Resumen: Los sindicatos SIEP y USO recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó las demandas acumuladas presentadas frente a la empresa pública Medio Ambiente, Agua, Residuos y Energía de Cantabria, S.A. (MARE), el Comité de Empresa y diversas secciones sindicales, en un conflicto colectivo sobre la aplicación de incrementos salariales establecidos en el «Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI». Los demandantes solicitaban que se reconociera el derecho de los trabajadores a dichos incrementos retributivos sin compensación ni absorción, y que se condenara a la empresa a abonar las cantidades correspondientes por la absorción y compensación ilegal de salarios. La sentencia de instancia consideró que el Acuerdo Marco no es una fuente reguladora directa de la relación laboral, por lo que la empresa podía aplicar la compensación y absorción de incrementos salariales conforme a la Ley de Presupuestos de Cantabria para 2023. La Sala de lo Social desestimó los recurso y para ello examinó la cuestión de la aplicación directa del Acuerdo Marco al personal de MARE, concluyendo que dicho Acuerdo es un compromiso para negociar medidas en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas y no tiene aplicación directa ni vinculante en la empresa, que debe regirse por su convenio colectivo. Además, rechazó la alegación de actos propios, considerando que la respuesta empresarial a la reclamación sindical fue una mera aclaración sin carácter vinculante.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz desestimó la demanda de un trabajador fijo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., confirmando la sanción de suspensión de empleo y sueldo por tres meses impuesta por una falta muy grave consistente en la reiterada salida anticipada del puesto de trabajo durante media hora diaria en quince días consecutivos. El trabajador alega vulneración del principio de tipicidad y de "in dubio pro reo", argumentando que la sanción no se ajusta a lo previsto en el convenio colectivo, que establece límites para faltas leves y graves en función del tiempo acumulado de ausencia, y denuncia discriminación por diferencias en las condiciones laborales entre turnos. El TSJ analiza los hechos probados, que incluyen la prestación de servicios en turno de noche con jornada de lunes a viernes y la ausencia injustificada de media hora diaria durante quince días, y confirma que la conducta está tipificada como falta muy grave en el artículo 85.f) del convenio colectivo, que considera muy grave la reiteración de faltas de puntualidad sin causa justificada durante diez o más veces en un periodo de treinta días, sin que el tiempo acumulado sin trabajar sea el parámetro decisivo para esta calificación. Se rechaza la alegación de discriminación, pues no se acredita trato desigual ni conexión entre la sanción y decisiones empresariales anteriores sobre organización del trabajo. El TSJ sostiene que la sanción impuesta es proporcional y se ajusta a la horquilla prevista para faltas muy graves en el convenio, y que no cabe aplicar el principio "in dubio pro reo" al no existir duda sobre la comisión de la infracción. Se reitera la doctrina constitucional sobre el control judicial del poder disciplinario, que debe respetar la legalidad, tipicidad y proporcionalidad, y se concluye que la empresa ha actuado dentro de sus competencias y conforme a la normativa aplicable. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz.
Resumen: La actora trabaja desde 12-20 para I SEC SPAIN SERVICES MANAGEMENT, con antigüedad 01-19, como auxiliar de servicios en el aeropuerto de Barajas, habiendo sido subrogada desde EULEN y su relación se rige por el Convenio de Empresas de Servicios Auxiliares -en vigor desde julio de 2021-. Desde 01-22 la empresa aplica el art. 47 del convenio, abonando un complemento personal absorbible de 12,38 €, suprimido en 2023.
Se afirma que procede la compensación y absorción de los pluses de vestuario y transporte que percibía la trabajadora -74,13 €/mes-, integrados en 2022 en el complemento personal absorbible -12,38 €/mes- y suprimidos en 2023, porque tenían naturaleza salarial pese a su denominación y no estaban previstos en el nuevo Convenio que modificó la estructura retributiva permitiendo su integración en un complemento único y conforme al art. 7 del convenio y el art. 26.5 ET, las condiciones son compensables y absorbibles siempre que se mantenga el salario global, aplicando la doctrina del TS, que admite la compensación cuando los conceptos son homogéneos o pertenecen al mismo grupo salarial, salvo que la norma disponga lo contrario y al superar el salario percibido el mínimo garantizado, los pluses podían compensarse con las nuevas retribuciones, habilitando expresamente el convenio la compensación de mejoras previas, incluso las derivadas del contrato individual y, por ello revoca parcialmente la SJS y reduce la condena a 1.384,36 €.
Resumen: Nulidad de la SJS -falta de motivación e incongruencia-. Se rechaza, la SJS analiza la circular de vacaciones, la confronta con el art. 51 del Convenio y con doctrina del TS, identifica las restricciones (bloques, días sueltos, límites temporales, autorización previa) y explica por qué se apartan del convenio y son desproporcionadas, existiendo una respuesta fundada y coherente y no hay contradicción entre hechos y fundamentos ni pronunciamiento ultra o extra petitum.
Vulneración del convenio por las circulares internas. Se indica que el art. 217 LEC -solo distribuye la carga de la prueba- y no se solicita revisión fáctica, habiéndose valorado la prueba conforme al art. 97.2 LRJS y concluye que las circulares vulneran el Convenio porque, aunque añaden 1 día -26-, imponen restricciones no previstas: obligan a usar 4 días sueltos (o agrupados 5 naturales), fijan topes de solicitud/disfrute y subordinan el disfrute íntegro y continuado de los 26 días a autorización y a consensos de equipo y sin embargo el convenio reconoce 25 días laborables, preferentemente en verano, permite pedir fuera de ese periodo si las necesidades del servicio lo permiten y solo limita el fraccionamiento a un máximo de 2 periodos, ninguno inferior a 14 días naturales; no exige autorización previa ni prohíbe el disfrute continuado, por lo que al convertir en regla restricciones generales y condicionarlo a autorizaciones internas, la empresa reduce un derecho mínimo convencional.
