Resumen: La actora, nacida en 1971, trabajó para la CAM mediante contrato de interinidad por vacante, siendo declarada por el INSS por resolución de 26-01-24 en situación de IPT, no siendo discutido que no es previsiblemente revisable por mejoría que permita su reincorporación, habiendo solicitado el 8-02-24 la indemnización de 14.000 € prevista en el art. 151.3 -opción por extinción cuando se es menor de 55 años-.
La Sala entiende que, acreditados los requisitos materiales del art. 151 -IPT firme y no revisable-, no es objetiva ni razonable la exclusión del personal temporal/interino, pues la indemnización es una mejora vinculada a la extinción o pérdida de ingresos derivada de la IPT y el perjuicio es idéntico para fijos y temporales, aplicando el principio de no discriminación -doctrina TJUE/Directiva 1999/70 y art. 15.6 ET y jurisprudencia citada-, que considera contrario al principio de igualdad restringirla solo a los trabajadores fijos, rechazando el argumento de enriquecimiento injusto por el posible acceso a bolsas, pues esa posibilidad existe igualmente tras extinguirse el vínculo y no elimina el daño compensado por la indemnización.
Resumen: Determinación del procedimiento adecuado. La Confederación Intersindical Galega (CIG) interpuso demanda de conflicto colectivo pues consideraba que el convenio colectivo de referencia a los efectos del art. 1.9 y de la Disposición Transitoria 6ª del RD Ley 32/202, de 28 de diciembre debía ser el convenio colectivo de comercio de alimentación de la provincia de A Coruña y por tanto debían aplicarse con efectos de 01-01-2023 los conceptos económicos de dicho convenio provincial con carácter de derecho mínimo necesario debiendo asimismo declararse que el nivel mínimo salarial debía ser el nivel retributivo del grupo III de dicho convenio en función de la antigüedad en la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia apreció la excepción de inadecuación de procedimiento. Recurrida en casación, la Sala recuerda la diferencia entre el procedimiento de impugnación de convenios que puede ser por ilegalidad o lesividad y el proceso de conflicto colectivo que se centra en la interpretación o aplicación de la norma que se impugna por lo que entiende que no cuestionándose en la demanda la validez de ninguno de los convenios implicados, el procedimiento de conflicto colectivo es adecuado ya que se trata de determinar cuál es el convenio aplicable de conformidad con las previsiones del art. 84.2 ET y de la DT 6ª del RDL 32/2021. Estima, pues, el recurso, anula la sentencia recurrida y devuelve las actuaciones.
Resumen: Se desestima el recurso de la sección sindical de UGT en el Sistema d'Emergncies Mdiques S.A. y se desestima la demanda de conflicto colectivo en el que se pretende que la hora ordinaria no sea el regulado en las tablas salariales del convenio, sino otro superior calculado en base a la inclusión de todo tipo de complementos salariales que tenga reconocida la persona trabajadora y ello a fin de calcular el salario de las horas extraordinarias, de las horas de jornada de atención continuada y del plus de disponibilidad. El Tribunal Superior de Justicia desestimó la demanda sin entrar en el fondo considerando que se estaba planteando un conflicto regulatorio o de intereses, y no jurídico, pretendiendo fijar un determinado precio hora distinto al que pactaron las partes negociadoras en el convenio colectivo, y que además no se impugnaba la legalidad del convenio por el procedimiento adecuado para ello. La Sala IV desestima el recurso dado que el mismo no contiene un motivo casacional dedicado a combatir estos pronunciamientos, sino que el único motivo de recurso se refiere exclusivamente al fondo laboral del litigio. Aunque en el seno del único motivo se aborda la cuestión procesal, sin un motivo separado para ello, el recurrente expresamente excluye la pretensión de declaración de ilegalidad del convenio. En definitiva, si no se cuestiona la legalidad de las tablas salariales firmadas el pronunciamiento del TSJ no puede reputarse incorrecto, dado que lo que se pretende es su modificación.
