Resumen: Se interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima la demanda de conflicto colectivo promovido por el Comité de Empresa contra varias sociedades del Grupo Inditex, en relación con la interpretación y aplicación del art. 11 del Convenio Colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de Santa Cruz de Tenerife 2017-2020, que regula las horas extraordinarias en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura comercial. La Sala de lo Social afirma, primero, que no concurre cosa juzgada material por diferencias en los sujetos, el ámbito temporal y la causa de pedir, y que la sentencia previa que estimó la pretensión para 2020 y 2021 en determinados centros y contra una sola empresa, no vincula al presente procedimiento. En interpretación del art. 11 del convenio sectorial, concluye que el mismo considera como horas extraordinarias el trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura para todos los trabajadores, independientemente de si superan o no la jornada máxima semanal de 39 horas, y que la empresa ha interpretado restrictivamente el convenio al limitar la retribución de horas extraordinarias solo a quienes superan dicha jornada. Por tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, al reconocer el derecho de todos los trabajadores de los centros de Tenerife de las empresas demandadas a percibir la retribución y descanso correspondientes a las horas extraordinarias por trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura, con independencia de la superación de la jornada máxima semanal, debiendo incluir la retribución de una hora ordinaria más descanso equivalente, sin condicionarla a la superación de la jornada máxima, en coherencia con la voluntariedad y la penosidad de tales servicios. No obstante, la sentencia no ordena la ejecución individual ni el pago de cantidades concretas por falta de individualización en la demanda.
Resumen: La Sala afirma que no se aprecia vulneración de la libertad sindical porque, aunque el Comité de empresa reclamó a PYMASA, PIEZAS Y MECANISMOS DE AUTOMOCION el pago de las primas ligadas a horas sindicales y la empresa reconoció ese derecho en conciliación, la posterior revocación del Comité no puede imputarse a una injerencia empresarial y ello aunque el directivo y subdirector de la compañía, remitiera un correo el 6-05-24 a todos los empleados expresando su decepción con la actuación del Comité, pues el mismo no contenía expresiones injuriosas ni amenazas, sino una manifestación crítica amparada por la libertad de expresión y el que posteriormente un grupo numeroso de trabajadores -32- promoviera la revocación y en Asamblea -que cumple los requisitos del art. 67.3 ET- de 25.06.24 se acordara, por mayoría absoluta -39 votos a favor, 17 en contra y 4 en blanco, de un total de 60 asistentes sobre 69-, la sustitución del Comité, no altera la conclusión, pues la juez a quo valoró prueba documental, testifical y videográfica, constatando que la reunión se celebró con normalidad y libertad de voto, sin indicios de presión empresarial por lo que no puede deducirse que el correo condicionara a la plantilla ni que la empresa utilizara su posición para obstaculizar la actividad sindical, siendo la decisión de revocar al Comité una manifestación autónoma de los trabajadores, de modo que la actuación empresarial no vulneró el derecho fundamental a la libertad sindical.
Resumen: Se debate si la actora trabajadora temporal que trabaja para la CAM tiene derecho de acuerdo con el convenio aplicable a una indemnización de 15.500 euros, al extinguirse su contrato de trabajo como consecuencia del reconocimiento de una IPT. Resumen
La Sala indica que la trabajadora, con contrato de interinidad desde 2007, tenía 60 años cuando se le reconoció la IPT, por lo que le resulta aplicable directamente el art. 151.2 del Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM (2021-2024), que ordena extinguir la relación laboral con derecho a la indemnización de 15.500 €, sin opción alternativa prevista solo para menores de 55 años, y ello porque la limitación prevista en el Convenio Colectivo que prevé la indemnización exclusivamente para el personal fijo introduce una discriminación injustificada frente al personal temporal, vulnerando el principio de igualdad del art. 14 CE, el art. 15.6 ET y la Directiva 1999/70/CE, según doctrina del TJUE y de las STS 12-2-20 y 15-12-21, no teniendo la exclusión de los temporales justificación objetiva, más aún cuando el propio convenio reconoce igualdad de trato en situaciones semejantes en los arts. 139 y 152, sobre indemnizaciones con devolución en caso de revisión de la incapacidad, siendo ilógico que un temporal en IPA pueda cobrar la indemnización del art. 139 y devolverla en caso de revisión -art. 152- y en cambio se negara ese mismo derecho al temporal en IPT y el hecho de que la actora pueda posteriormente acceder a otra bolsa de empleo o a un nuevo puesto no elimina su derecho, pues la indemnización compensa la extinción definitiva de su contrato anterior, sin que ello suponga enriquecimiento injusto.
