Resumen: RCO. Libertad sindical. Pacto extraestatutario. La Confederación General del Trabajo (CGT) formuló demanda por vulneración de la libertad sindical por haber sido excluida de la comisión negociadora para la prórroga y modificación del Acuerdo de homogeneización de condiciones laborales de la Compañía Española Distribuidora de Petróleos SA (en adelante CEDIPSA) y por habérsele negado el derecho a la acumulación del crédito horario prevista en ese Acuerdo. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y recurrida en casación, la Sala IV la confirmó. Al tratarse de un pacto extraestatutario suscrito en el año 2015 por la empresa y CC.OO y UGT sus efectos quedaban limitados a quienes lo negociaron por lo que en el año 2023 sólo debían ser convocados para su prórroga y en su caso modificación los sindicatos que lo suscribieron. En el año 2015 CGT no tenía representantes en la empresa y en el 2023 sólo tenía el 1,86%. Por su carácter extraestatutario su eficiacida quedaba limitada a quienes lo suscribieron como reflejo de la concurrencia en la negociación colectiva del derecho a la negociación colectiva y el principio de autonomía de la voluntad. Su propia naturaleza impide la aplicación de la la doctrina sobre la diferenciación entre comisiones negociadoras y aplicadoras del convenio colectivo. Todo ello justifica además que tampoco se tenga derecho a la acumulación de crédito horario ya que esta acumulación estaba prevista para desarrollar la actividad de las comisiones reguladas en el mismo lo que excluye a CGT que no era parte. Reitera doctrina.
Resumen: La sentencia analizada examina la validez del pacto de no competencia suscrito por el actor y la empleadora. La sentencia de instancia consideró valido el pacto a pesar de la generalidad de los términos en los que se había concretado, por entender que la empleadora si abonó al trabajador una cantidad compensatoria adecuada. La sala de suplicación considera que la citada clausula ya ha sido enjuiciada en pleitos anteriores y declarada nula, por lo que aplica el efecto de cosa juzgada positiva y declara la nulidad del pacto, condenando al trabajador a devolver las cantidades que se declaran percibidas a cuenta de dicho pacto.
Resumen: Complementos salariales: La paga excepcional de 1.000 euros en agradecimiento al esfuerzo y dedicación prestados durante la crisis COVID por ciertos trabajadores se abona en cuantía proporcional a la jornada de los trabajadores con un contrato a tiempo parcial. No concurre la discriminación indirecta denunciada por razón de sexo, por cuanto el colectivo afectado no presenta un desequilibrio superior al porcentaje del 60 y 40 por ciento de hombres y mujeres. Es razonable que los trabajadores a tiempo parcial la perciban en función de su jornada y no de otro criterio.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda conjunta interpuesta por UGT y CCOO contra Petronor en las que en función del resultado obtenido por el Grupo Repsol y la propia Petronor se considera errónea el incremento salarial del 2, 201 aplicado por la empresa con efectos de 1-1-2.025 postulándose incrementos diferentes. La Sala sigue el criterio de la precedente SAN de 1-7-2.025 que interpretó el art. 9 del Acuerdo marco del Grupo Repsol de idéntico contenido y considera en este caso que el Acta de desarrollo del Convenio de Petronor no ha de tener trascendencia alguna en el incremento aplicado.
Resumen: El convenio colectivo del metal de la provincia de Albacete establece en su art 10 que el complemento compensatorio de antigüedad se devenga en quinquenios, indicando que es un complemento ad personam, revalorizable conforme al salario base y que no es absorbible ni compensable con otros conceptos salariales, así como, la conservación de derechos adquiridos y en curso de adquisición para trabajadores contratados antes de 2015.
La Sala indica que la empresa había regularizado las cantidades debidas mediante el abono de atrasos correspondientes a los años 2017 a 2021, según las tablas salariales y porcentajes de revalorización establecidos, abonando los importes en las nóminas correspondientes y que las cantidades devengadas de antigüedad desde 2018 hasta 2022 se detallan en la tabla elaborada por la responsable de Recursos Humanos, habiendo concluido el JS que el actor había percibido íntegramente la antigüedad devengada y que no existían diferencias pendientes, salvo los atrasos ya regularizados, los cuales se imputan correctamente a los periodos ya abonados o a fechas anteriores a la recepción de la demanda y se confirma que no procede el reconocimiento de un derecho adicional respecto a que la antigüedad no se absorba con el plus voluntario, ya que la prueba demuestra que se ha respetado la normativa del convenio colectivo y la doctrina previa, desestimando así la reclamación del actor.
