Resumen: Justificación de la continuidad del hecho causante durante el permiso del art. 37.3.b) ET. El permiso permite ausentarse por hospitalización o enfermedad grave con previo aviso y justificación del hecho causante, sin que la empresa pueda exigir justificación adicional durante los días de disfrute, por no imponer la norma acreditar la continuidad del hecho, y cualquier abuso debe analizarse caso por caso, no presumirse y así lo recoge la doctrina del TS que indica que el permiso se concede por la necesidad de atención al familiar, sin requerir partes médicos continuos ni justificaciones coetáneas. El control empresarial debe ejercerse solo ante fraudes concretos, no mediante requisitos adicionales no previstos legalmente. Días adicionales -1 ó 2- de permiso por exigir desplazamiento. No procede porque el permiso del art 37.3.b) ET, en su actual redacción, establece 5 días, como la Directiva 2019/1158, sin prever ampliaciones por desplazamientos y el convenio colectivo anterior preveía 3 a 5 días según la distancia, pero la reforma ET mejora esas condiciones, estableciendo 5 días para todos los supuestos, superando lo pactado convencionalmente, no existiendo base ni en el ET ni en el convenio actual que permita añadir más días.
Resumen: La cuestión que presenta interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia consiste en determinar el inicio del cómputo del plazo para interponer recurso contencioso-administrativo en supuestos de impugnación de ordenanzas municipales urbanísticas, en los que, con posterioridad a la publicación del acuerdo aprobatorio en el diario oficial correspondiente, se hubo notificado personalmente, con instrucción de los recursos, a comparecientes en el procedimiento de elaboración. Precedentes jurisprudenciales: STS 12 de noviembre de 2010, rec. nº 2686/2006, y STS 3 de febrero de 2011, rec. nº 3194/2006, entre otras. Relacionado con el recurso de casación nº 5053/2023 admitido por auto de 8 de noviembre de 2023.
Resumen: RCO. Convenio Colectivo del personal laboral del Departamento de Interior y del organismo público autónomo de Policía del País Vasco. Interpretación de su artículo 38 respecto de permiso por hospitalización de cónyuge y parientes. Comprende el reposo domiciliario tras el alta hospitalaria acreditado mediante certificado médico de hospitalización. Demanda interesaba que se declarase "el derecho del personal afectado por el presente conflicto colectivo, a disfrutar del permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes regulado en el art. 38 del Convenio colectivo, en tanto que el familiar no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma el alta hospitalaria no excluye la gravedad/necesidad de reposo domiciliario determinantes del permiso". La sentencia aquí recurrida, sólo estimó en parte dicha demanda y declaró el derecho al permiso regulado en el art. 38 del convenio colectivo en caso de que los familiares reseñados en aquella norma necesiten reposo domiciliario tras el alta hospitalaria y así se acredite mediante certificado de hospitalización". Doctrina TS sobre la interpretación efectuada por el órgano de instancia, que consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC. Se confirma sentencia recurrida
Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo y declara que las cantidades percibidas por los trabajadores de la empresa en concepto de «plus festivo hora» deben computarse a los efectos de la retribución de las vacaciones, regulada en el art 50 del Convenio Colectivo de Contact Center. Previamente rechaza la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario por no estar obligado el sindicato a demandar a la asociación empresarial CEX; la de inadecuación de procedimiento al quedar acreditada la existencia de un grupo genérico de trabajadores; y la incongruencia de la sentencia puesto que lo que subyace es la discrepancia de la parte con la interpretación de las normas convencionales realizada por la sentencia recurrida. En cuanto al fondo del asunto, sostiene que el convenio establece dos formas distintas de retribuir el festivo: si hay compensación con día libre, el trabajador percibe el recargo del anexo II; y si no hay compensación con día libre, el festivo trabajado se retribuye con el incremento establecido por el artículo 49 del convenio colectivo para las horas extraordinarias. Como son dos formas de retribuir el trabajo en festivos, en los dos casos, de conformidad con el art 50 del convenio colectivo sobre retribución en vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le abone durante sus vacaciones la «media» de lo percibido por haber trabajado en festivos.