Resumen: Caducidad. Varios sindicatos presentan una demanda de conflicto colectivo reclamando un incremento salarial del 6,5 % (IPC real de 2021) para los trabajadores afectados con efectos desde el 1 de enero de 2022, dado que la empresa solo aplicó un 2,5 %. La Audiencia Nacional califica de condición más beneficiosa el derecho a ese incremento y estima la demanda desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción. Recurre la empresa RICOH ESPAÑA, S.L.U en casación y la Sala tras desestimar la revisión fáctica considera que el conflicto colectivo es el procedimiento adecuado puesto que la controversia afecta a un grupo homogéneo de trabajadores y versa sobre intereses generales relacionados con la interpretación de una práctica empresarial. En cuanto a la caducidad argumenta que dado que desde el 2009 la empresa había estado incrementado el salario de los afectados por el conflicto en el IPC a fecha 31 de diciembre del año precedente abonándolo en la nómina de abril, la reducción en el año 2022 con relación al incremento del 2021 constituyó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que le era aplicable el plazo de los 20 días puesto que reiteradamente la Sala ha venido indicando que este plazo se aplica igualmente en los casos de decisiones empresariales de carácter colectivo que según el art. 153.1 deben tramitarse por la modalidad de conflicto colectivo. Como la comunicación se realizaba todos los años en el mes de abril y así se hizo en el 2022, debe tomarse como día inicial del cómputo la del 8 de abril de 2022 por lo que el 20 de abril de 2023 cuando se ejercita, la acción estaba caducada. En cualquier caso, también estaría prescrita pues transcurrió más de un año. Por tanto, se estima el recurso de casación y se anula la sentencia de la Audiencia Nacional y se declara la caducidad de la acción.
Resumen: La Sala, tras rechazar la falta de legitimación de la asociación recurrente y analizar el alcance del control jurisdiccional sobre procedimiento de elaboración reglamentaria, examina la cuestión referida a la justificación, criterios técnicos y metodología de la reducción de dotaciones netas de riego para los cultivos de almendro, pistacho y nogal, para concluir que las dotaciones asignadas carecen de oportuno soporte técnico debidamente documentado que las avale, lo que conlleva que la Administración con su aprobación ha vulnerado las previsiones relativas al control de la arbitrariedad y el principio de la buena regulación en la potestad reglamentaria. Y específicamente, sobre la limitación de no superar más de un 30% adicional las dotaciones netas máximas de riego establecidas en la Cuenca Hidrográfica del Tajo tampoco se encuentra esta limitación justificada ni motivada en el expediente administrativo que condujo a la aprobación del RD 35/2023, a la vista de los informes periciales aportados por la actora no desvirtuados. En definitiva, las dotaciones de ambas cuencas en cuestión (Guadiana y Tajo) no cubren los requerimientos hídricos necesarios para cada uno de los tres cultivos analizados y que en la mayoría de los casos se quedan muy lejos de las exigencias hídricas de tales cultivos.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de FE-CCOO CyL y confirma la STSJ CyL 1767/2023 que, en conflicto colectivo, reconoció al PDI laboral temporal de las Universidades de Burgos, León, Salamanca y Valladolid el derecho a someter a evaluación su docencia (cada 5 años) e investigación (cada 6 años) y, en caso de ser favorable, a consolidar los complementos de quinquenios y sexenios en los mismos términos que el PDI laboral fijo. Rechaza la revisión fáctica y niega extender esos complementos al personal investigador temporal: el art. 47.4 del II Convenio autonómico se refiere al PDI y no existe trato menos favorable proscrito por la cláusula 4 del Acuerdo Marco 1999/70/CE porque el colectivo comparable (personal investigador fijo) tampoco los percibe salvo previsión convencional. En consecuencia, se mantiene el reconocimiento para el PDI temporal, se excluye al personal investigador temporal y se declara la firmeza de la sentencia recurrida, sin costas.
Resumen: La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato ALFERRO contra las empresas del Grupo RENGE pues la Sala considera que los cuadros de servicio anuales confeccionados por las demandadas para su personal de conducción, son acordes a la normativa aplicable a dicho personal, consistente en los Acuerdos de desarrollo profesional de RENFE-Operadora publicados el 27-2-2013, razonando que no es dable acudir a una normativa anterior para adicionar a los 35 días de descanso anual, los festivos que coincidan con sábados de dicho periodo vacacional, pues se alteraría el régimen de jornadas previsto en el convenio colectivo y que es acorde con la práctica de la empresa.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas interpuestas por los sindicatos UGT-FICA, CCOO, STR y USO frente a las empresas del Grupo Repsol relativas a la interpretación de los incrementos salariales. Se cuestiona por las demandantes la interpretación dada por la empresa al precepto del X Acuerdo Marco en materia de revisión de las tablas salariales a la finalización del periodo de aquel Acuerdo. Partiendo de la literalidad del citado Acuerdo se descarta la actuación errónea de la empresa y se rechazan las pretensiones principales y subsidiarias contenidas en las demandas.
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: Conflicto colectivo: el objeto de este recurso es resolver si la entidad demandada que es una sociedad anónima unipersonal dependiente del Gobierno de Canarias, de la que es su accionista único, adscrita a la Consejería de Turismo del Gobierno de Canarias, puede ser considerada una empresa de enseñanza de titularidad privada, y la sentencia de casación ordinaria resuelve, como lo hizo la de instancia que la confirma, que no se encuentra encuadrada en el ámbito de aplicación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.
