Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: Aunque el convenio colectivo establece que las personas componentes del comité interempresas deben ser designadas entre los miembros de los comités de empresa, esta referencia incluye a los delegados de personal, que tienen las mismas competencias. Por otra parte, contemplando el convenio una regla de proporcionalidad sin concretar el método de reparto proporcional que establece, y considerando que el comite interempresas tiene competencia en los temas que afecten a «todos» los centros de trabajo, debe reconocerse el derecho al sindicato, cuya representacion proporcional se acerca mas al uno que al cero, evitandose, ademas, que, a falta de reglas más específicas, haya un centro de trabajo que no esté representado en el comite interempresas.
Resumen: La cuestión que se suscita consiste en determinar si en el momento de la baja voluntaria por no aceptación de la movilidad geográfica existe obligación o no de recuperar las aportaciones suspendidas en aplicación del acuerdo colectivo. La Sala de suplicación consideró que el cese en la prestación de servicios con fecha de 12-12-2020 tras optar por la extinción indemnizada de su contrato prevista en el apartado IV del acuerdo de 21-6-17 permite afirmar que se trata de una extinción o despido por causas no inherentes a la persona del trabajador y le es de aplicación lo previsto en el apartado II C 6 del Acuerdo de 27-12-13 por lo que la entidad demandada -- Liberbank SA-- tiene obligación de realizar una aportación extraordinaria equivalente a las aportaciones que se hubieran realizado hasta la fecha de dicho evento sin la suspensión de aportaciones previstas en el citado acuerdo que se efectuará en el momento de la baja de la empresa. Pero, interpuesto RCUD el TS no entra en el fondo al no concurrir la necesaria contradicción. Así, en la sentencia referencial, concurre una especial circunstancia --relativa a que consta como hecho probado que la actora firmó un finiquito con la empresa en virtud del cual reconocía que no se le adeudaba cantidad alguna derivada de las medidas de reestructuración adoptadas por el banco de forma unilateral o en virtud del acuerdo firmado en fecha 25-6-13 por el que se suspendían las aportaciones al plan de pensiones--, inédita en la recurrida.
Resumen: El PSP era un premio de permanencia que se otorgaba a todos los empleados que habían trabajado efectivamente en Telefónica durante un prolongado periodo. El actor sostiene que, a efectos del devengo del PSP, debe computarse el tiempo en que prestó servicios para Telefónica Data antes de la fusión con Telefónica, en cuyo caso sí que reúnen la permanencia exigida. La sentencia de instancia estima la demanda, lo que ahora se confirma por la Sala Iv que razona que son varias las ocasiones en que esta Sala ha debido ocuparse del beneficio en cuestión, donde se explicó que se había vulnerado el principio de igualdad desde el momento que la fecha de ingreso se convirtió en un factor que determinaba un tratamiento peyorativo que no estaba justificado a efectos del art. 14 de la CE. Si la normativa de Telefónica tiene en cuenta todo el tiempo de antigüedad en esa empresa para el cómputo del PSP (al igual que sucede con los bienios), los trabajadores de esas dos sociedades absorbidas también tienen derecho a que se compute el tiempo de servicio en Telefónica Data y Terra Networks España SAU antes de la fusión por absorción porque el art. 44.1 del ET dispone que el cambio de titularidad de una empresa conlleva que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del empresario anterior.
Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: En la sentencia anotada se resuelve el recurso de la trabajadora que disconforme con la cuantía indemnizatoria fijada para su despido, en el marco de un ERE, no ejercitó la acción de despido y reclamó por el procedimiento ordinario de cantidad. La Sala reitera doctrina previa y recuerda que en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas derivado de despido colectivo con acuerdo en que se pacta una indemnización, las posibles discrepancias sobre su importe o la existencia de la indemnización o sus elementos básicos, deben reclamarse por el procedimiento de despido y con sujeción a los plazos de caducidad previstos para el ejercicio de dicha acción.
Resumen: En la sentencia analizada la Sala examina la aplicación que la sentencia recurrida hace del artículo 18 del Convenio colectivo estatal de Empresas de Seguridad, al denegar al actor el derecho de opción reconocido a los delegados de Personal afectados por una sucesión de contratas, en virtud del cual se les permite elegir en el plazo de 48 horas desde la comunicación de la sucesión, entre permanecer en su empresa o subrogarse a la empresa entrante. El debate se centra en la posible concurrencia de la excepción prevista para cuando la subrogación afecte a la totalidad de los trabajadores. En este caso la plantilla de seguridad la integraba el actor y otro trabajador. La Sala delimita el concepto de "unidad productiva" y concluye afirmando que dada la naturaleza de la actividad desarrollada en este caso si estamos ante la transmisión de una entidad económica que mantenía su identidad y por lo tanto e actor no tenia derecho al ejercicio de la opción .
Resumen: La presente sentencia analiza el alcance del artículot.24.B del Convenio Colectivo de HEINEKEN ESPAÑA S.A, que permite la contratación de trabajadores fijos discontinuos en periodo de inactividad y con preferencia para cubrir cualquier necesidad de contratación temporal que existiera o pudiera surgir, sin que ese periodo pueda computarse a los efectos de la adquisición de la condición de fijo a tiempo completo prevista en esa misma norma para aquellos fijos discontinuos con mas de 333 días de prestación dentro del año natural.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre la eficacia de la decisión empresarial de modificar unilateralmente el calendario laboral para 2024, en atención al acuerdo de flexibilidad horaria pactado con los RLT. La Sala admite la facultad de organización de la empleadora a falta de acuerdo, si bien rechaza la procedencia del calendario aprobado que establecía una jornada trabajable superior a la prevista en el convenio colectivo remitiendo el exceso de jornada a la figura del "ajuste de jornada anual" lo que ajuicio de la Sala excede del acuerdo de flexibilidad horaria que se adopto dentro del límite anual de jornada ordinaria del convenio colectivo, que además no prevé la posibilidad de que en el calendario laboral exista una "jornada trabajable" con mayor número de horas a la jornada anual prevista en el mismo, ni en consecuencia el "ajuste de jornada anual" .
Resumen: Condena de los sindicatos UGT y CCOO. Aunque figuran como demandados, no comparecieron ni participaron en la empresa ni en la negociación colectiva, por lo que se decide formalmente su absolución, al no existir hechos que los impliquen, aunque la SJS no los menciona ni condena.
Importe de las dietas. El art 14 del Convenio de Transporte de Mercancías de Madrid, fija su importe en 14,06 euros para el año 2023 y de 14,45 euros para el año 2024 y la empresa abonaba 9 euros día e indica que el convenio establece que las dietas son un concepto extrasalarial, de carácter irregular, destinado a compensar los gastos derivados del desplazamiento del empleado fuera de su lugar habitual de trabajo y cuyo importe fijan las tablas salariales y el propio convenio distingue entre dietas y otros conceptos como la ayuda compensatoria por comida, que tiene naturaleza, finalidad y cuantía distintas, por lo que no cabe confundir ni compensar las dietas con otros conceptos retributivo y aunque intentó justificar la diferencia alegando pagos a través de cheques comida, mejoras voluntarias o gastos de desplazamiento, no acreditó su existencia en las nóminas de 2023 y 2024, ni probó que la mejora voluntaria -una cantidad fija mensual de naturaleza salarial- tuviera por objeto compensar dietas, cuya esencia es precisamente su variabilidad en función de los días de desplazamiento, concluyendo que una cantidad fija no puede sustituir un concepto extrasalarial variable como la dieta, ni compensarse con otros importes de distinta naturaleza jurídica.
