Resumen: El actor trabajó OMBUS COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, que tenía adjudicado el servicio de seguridad del centro penitenciario de Albacete. De 01-01-20 a 15-03-22 el servicio se prestó por el Ministerio del Interior. Por AJM de 4-05-21 se aprobó el ERE en OMBUS con la extinción de 175 contratos, entre ellos el del actor. El 16-03-22 se adjudicó el servicio a la empresa GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD. El actor tuvo conocimiento de la existencia de la nueva adjudicataria el 14-06-22. Subrogación convencional. OMBUDS cesó su actividad en el centro penitenciario el 31-12-19 y el Ministerio del Interior asumió el servicio hasta que se adjudicó a GARDA el 16-03-22, transcurriendo más de 2 años entre la salida de OMBUDS y la entrada de GARDA, no cumpliéndose las condiciones para la subrogación del art 17.2 del convenio de empresas de seguridad, que prevé un período máximo de suspensión del servicio de 12 meses para que se aplique la subrogación. Caducidad de la acción. El cese se produjo 16-03-22 -falta de subrogación- y se presentó la papeleta de conciliación el 11-04-22, dentro de los 20 días hábiles porque el plazo se suspendió por 15 días hábiles y la demanda se presentó el 4-05-22, antes de que caducara la acción. Mala fe de GARDA. La nueva adjudicataria comenzó a prestar el servicio más de 2 años después que la empresa saliente dejara de prestar el servicio de vigilancia, no debiéndose la demora en la resolución del nuevo expediente a actuación alguna por parte de GARDA.
Resumen: La sentencia, reiterando doctrina, casa y anula la sentencia recurrida y, desestima la demanda en la que suscita si el actor tiene derecho a que Liberbank SA efectúe las aportaciones al plan de pensiones correspondientes al periodo en que estuvieron suspendidas por aplicación del Acuerdo alcanzado en el ERE de 2013. Se estima que dicho Acuerdo se refiere solamente a los trabajadores en activo de la empresa que causan baja durante la suspensión de aportaciones o antes de finalizar el plazo de aportaciones extraordinarias. No pueden incluirse los que causaron baja en la empresa en el año 2011, como es el caso del actor por lo que, la delimitación subjetiva del ámbito del acuerdo deja fuera al demandante. Añade que esta interpretación no vulnera el derecho a la igualdad, respecto de los trabajadores en activo en la empresa porque no son términos de comparación homogéneos al ser diferentes las condiciones de uno y otro colectivo. Finalmente, sostiene que la STS de 18/11/2015, declaró la validez de lo acordado en materia de suspensión de aportaciones a los Planes de Pensiones por lo que, el efecto de cosa juzgada de la citada sentencia colectiva sobre los procesos individuales excluye que el Plan de Pensiones del Banco de Castilla-La Mancha SA necesite el refrendo de la Comisión de Control, declarando la licitud de la decisión empresarial de suspensión de aportaciones a los planes de pensiones. Estima RCUD de Liberbank.
Resumen: La cuestión que se plantea es si el denominado plus de embarque de 1.900 € mensuales debe ser computado a afectos del cálculo de la indemnización por despido de los actores, vigilantes de seguridad, prestando servicios en diversas embarcaciones pesqueras pertenecientes a distintos armadores. La Sala IV concluye que el plus de embarque, por su naturaleza salarial, debe ser computado para calcular la indemnización por despido de los actores toda vez que se trata de un complemento regular y de cuantía fija que el trabajador percibe todos los meses en que está embarcado. Las dudas que podían existir para la retribución de las vacaciones, en el sentido de si el plus de embarque forma parte de la remuneración normal o media de los trabajadores al no estar todos los meses embarcados, si ya se resolvieron en sentido positivo a efectos de la retribución del descanso anual, con mayor motivo deben resolverse en ese mismo sentido positivo en lo que toca a la indemnización por despido, toda vez que a estos últimos efectos lo determinante es lo percibido en el último año.
Resumen: El demandante de nacionalidad etíope y con un contrato laboral en el que se pactó la aplicación de la legislación de Etiopia viene prestando sus servicios como guarda en la embajada de España en Addis Abeba, impugna la comunicación de su cese por jubilación, al haber cumplido 60 años, y alega también vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de edad. La sentencia estima en los procedente la demanda, aplica la legislación de Etiopia declara que el despido es discriminatorio por razón de edad con las consecuencias propias de la referida legislación. La sentencia es recurrida por el Ministerio de Asuntos Exteriores, que se desestima. Así recuerda la Sala que la discriminación por por razón de edad esta contemplada tanto en la legislación española como en la comunitaria y que resulta indiferente el hecho que la legislación etíope ampara la jubilación forzosa del trabajador por el hecho de cumplir los 60 años, pero ello resulta indiferente, porque si el resultado de aplicar la legislación etíope implica que el tribunal español haya de obviar la protección de un derecho fundamental del trabajador, tal conclusión no puede ser aceptada, debiendo primar la protección por el órgano judicial español de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución sobre la aplicación del Derecho extranjero, al cual no puede serle reconocida la primacía sobre el orden constitucional de derechos fundamentales de nuestro país.