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión suscitada consiste en determinar si los trabajadores de la entidad bancaria que prestan servicios en oficinas con horario singular tienen derecho al permiso retribuido por el nacimiento de hijos con discapacidad que se disfruta el jueves por la tarde y si su falta de reconocimiento constituye una discriminación. La AN estima la demanda. La empleadora Caixabank recurre en casación ordinaria. La Sala IV parte de la existencia de dos tipos de centros de trabajo: unos con horario general que realizan una jornada partida el jueves por la tarde en horario de invierno, y otros con horarios singulares, que realizan jornadas continuas cuatro días en semana. Se efectúa una interpretación literal y sistemática del Protocolo de Conciliación, que se integra en el Plan de Igualdad de la empleadora, que lleva al Tribunal a considerar que se regulan dos modalidades distintas de reducción de jornada según se realice un horario general o especial. Sin embargo, sólo se regula el permiso retribuido por nacimiento de hijo discapacitado en las oficinas con horario general sin que esté previsto para las segundas. A continuación, rechaza que la diferente regulación constituya una discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación, al entender que la diferente previsión no impide que los trabajadores con hijos discapacitados que prestan servicios en centros con horarios singulares disfruten del permiso por estar previsto el cambio de centro de trabajo de horarios singular a general y el ulterior retorno. Además, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato por existir una distinción en la prestación del servicio que determina que en en las oficinas con horario general sean menores las dificultades organizativa para suplir la ausencia del trabajador. Estima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: La actora, empleada indefinida de GROUNDFORCE fue despedida el 6-03-24 tras pérdida de actividad por la salida de IBEROJET/EVELOP, ofreciéndole la subrogación voluntaria a IBERIA (con acuerdos previos) y comunicó a la RLT la existencia de excedente estructural, no inscribiéndose la actora.
Despido colectivo. No hay, el art. 51 ET solo obliga a seguir ese procedimiento si, en un periodo cerrado de 90 días, la empresa extingue por iniciativa propia y por causas no inherentes a la persona del trabajador un número de contratos que alcance los umbrales legales -y, en todo caso, al menos 5-, indicando el TS sobre el despido colectivo de hecho que se exige un cómputo estricto de esos 90 días, sin ampliar el marco temporal por cláusula antifraude salvo en periodos sucesivos, consecutivos y sin causas nuevas y en este caso en los 90 días anteriores hubo 24 extinciones (y 28 posteriores), sin rebasar el umbral aplicable.
Calificación del cese. Es correcto -despido objetivo procedente-, GROUNDFORCE aplicó el mecanismo del V Convenio (arts. 75, 77, 79 y 83), que prevé que la subrogación opere solo para quien acepte voluntariamente tras una oferta con cupos y publicada la oferta el 15-02-24 y no adhiriéndose la trabajadora, la pérdida de actividad se considera causa productiva y, estando además entre las de menor antigüedad (criterio convencional), basta la constatación de pérdida del servicio y no adhesión para declarar la procedencia -art. 53.5 ET-.
Resumen: El actor trabajó para PLANWAY MADRID SL mediante contrato temporal a jornada completa, que finalizó el 26.04.24 por expiración del término pactado, estando de baja por IT por EC desde el 13.02.24 y seguía en esa situación.
La Sala indica que la mejora por IT es voluntaria y la fuente y alcance vienen dados por el convenio, que debe interpretarse según sus términos literales y con criterios propios de la materia, evitando interpretaciones restrictivas, habiendo indicado el TS que la relación laboral es relevante solo en la fecha del hecho causante -cuando se inicia la IT- y resulta irrelevante para el devenir del complemento si el título constitutivo no prevé lo contrario, pues el derecho, una vez causado, no puede anularse o disminuirse salvo conforme a sus reglas -art. 192 LGSS- y en este caso, el art. 75 del XV Convenio de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad complementa la prestación hasta un porcentaje del salario, computando todos los conceptos, y el complemento debe percibirse durante el proceso hasta 18 meses y, en su caso, durante la prórroga extraordinaria en caso de EC para la primera baja del año, el trabajador percibe el 100% de la retribución mensual ordinaria hasta el final de la baja, siempre que sea el mismo proceso y sin interrupción y como la cláusula no introduce excepción por extinción del contrato antes del alta y vincula el complemento al final de la baja y al máximo temporal-, no cabe liberar a la empresa por una interpretación restrictiva.