Resumen: La Sala reitera lo declarado, entre otras, la STS nº 1644/2024, de 16 octubre (RCA 32572023), en relación con la impugnación del RD 26/2023, de 17 de enero, sobre revisión y actualización del Plan de Gestión del Riesgo de Inundación (PGRI) de la demarcación hidrográfica del Segura (PGRIS). Rechaza la alegación de su nulidad por no haberse seguido el procedimiento de elaboración de las disposiciones reglamentarias ex Ley 39/2015, pues, aunque la Sala no duda de su naturaleza de disposición de carácter general, razona que ello no implica necesariamente que haya de seguirse para su aprobación el procedimiento previsto legalmente para el ejercicio de la potestad reglamentaria por el Gobierno, pues considera que dispone de un procedimiento específico de elaboración y aprobación por el que se rige, cuya base se encuentra en el art. 41.2 del TRLA 1/2001 y es desarrollado en el art. 13 RD 903/2010, de 9 de julio; lo que sirve para rechazar también la alegación de haberse omitido tramites concretos previstos en la este precepto de la normativa sectorial. Por otra parte, se recuerda que el comportamiento de las aguas fluviales es cambiante, lo que justifica la revisión y actualización continua de la cartografía de zonas inundables. Y no cabe alegar falta de motivación del RD impugnado dado el contenido justificativo de la memoria y documentación adjunta, lo que impide sostener la invalidad de dicha disposición general.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por USO frente a Orange Spagne SAU, a la que se adhirió la Federación de Servicios de CCOO, al no considerar acreditadas las conductas vulneradoras del derecho de libertad sindical que se describían en la demanda, consistentes en la negativa a convocar la comisión de interpretación del convenio; bloqueo de la celebración de asambleas y emisión de comunicados; y la posibilidad de que otros sindicatos, emitieran comunicaciones en la empresa, sin ostentar la representatividad exigida por el convenio colectivo. Supuestas vulneraciones estas que tienen lugar en el marco de las negociaciones del despido colectivo que afectó a la empresa demandada, que ya ha sido enjuiciado por la Sala siendo declarado ajustado a derecho.
Resumen: En los casos de concurrencia de convenios, ambos permanecen vigentes y válidos, pero sólo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. Al haberse prorrogado los acuerdos estatales en el ámbito en el que se plantea el litigio, los acuerdos de prórroga no dan lugar a nuevos acuerdos, sino que mantienen la vigencia de los convenios colectivos en cuestión, tratándose de los mismos convenios pero prorrogados, lo que determina que, por razones de prioridad temporal, prevalezcan sobre los posteriores. Por tanto, la negativa de las federaciones empresariales codemandadas a constituir una mesa de negociación para un convenio colectivo de ámbito autonómico no vulnera el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, al estar vigentes (prorrogados) y no en ultraactividad, tanto el Convenio Colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería como el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería y el Acuerdo Marco del sector en la Comunidad Autónoma, que establecen una estructura de convenios colectivos provinciales.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: La peligrosidad deriva de la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o daño, la penosidad supone la realización del trabajo en circunstancias excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y son indudablemente dificultosas o aflictivas, por ejemplo, ruidos o suciedad. Se incluyen todas aquellas actividades que requieran actuar en ambientes insalubres, por abarcar entre sus cometidos, de manera principal, limpiar equipos y locales con abundantes residuos orgánicos, debiendo soportar olores y otras percepciones sensoriales claramente repulsivas, y la toxicidad se relaciona con la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud del trabajador.Este tipo de complementos resarcen al trabajador de las especiales condiciones que tiene la actividad laboral que desempeñan y las mismas atienden, no a la categoría profesional del trabajador ni a otras circunstancias de carácter personal; de ahí que su percepción deba ser establecida por la negociación colectiva en los términos que la misma disponga.
Resumen: Mejora voluntaria IT. Se interpone demanda de conflicto colectivo por considerar contraria a derecho la decisión de la empresa de excluir de la mejora de la prestación por IT al personal contratado a partir de marzo de 2023. La Audiencia Nacional estima la demanda considerando que la exclusión generaba una doble escala injustificada. La empresa Enterprise Solutions Procesos de Negocio España SLU formula recurso de casación y el Tribunal Supremo constata que en la prestación de IT del personal desde el año 2017 la regulación del III Convenio colectivo estatal de contact center se complementaba hasta el 100% del salario desde el primer día, pero se dejó de aplicar a las nuevas contrataciones desde marzo de 2023. Considerando entonces que se trata de una CMB de carácter individual que solo afecta a quienes la adquirieron, no puede extenderse automáticamente a los nuevos ingresos. Recuerda entonces la Sala su doctrina así como la del Tribunal Constitucional que establece que la fecha de ingreso sin más no vulnera el principio de igualdad ni es causa de discriminación y que la autonomía de la voluntad permite decisiones empresariales diferenciadas siempre que no sean arbitrarias ni vulneren derechos fundamentales. Dado que en el caso de autos no constan otras circunstancias de las que pudiera inferirse que esta exclusión responde a motivos discriminatorios, odiosos y atentatorios a la dignidad humana, no puede estimarse que exista una doble escala de hecho que vulnere el principio de igualdad. Por tanto, el proceder de la empresa es perfectamente viable por lo que estima el recurso de casación, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo.
