Resumen: Inadecuación de procedimiento. No existe porque el proceso de conflicto colectivo es el adecuado cuando se debate una práctica empresarial general que afecta homogéneamente a un grupo de trabajadores -art. 153.1 LRJS-, no pretendiéndose el pago individual de horas extras, sino una declaración general sobre el uso indebido de la bolsa de horas sin el preaviso de 48 horas exigido por el convenio colectivo. Incongruencia extra petita. No existe, la SJS se limita a declarar que la práctica empresarial es contraria a derecho y a fijar sus consecuencias colectivas (reconocimiento de horas extraordinarias o condonación), sin resolver sobre reclamaciones individuales ni conceder más de lo pedido. Utilización de la bolsa de horas durante la situación de COVID-19. No es ajustada a derecho por no respetar el preaviso de 48 horas del art. 19 del convenio de ICER RAIL -hoy KNORR-BREMSE PAMPLONA-, que no contempla excepciones para omitir ese preaviso, ni siquiera en casos de fuerza mayor, ajustándose la SJS a una interpretación literal y sistemática del convenio, permitiendo el convenio ampliar horas con acuerdo del comité, no eliminar el preaviso, no habiéndose cuestionado el relato factico ni acreditado un pacto válido con la RLT para prescindir de la antelación exigida, apreciando también la Inspección de Trabajo la infracción por esta conducta.
Resumen: La cuestión que presenta interés casacional objetivo para la formación de la jurisprudencia consiste en determinar si, en el procedimiento sancionador abreviado iniciado con anterioridad a la terminación del procedimiento de regularización del que trae causa, cuando se dicte la liquidación que ponga fin a tal expediente es necesario que se emita en todo caso una nueva propuesta de sanción adecuada a la liquidación y se otorgue un nuevo trámite de audiencia o por el contrario, solo cuando se produzca una rectificación de la propuesta de liquidación contenida en el acta de inspección que comporte el necesario ajuste de la sanción derivada al importe finalmente regularizado, es preciso, a tenor de lo dispuesto en el artículo 25.7, párrafo segundo, del RD 2063/2004, que se emita una nueva propuesta de sanción rectificada y se ofrezca un nuevo plazo al interesado para que pueda formular alegaciones-
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la improcedencia de un despido que consideraba reactivo a su petición de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo (no reiterando en trámite de recurso la nulidad inicialmente postulada); examinando la Sala la regularidad de la impugnada decisión extintiva desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico desde un triple reprohe juridico cual es la de conversión del cese (de un contrato temporal) en despido improcedente (para el que reclama una indemnización adicional o, en su caso, complementaria en función de un superior salario por razón de su categoría). Tras advertir que el contrato suscrito respondía a la causa de temporalidad al que se vinculaba (ex RD 32/2021) sin que se supeditase su duración al conjunto del proyecto en su totalidad sino a la duración de los (concretos) trabajos encomendados a la recurrente, siendo así que la comunicación empresarial ponía fin a los trabajos de diseño gráfico integrados en el encargo, la misma no constituye despido al ajustarse a una causa válidamente consignada. Absolutoria conclusión que lleva a la Sala no solo a rechazar aquella (condicionada) indemnización adicional sino también la reclamación de cantidad vinculada al superior salario pretendido al no acreditarse que la actividad del actor fueran las propias de un técnico de diseño/nivel 3.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que fundamentado en la circunstancia de haber testificado una menor de edad sin la presencia del Ministerio Fiscal, la Sala rechaza (en aplicación al caso de una consolidada doctrina constitucional) advirtiendo haberse respetado el principio de contradicción;y el hecho de lo hiciera sin que pudiere ser vista por el actor, ni por ninguna de las partes, es una garantía de que la decisión judicial fue ajustada a derecho. Tampoco afectado al derecho de defensa la ausencia del MF pues el recurrente a través de su representante pudo hacerle cuantas preguntas consideró necesarias para su defensa. Rechazando la prescripción de una falta consistente en una continuada conducta de acoso con sus compañeros de trabajo, se desestima la vulneración que se alega de la garantía de indemindad; junto al juicio subjetivo y objetivo (y de legalidad) que merece la conducta sancionada en el contexto de la transgresión de la buena fe que se atribute al recurrente, carecienddo de la exigible operatividad juridica la aplicación al caso de la doctrina gradualista cuando (como ahora acontece y desde el tipo-infractor de convenio) el incumplimiento contractual asociado a un acoso sexual con la agravante de prevalimiento por la edad de las víctimas, y de su posición en la empresa impide puedan ponderarse sus efectos ignorando la potestad disciplinaria del empleador.
