Resumen: Se desestima el recurso del sindicato demandante y en consecuencia se confirma la sentencia que desestima la demanda, en conflicto colectivo, en la que se solicitaba que la denuncia del convenio presentada por ASPE es ineficaz ya sea por falta de legitimación de los denunciantes ya por caducidad de la misma. En casación el recurso se centra en analizar, de un lado, la legitimación de la asociación empresarial para denunciar el Convenio Colectivo de Establecimientos de Hospitalización de la provincia de Alicante y, de otro, el transcurso del plazo de un mes para la constitución de la mesa negociadora. La Sala IV reitera que la asociación tiene legitimación inicial al ostentar la representatividad exigida sin que se aprecie error en la valoración de la prueba por haber otorgado valor a la certificación del secretario general sobre la representatividad de la asociación en el ámbito del convenio colectivo. En cuanto a la segunda cuestión, se concluye que el plazo máximo de un mes para la constitución de la mesa negociadora, que en ningún caso es un plazo de caducidad, no se ha cumplido por la actuación del sindicato actor y de los restantes sindicatos convocados reiteradamente para constituir la mesa de negociación por la parte empresarial, que ni siquiera respondieron.
Resumen: En el asunto analizado, la trabajadora reclama el complemento de aportación de permanencia, ligado a una antigüedad que la empresa sucesora le niega en base al acuerdo novatorio suscrito tras la sucesión, sobre reconocimiento de trienio. El Juzgado de lo Social interpretando el contenido de dicho acuerdo desestima la demanda. La Sala de suplicación invoca la doctrina sobre interpretación de los contratos , y recuerda que cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. A partir de aquí examina la literalidad del acuerdo novatorio y llega a la conclusión de que en dicho acuerdo suscrito por la actora no se establece ninguna limitación en el cómputo de la antigüedad generada con anterioridad a la subrogación, sino que únicamente consta la aceptación de un trienio a fecha 1 de enero de 2015, por lo que en el mes de noviembre de 2021 tenía derecho al abono del concepto "Complemento aportación permanencia" previsto en el artículo 29 del Convenio Colectivo de la empresa "CANARIENSIS", por cumplir quince años de antigüedad en a empresa.
Resumen: El actor, facultativo médico que ejercía como Jefe del Servicio de Urgencias de un hospital, recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó la demanda en solicitud de la declaración de extinción indemnizada del contrato de trabajo por modificación sustancial de condiciones laborales y menoscabo de su dignidad profesional tras ser cesado en su cargo de jefatura y relegado a funciones de facultativo. La sentencia de instancia consideró que el cargo de Jefe de Servicio no constituía una categoría profesional específica en el convenio colectivo aplicable (Convenio de establecimientos sanitarios de Cataluña), sino un puesto de libre designación, cuyo cese es discrecional y no requiere motivación específica, siempre que no se acredite discriminación, extremo no alegado ni probado. La parte recurrente alegó la aplicación de un convenio propio no planteado en instancia, cuestión nueva inadmisible en suplicación, y sostuvo que la remoción supuso una modificación sustancial y un menoscabo de dignidad. El tribunal desestima el recurso tras confirmar que el convenio aplicable es el sectorial y que el cargo de jefe es de libre designación, por lo que el cese es legítimo sin necesidad de justificación adicional, salvo indicios de discriminación, que no se han aportado.
Resumen: Propugna la promovente del conflicto colectivo planteado la nulidad de la decisión empresarial relativa a una modificación de los turnos de trabajo de quienes tenían reconocido el turno de mañana en la empresa en la que se subrogó la actual empleadora.. Pretensión de nulidad que fundamentan en la vulneración tanto del principio de la buena fe negocial (al no haber aportado la empresa las cuentas de pérdidas y ganancias provisionales correspondientes al ejercicio de 2024) como del descanso minimo semanal en los términos previstos por el Estatuto; postulando, subsidiariamente, la injustificación de la medida adoptada al no acreditarse la causa ni su proporcionalidad.