Resumen: El empresario se jubiló -demora voluntaria- desde 1-3-15, pero continuó como estomatólogo y titular de una clínica hasta solicitar la baja y cerrar el 31-07-24, gestionando el cierre . La actora fue despedida el 15-07-24.
Jubilación del empresario o despido. Se aplica la doctrina que recoge el TS, que indica que no basta la jubilación formal, sino que debe provocar el cierre o cese efectivo del negocio y existir una relación de causalidad entre ambos hechos y aunque se admite un plazo prudencial para liquidar o transmitir, si pasan varios años -más de 9 años- se rompe esa conexión y la jubilación deviene un pretexto, convierte la extinción en un despido que es improcedente.
Responsabilidad de la hija del jubilado. No aprecia sucesión del art. 44 ET -no hay transmisión de titularidad/unidad productiva, pero existe un grupo familiar a efectos laborales, pues desde 2006 trabajaba en la misma clínica con acuerdo de cesión gratuita de espacio, equipos y uso ocasional de personal, trabajando la actora indistintamente para ambos y recibía instrucciones de los dos -confusión de plantilla-, aunque nóminas y SS las asumía el padre, procediendo la condena solidaria.
Salario regulador y diferencias salariales. Debe incluirse el complemento de antigüedad -Tabla A convenio-, dado que la empresa lo venía abonando y la SJS no lo incluye y el plus de transporte, al indicar el Convenio de establecimientos sanitarios, que es una indemnización de los gastos, perjuicios y tiempo invertido por el desplazamiento al centro de trabajo y al no probarse gasto real de desplazamiento -domicilio y centro en la misma calle-, tiene carácter salarial.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La Sala sostiene que MONCOBRA no ha despedido al trabajador, ya que LICUAS tenía la obligación de subrogarse en su contrato conforme al Convenio del Metal de Madrid -artículo 20 bis, en su versión rectificada por la Resolución de 14-10-21-, no dependiendo de que el pliego de condiciones de la contrata lo exija, sino de la propia norma convencional, que establece la continuidad laboral de los trabajadores adscritos por más de 6 meses a servicios esenciales, como es este caso en el que el objeto de la contrata es la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de gestión de túneles del Aeropuerto de Barajas, actividad considerada esencial por su impacto en la movilidad y seguridad de pasajeros y mercancías, conforme a Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil y el RD-Ley 10/2020, que define como esenciales las actividades de mantenimiento y vigilancia en infraestructuras estratégicas y el Pliego de Cláusulas del concurso respeta el convenio y no impone restricciones a la subrogación, limitándose a reflejar la plantilla adscrita al servicio y aunque el Tribunal Supremo negó la sucesión de empresas en casos previos, no es relevante, ya que el convenio vigente sí establece la subrogación y aunque LICUAS se negó a subrogar a la trabajadora sigue prestando servicios en su mismo puesto, con idénticas condiciones salariales y de jornada al suscribir el 26-06-23, la demandante contrato indefinido con esa empresa
Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La parte recurrente invoca que la actora carece del derecho a percibir lo reclamado en concepto de kilometraje y dietas, ya que no se había producido un desplazamiento ocasional de la trabajadora a esta localidad, sino un cambio definitivo y permanente. La norma contiene dos supuestos que dan derecho a percibir dietas y kilometraje: cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidad del servicio fuera de la localidad donde habitualmente presta sus servicios, o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado. La hermenéutica gramatical del precepto permite colegir que sólo se devengará el derecho a lucrar las dietas y el kilometraje en los supuestos de desplazamientos ocasionales. Consiguientemente, un cambio en el lugar habitual de la prestación de los servicios no es encuadrable en el supuesto fáctico que genera el derecho al percibo de las dietas y el kilometraje. En el caso de autos, se ha de concluir que no se había producido un desplazamiento ocasional de Logroño a Briones, sino que prestaba servicios habitualmente en esta última localidad, por lo que carece del derecho a lucrar las dietas y el kilometraje reclamados.Por lo tanto, procede, la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, pues la doctrina correcta es la que se contiene en la sentencia de contraste, a saber, que las dietas y el kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en los que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
