legalidad y no habiéndose probado tal cosa en el presente caso, la demandada debe aplicar el Convenio colectivo.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Ferroviario Independiente contra la empresa LOGIRAIL y las empresas del Grupo RENFE postulando la aplicación del III Convenio de dicho Grupo. Tras considerar que el sindicato actor tiene legitimación pues ostenta un 8 por ciento de representatividad en el ámbito del conflicto, se rechaza la pretensión dado que Logirail no se encuentra dentro del ámbito de aplicación de dicho convenio, no conformando grupo laboral con las empresas a las que se aplica, resultando artificiosos el resto de argumentos desplegados para defender su pretensión.La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Ferroviario Independiente contra la empresa LOGIRAIL y las empresas del Grupo RENFE postulando la aplicación del III Convenio de dicho Grupo. Tras considerar que el sindicato actor tiene legitimación pues ostenta un 8 por ciento de representatividad en el ámbito del conflicto, se rechaza la pretensión dado que Logirail no se encuentra dentro del ámbito de aplicación de dicho convenio, no conformando grupo laboral con las empresas a las que se aplica, resultando artificiosos el resto de argumentos desplegados para defender su pretensión.
Resumen: El actor trabaja en ICSA desde 2016 como oficial 2ª con las condiciones salariales previstas en el VI Convenio de empresa. Se compara con empleados, provenientes de ENSB, con más antigüedad y salario superior por derechos adquiridos vía sucesión empresarial y garantizados -no absorbibles ni compensables, incluyendo pluses y complementos personales - por acuerdos y convenios desde 1995. En 2024, no queda activo ningún oficial 2ª de ENSB. Se rechaza la reclamación por diferencias por disparidad retributiva entre el actor y los trabajadores procedentes de ENSB, porque no responde a una doble escala salarial prohibida, sino a una justificación objetiva: la subrogación empresarial conforme al art. 44 ET. ICSA asumió legalmente las condiciones laborales del personal subrogado, incluyendo salarios y complementos no absorbibles y esta garantía de derechos adquiridos está avalada por convenios colectivos sucesivos, habiendo indicado la jurisprudencia del TS que la doble escala es nula si se basa solo en la fecha de ingreso sin causa objetiva, pero es válida si obedece a razones como la subrogación legal por lo que no se ha vulnerado el principio de igualdad del art. 14 CE y además, en este caso no existe en la actualidad ningún trabajador subrogado con la misma categoría del actor que perciba un salario superior.
Resumen: La cuestión que presenta interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia consiste en determinar si el artículo 82 de la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas , configura un régimen específico de acceso a la información u otorga a dicha información un carácter reservado que suponga su aplicación preferente sobre las previsiones de la Ley de Transparencia, a los efectos previstos en el apartado 2 de su disposición adicional primera.
Resumen: La Sala indica que la empresa descuenta 1,4 días del descanso anual por cada festivo coincidente con una baja médica o disfrutado por el trabajado y se afirma que no es correcto porque el artículo 20 del Convenio del Sector Hospedaje de Madrid establece que el descanso anual de 20 días se compone de dos bloques distintos: 14 días en compensación por los festivos y 6 días adicionales de descanso no vinculados a esos festivos y solo los festivos (14 días) pueden descontarse si coinciden con una situación de IT o si ya han sido disfrutados, y siempre a razón de un día por festivo, no 1,4, siendo los 6 días adicionales incondicionados, es decir, siempre deben mantenerse, aunque se hayan disfrutado o perdido todos los festivos y consecuentemente la empresa no puede aplicar un coeficiente de 1,4 por festivo, ya que el texto del convenio no lo permite: un festivo equivale a un solo día de descanso, y solo los festivos coincidentes con IT o ya disfrutados pueden restarse de los 20 días anuales, no los días de descanso adicionales.