Partiendo de que la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo; advierte la Sala (con cita de los pronunciamientos que reseña del Alto Tribunal) sobre la necesidad de analizar cada caso para, de esta forma, decidir sobre la conveniencia de su aportación en un supuesto en el que no solo se incorpora una suficiente documentación económica al tiempo que se constata el conocimiento público de que el horario comercial de otros supermercados ubicados en la zona geográfica de la empresa demandada es ininterrumpido desde las 9 a las 21horas; lo que implica una situación de desventaja comercial de la demandada.
Distinta suerte merece el segundo de los motivos de nulidad respecto al descanso entre jornadas e intersemanal; derecho laboral indisponible no respetado por quien reconoce que el nuevo descanso que se suma al previsto en convenio no cubre el déficit del descanso en el cambio de turno ni en el de mañana a tarde. Pues si bien es cierto (avanza la Sala en su pronunciamiento; que, ello no obstante, considera justificada la medida condicionándola sin embargo a su nulidad) que se supera el limite miñnimo de las 12 horas tambien lo es que las mismas no pueden utilizarse para cubrir la falta de descanso semanal no sólo porque se vulnera el concepto del derecho al descanso y la interpretación jurisprudencial sobre el disfrute separado, sino porque no está previsto legal ni convencionalmente ni fue objeto de acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por el sindicato STEILAS y otros, contra el Departamento de Educación del Gobierno Vasco para que se reconociera el derecho del personal laboral docente y educativo contratado temporal e indefinido no fijo a la reducción de jornada por razón de edad prevista en el artículo 51 del Convenio Colectivo, derecho que hasta entonces se aplicaba solo al personal fijo. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó la demanda, siendo dicho parecer compartido por la Sala IV. En efecto, el TS tras recordar la doctrina consolidada sobre la igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos, señala que cualquier diferencia debe estar fundada en razones objetivas, razonables y proporcionadas. Así las cosas, considera que las dificultades organizativas alegadas no constituyen una causa objetiva que justifique la exclusión del personal temporal, pues el convenio colectivo no contempla ninguna singularidad para estos trabajadores y la planificación escolar debe adaptarse para garantizar la igualdad de derechos. Asimismo, subraya que la modalidad contractual no puede justificar un trato desigual que perjudique a los temporales y que corresponde a la empleadora organizar los procesos de selección y adjudicación con la antelación necesaria para aplicar la reducción de jornada a todos los trabajadores. Se desestima el recurso del Gobierno Vasco.
Resumen: El Sindicato Comisiones Obreras interpuso demanda contra la empresa de supermercados para que se declarara voluntario el trabajo en días festivos para los empleados del almacén central, argumentando que dicho almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que, según el art. 18 del Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife, los trabajadores no estarían obligados a trabajar esos días. La sentencia de instancia desestimó la demanda, declarando que, conforme al convenio y a la legislación vigente, el trabajo en festivos es obligatorio para los empleados del almacén, dado que la empresa abre los siete días de la semana durante todo el año y abastece tiendas, muchas de ellas en zonas turísticas, por lo que la organización del trabajo en festivos corresponde a la empresa. El sindicato recurrió en suplicación alegando que, el almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que el trabajo en festivos debería ser voluntario. El tribunal de suplicación analizó la interpretación del convenio colectivo conforme a las reglas del Código Civil, concluyendo que el artículo 18 del convenio establece que en empresas que abren todo el año el trabajo en festivos no es voluntario para los trabajadores, sin que la ubicación del almacén en un polígono industrial modifique esta obligación. Por tanto, desestima el recurso de suplicación y declara que los trabajadores del almacén deben trabajar en festivos según la organización de la empresa.