Resumen: A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente .Se dispone que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.El empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato CGT frente a la CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A sobre vacaciones, La Sala examina los protocolos de vacaciones de los años 2024 y 2025 y descarta que, con carácter general, limiten o supriman el derecho a la negociación de los periodos de vacaciones entre trabajador y empresa. pues obedece a la necesidad de implantación de un sistema objetivo de asignación de vacaciones que garantice la adecuada prestación del servicio. Sí que se declara la nulidad del apartado de tales protocolos que impone la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival una en el primer semestre y otra en el segundo, al carecer tal medida de la cobertura del Convenio ni estar negociada con la RLT. Con carácter previo la Sala desestiman las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario, falta de acción, falta de agotamiento de la vía administrativa previa y caducidad.
Resumen: El actor no tiene derecho a la jubilación parcial solicitada porque aunque el Acuerdo de 7-06-23 dictado por la Comisión Central de Empleo y Previsión Social en cumplimiento del VI Convenio Colectivo Interempresas, establece un compromiso de la empresa de atender las solicitudes de jubilación parcial si se cumplen los requisitos legales, ello no implica que exista un derecho automático o incondicionado, de hecho, permite la posibilidad de posponer la suscripción del contrato de relevo por razones organizativas o por las características del puesto y además no cumple los requisitos que recoge la DT 4ª.6 LGSS, que exige que el empleado realice tareas que impliquen esfuerzo físico o alto grado de atención en actividades de fabricación, transformación, montaje, mantenimiento o reparación especializados en empresas manufactureras y en este caso aunque no se niega su condición de industria manufacturera, el actor, técnico de laboratorio de ensayos estructurales -personal de taller nivel 7- realiza tareas como calibraciones, manejo de cabezal, grabación de imágenes y mantenimiento de bases de datos, no exigiendo esfuerzo físico, alto grado de atención, ni implica funciones propias del ciclo productivo exigido por la norma, habiendo indicado las SSTS 238/2024, 1037/2024, que solo cuando el convenio o acuerdo colectivo contiene una obligación clara y expresa para la empresa de aceptar la solicitud de jubilación parcial, puede hablarse de un derecho perfecto del trabajador.
Resumen: La regularización practicada había consistido en minorar los gastos de telefonía y los vinculados a determinado inmueble como suministros de agua y luz, comunidad de propietarios, tributos y amortización, así como también se minoraron otros que se reputaban personales y no documentados en factura. Pues bien, la sentencia estima parcialmente el recurso y anula las liquidaciones y sanciones, en concreto para que se aceptasen los gastos deducidos por el contribuyente por amortización y los relativos a determinado inmueble. Aducido por el contribuyente que la administración actuante admitió los mismos gastos en ejercicios anteriores, esto es, invocando así la doctrina de los actos propios y la confianza legitima, la sentencia señala al respecto que la exigencia de un deber de comportamiento de la Administración que consiste en la necesidad de observar en el futuro la conducta que sus actos anteriores hacían prever y aceptar las consecuencias vinculantes que se desprenden de esos propios actos requiere que es imprescindible que el comportamiento esperado de la Administración derive de actos o signos externos lo suficientemente concluyentes como para generar una razonable convicción en el ciudadano de que existe una voluntad inequívoca de la Administración de ajustar su comportamiento a un determinado modo de proceder. Naturalmente, aun cuando existiera un criterio administrativo anterior favorable, tal circunstancia no impide el cambio de criterio, siempre que sea motivado.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato de la Elevación, frente a la empresa Otis Mobility S.A., CCOO-Industria y UGT-FICA en la que pretendía designar representantes en el Comité de Empresa Europeo del Grupo de empresas al que está adscrita la demandada y ello porque se razona que no se cumplen los presupuestos exigidos por los arts . 17 y 27 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, para elegir los representantes integrantes del Comité de Empresa Europeo. Previamente se desestiman las excepciones de falta de acción y falta de legitimación pasiva de las codemandadas.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda planteada por el sindicato USO contra el grupo MASORANGE SL al no apreciarse lesión de su libertad sindical por no ser incluida en la mesa de negociación de armonización de condiciones de trabajo de una serie de sociedades del grupo mercantil al no alcanzar el 10% de la representación exigida en el ámbito de la unidad de negociación establecida. La Sala razona que tratándose de una negociación a nivel supraempresarial para estar presente en la mesa social los sindicatos deben contar con una representatividad del porcentaje referido.