Resumen: La cuestión litigiosa consiste en determinar si los contratos vinculados a la prevención, limpieza y desinfección de la legionella han de seguir considerándose como contratos "de temporada" y no contratos "en firme"; a los efectos del cobro de la comisión. Los contratos "de temporada" generan una mayor comisión para los comerciales que los contratos "en firme", que solo generan una comisión en el primer año y se pierde en los sucesivos. Se sostiene que se ha de mantener el percibo de la comisión previsto para los contratos "de temporada"; por estar ante una condición más beneficiosa. La AN desestima la demanda. La Sala IV considera que no puede inferirse que lo contratos legionella se restrinjan a los de temporada sin poder pasar a ser contratos en firme. Asimismo, comparte el criterio de la sentencia recurrida de entender que no hay prueba suficiente que acredite que se está ante un condición más beneficiosa derivada de una decisión unilateral de la empresa. Se desestima el recurso de casación ordinaria y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa Roca Sanitario, S.A., confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que reconoció el derecho de un trabajador en excedencia voluntaria desde 2004 a reincorporarse a su puesto en el centro de trabajo de Gavá y a percibir una indemnización de 218.367,52 euros. La sentencia apuntada concluye que, tras la solicitud de reingreso en 2006, y ante la transformación posterior de contratos temporales en indefinidos por parte de la empresa, se vulneró el derecho preferente del trabajador a ocupar una vacante de su misma categoría, según establece el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores y conforme a doctrina consolidada. La sentencia impone las costas a la empresa por importe de 1.500 euros y acuerda la pérdida del depósito constituido.
Resumen: Peticion de información sobre la base de la ley de transparencia en relación a la siguiente cuestión: "Resolución del Consejo Gestor del Fondo de apoyo a la solvencia de empresas estratégicas en la que se aprueba el Acuerdo de Apoyo Financiero Público Temporal y el acuerdo de gestión con Ávoris en el que se incluyan los detalles y condiciones de la ayuda concedida con limitación de los datos que contengan información sensible para la empresa subvencionada".
Se plantea determinar si el Real decreto ley 5/2021 declara de forma absoluta la confidencialidad de la documentación obrante en el expediente de concesión de ayudas- posición adoptada por la SEPI- o se permite el acceso a la información de acuerdo con la Ley de Transparencia.
De realizarse el test del daño, la balanza habría de caer del lado del interés público de conocer la información del uso del dinero público frente a los eventuales intereses de una sociedad que no se evidencian
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido disciplinario cuya improcedencia se declara al considerar que se produce por causa de su situación de IT (previsiblemente de larga duración). Partiendo de la hermenéutica judicial de la norma cuya infracción se denuncia (Ley 15/2022) en singular referencia a la distribución de la carga probatoria y conexa relación a su inversión cuando se alegue vulneración de DDFF y se aporten indicios de la misma (según una consolidada doctrina constitucional y jurisprudencial) se advierte por la Sala (frente a lo resuelto en la instancia) que la mera existencia de la carta, cuando el trabajador no ha conocido los hechos que motivan el despido, sino su mera existencia por SMS, no permite entender que su cese derivó de una causa totalmente ajena al móvil discriminatorio. Partiendo, así, de la nulidad que se declara se fija la indemnización por daños morales bajo los principios que informan el cálculo de su importe (reparación del daño y su prevención) que, referenciado a la LISOS, se concreta en la cuantía de 7.501 euros.
Resumen: Reitera jurisprudencia sobre supuestos de hechos sustancialmente idénticos al presente, en los que igualmente se trataba de determinar si puede aplicarse la absorción y compensación de complementos personales con los incrementos retributivos generados por el ascenso del trabajador a una nueva categoría profesional (STS 1657/2017, de 14 de febrero, rec. 118/2019). Aquí el convenio colectivo viene a excluir el requisito de homogeneidad y permite la absorción y compensación "con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas", para precisar además que "también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo".Y siendo que el régimen de promoción profesional debe ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo, procede aplicar el mecanismo de la absorción y compensación en los términos tan amplios que contempla el propio convenio colectivo, sin que existan razones para considerar excluidos los incrementos generados por la promoción profesional.
Resumen: Recurre la Administración su condena al pago de una indemnización de 20 dias (tras reconocer la condición de indefinida no fija en el cese de una relación abusiva) pues tras superar la actora un proceso selectivo y serle adjudicada la RPT correspondiente (al ser dada de baja del puesto que venía ocupando como indefinida no fija y tomar posesión de la nueva RPT asignada como personal fijo), no procede reconocerle indemnización alguna pues no ha existido cese regular de quien continúa prestando servicios. Remitiéndose al pronunciamiento que cita de la misma Sala se reitera (en aplicación al caso de una consolidada doctrina judicial) que dicha indemnización corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no la ve extinguida al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo; en tanto que el régimen excepcional de consolidación de empleo no deja de ser un conjunto de medidas dirigido a compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. La cuestión litigiosa no es abordada por la STJUE de 13 de junio de 2024; y si bien es cierto que es incontrovertido que la contratación temporal de la actora fue abusiva no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo a resultas del cual ha adquirido la condición de fija por lo que su superación no ha supuesto la extinción de su relación laboral.