Resumen: Barceló Explotaciones Hoteleras. Falta de competencia funcional. La cuestión controvertida radica en determinar si el cálculo de las pagas extraordinarias debe hacerse de forma anual o semestral conforme al convenio aplicable. Se reclamaba en demanda la diferencia en el abono de la paga de verano de 2020 de 381,03 euros más intereses. La sentencia de instancia estimó la demanda. Recurrida en suplicación fue confirmada. La empresa recurrió en casación para unificación de doctrina. Dado que se trata de una cuestión que afecta al orden jurídico procesal se examina la competencia funcional sin necesidad de entrar en el análisis de la contradicción. La Sala acudiendo a su consolidada doctrina recuerda que en cuanto a la cuantía ha de estarse a la cantidad reclamada en demanda, al petitum, sin intereses ni recargo por mora por lo que resulta evidente que en el caso de autos no se alcanza el umbral de los 3.000 euros. Tampoco se aprecia afectación general citándose pronunciamientos anteriores que configuran sus requisitos de modo que no existiendo datos que permitan afirmar que la reclamación tienen trascendencia general, o que sea notoria la afectación múltiple, o que haya una afectación masiva reflejada en un número significativo de litigiosidad o que haya asuntos precedentes al respecto no se puede apreciar afectación general por el solo hecho de ser objeto de la litis la interpretación del precepto concreto del convenio de hostelería. Por todo ello y sin vinculación a lo que haya entendido la Sala de suplicación se aprecia falta de competencia funcional y se declara la firmeza de la sentencia de instancia.
Resumen: Convenio Colectivo: señala la sala de casación ordinaria, estimando el recurso, que la modalidad procesal que se debe seguir para impugnar un acuerdo adoptado por la Comisión Paritaria del convenio colectivo, es la regulada en el art. 163 y ss LRJS, es decir, la de conflicto colectivo con las peculiaridades que este exige en materia de legitimación, causa de la pretensión, intervención del ministerio público, etcétera. Razona que, como el Tribunal de Instancia, (Sala de lo Social de la AN) desestimó la demanda por considerar que la modalidad de conflicto colectivo no acoge controversias en las que no se ven concernidos derechos de trabajadores sino de empresarios y teniendo en cuenta que el procedimiento utilizado no era el adecuado, pero si el de conflicto colectivo, señala que negar el encauzamiento del litigio promovido por Asempleo tanto a través del conflicto colectivo cuanto de la impugnación del convenio colectivo, además de desnaturalizar la pretensión realmente ejercida, conduciría a una especie de callejón sin salida, toda vez que por vía de acuerdo de la Comisión Paritaria se condicionaría el tenor del convenio, pero se impediría a la patronal reseñada que lo cuestionase tanto por un camino cuanto por otro.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad o subsidiaria improcedencia de la extinción del último de sus contratos temporales, insistiendo tanto en la alegada cesión ilegal entre Renfe y Logirail como en la vulneración de los DDFF asociada la Garantía de Indemnidad. Partiendo de la doctrina jurisprudencial relativa a aquella figura de ilícita interposición y centrando el debate sobre su concurso en determinar si se ha puesto o no en juego los elementos propios de la figura del empleador, advierte la Sala (desde la dimensión juridica que ofrecen los datos que dan sustento a la conclusión judicial objeto de censura) que no puede considerarse la existencia de cesión ilícita al actuar Logirail como verdadera empresaria, facilitando los equipos de trabajo y medios materiales necesarios para su desempeño; fijando los turnos y supervisándolo a través de las visitas realizadas. Se desestima también la nulidad del despido impugnado por supuesta vulneración de la Garantía de Indemnidad pues frente a lo alegado en el sentido de que la empresa procedió a despedir a todos los trabajadores temporales sólo prueba que se ha procedido al despido del actor (y a otras tres trabajadoras); acreditando su empleador la causa de su extinción.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos demandantes y se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo, que declara que a los trabajadores que fueron subrogados por la empresa pública TRAGSA, en relación con la jornada semanal, no les es de aplicación el convenio colectivo por el que se venían rigiendo sus relaciones laborales antes de la subrogación que establecía una jornada semanal de 35 horas, y si, por el contrario la disposición adicional 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que implantó la jornada semanal de 37,5 horas. De esta normativa se extrae que, dada la naturaleza pública de la empresa demandada, a los trabajadores que desempeñen su prestación de servicios en la misma, les será de aplicación esta DA 144ª de la Ley 6/2018, quedando sin efecto todos los convenios colectivos que se opongan a esta previsión. Esta misma solución se alcanza en virtud del principio de jerarquía normativa puesto que en el caso no se produce una concurrencia entre convenio, sino la concurrencia entre la ley y el convenio.