Resumen: La actora trabajaba para ILUNION OUTSOURCING SA en control de accesos en Cruz Roja (Escuela de Enfermería, Madrid), que le comunica que desde 1-01-24 asume el servicio ACTIVEX SERVICIOS INTEGRALES SA. Al acudir, nadie gestiona su situación y envía burofax. SERVEX PROFESIONAL SL tenía contrato con Cruz Roja, pero dijo no estar adjudicado y aun así contrató a dos personas, enviándole ILUNION de documentación del personal.
La Sala afirma que no se produjo una sucesión legal del art. 44 ET, resaltando que, aunque se invoca el precepto, no se desarrolla y, además, no hay transmisión de unidad económica ni asunción de plantilla -solo había 2 trabajadores y ninguno es subrogado- y tampoco hay una subrogación convencional, pues opera única y exclusivamente si se cumplen los requisitos previstos en el convenio, entre ellos que la saliente entregue a la entrante el aval bancario o seguro de caución por 6 meses de salarios y cotizaciones y es indiscutido que ILUNION no constituyó ese aval, requisito objetivo y expreso cuya falta excluye la subrogación, conforme a la interpretación literal del precepto y la doctrina de la Sala y si no hay subrogación, ILUNION no podía dar por extinguido el contrato y debía mantener el vínculo, reubicar o, en su caso, despedir conforme a derecho por ello es responsable del despido que es improcedente .
Resumen: La Sentencia analizada examina la interpretación que del artículo 12 del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Grupo CACAOLAT S.L hace la sentencia recurrida, al negar que los 16 minutos previstos para el bocadillo, deban computarse como tiempo de trabajo efectivo fuera de las excepciones contempladas en la negociación colectiva. La Sala abala la aplicación literal y sistemática del precepto convencional y mantiene la interpretación que de la misma hace la sentencia de instancia al desestimar la pretensión de los trabajadores.
Resumen: Reitera el actor-recurrente (a través de la demanda individual que formula contra las empresas del Grupo Endesa) la reposición de determinados beneficios sociales -especialmente el suministro eléctrico bonificado que le habían sido, alegando que constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Pretensión de condena que el Juzgador desestima al apreciar la excepción de cosa juzgada, al tratarse de una cuestión ya resuelta en procesos anteriores de conflicto colectivo tramitados ante la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo, relativos a la pérdida de los beneficios sociales tras la finalización de la vigencia del IV Convenio Colectivo Marco de Endesa.
En respuesta a lo alegado por la parte en contra de la operatividad de dicha excepción pues no concurriría la triple identidad (el conflicto fue promovido por los sindicatos no por quien tenía la condición de personal fuera de convenio, no derivando su derecho del IV Convenio Colectivo, sino del Acuerdo de Reordenación Societaria de 1999, que garantizaría beneficios ad personam) se advierte por el Tribunal que los términos de la controversia se manifiesta en términos sustancialmente idénticos a los ya analizados en los distintos colectivos previos al individual en curso en los que (y entre otras consideraciones) se reiteraba la extensión de su ámbito de aplicación tanto al personal pasivo como el personal fuera de convenio; siendo la fuente común de los beneficios sociales cuestionados en la litis el IV Convenio colectivo y no los acuerdos individuales independientes. Lo que lleva al Tribunal a concluir que concurre cosa juzgada parcial, que impide reabrir el debate en demandas individuales como la litigiosa.