Resumen: Reitera el trabajador la improcedencia de su despido (por unas causas objetivas que se declararon justificadas) sobre la base de que, habiéndosele denegado la IP y existiendo informes del servicio de prevención ajeno que le declara apto con limitaciones, no existiría informe alguno que justificara la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida. Causa (objetiva) de extinción contractual que la Sala examina desde una consolidada hermenéutica jurisprudencial de la norma estatutaria que la recoge desde la carga de la prueba que se impone al empleador de acreditar su concurso, precisando en la comunicación cuales son las limitaciones del trabajador y de qué manera provocan una ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas propias de su profesión; prueba que habrá también de valorarse en función de las obligaciones que se le imponen en el ámbito preventivo. Partiendo de que los informes técnicos (aportados con la finalidad de acreditar dicha inhabilidad) carecen del rigor exigible para acreditar una situación lesiva que no consta afecten al desempeño de las tareas propias de su actividad profesional (desde una perspectiva del ajuste razonable exigida por la LPRL) se declara la improcedencia de la extinción impugnada con los pertinentes efectos económico-indemnizatorios.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de la parte demandante contra la sentencia que declara procedente el despido disciplinario que actuó la demandada, por incumplir la demandante una orden expresa de prohibición de entrada de menor de edad en el salón de juegos donde prestaba actividad. La Sala llama la atención sobre el hecho de que la demandante planteó dos previos pleitos contra la empresa, pese a lo cuál, no alega que el despido deba ser considerado nulo por ataque a su garantía de indemnidad, sino que formula esa pretensión de nulidad, al considerar que se ha atacado su derecho fundamental a la igualdad, puesto que otra empleada fue sancionada por falta muy grave y sanción inferior, siendo la misma la abuela de la menor de seis años que entró al centro de trabajo. Considera la Sala que es dato diferenciador legítimo que no fuese esta última persona la que permitió el acceso de la menor y si la demandante, desechando este argumento. Otro caso de sanción a otra empleada de otro centro de trabajo, se considera por la Sala que no hay datos que hagan ver que se trata de sanción por similar conducta a la enjuiciada. Previamente la Sala estima la reforma fáctica propuesta por la demandante, en orden a hacer ver la sanción que se le impuso a esa otra empleada del centro de trabajo de la demandante y abuela de aquella menor de seis años, que iba acompañada por su madre.hija a su vez de la despedida.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la sentencia de instancia y declara improcedente el despido de la actora, condenado a la en la que venía prestado sus servicios . Recurre la actora solicitando que se extienda la responsabilidad a otra empresa codemandada por considerar que existe un grupo de empresas a efectos laborales. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados , así como el de denuncia jurídica. La Sala , que hace una amplia referencia jurisprudencia sobre los requisitos que deben de concurrir a efectos a efectos de declarar la existencia de un grupo de empresas patológico , comparte le criterio de instancia negando el mismo pues, si bien, hay prestación de servicios no simultanea sino sucesiva pero ello por si solo no es determinante de una responsabilidad solidaria, la cual tampoco surgiría aunque se aceptara que hay un mismo domicilio social o que las sociedades tiene un mismo administrador. Todo ello es legítimo y puede obedecer a la necesidad de una mejor organización de los recursos, al abaratamiento de costes de producción u otro tipo de beneficios económicos o fiscales pero no determina la existencia de una patología empresarial que tenga por objeto la elusión de los derechos de los trabajadores, pues ni se trata de empresas pantalla o aparentes, ni se acredita confusión patrimonial ni unidad de caja, ni un uso abusivo de la dirección unitaria.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo. el actor había ingresado en prisión en cumplimiento de una sentencia penal firme. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por el trabajador solicitando en el primero de ellos que se declare el despido nulo, lo que es desestimado por la Sala siguiendo constante Jurisprudencia, donde se viene a señalar que la sentencia firme de la Jurisdicción del orden penal, que condena, priva de la justificación de la ausencia que hasta ese momento y como garantía del derecho a la presunción de inocencia y de ahí que desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud . Se distinguen, por tanto, dos supuestos, el de la prisión preventiva, que suspende la relación laboral , y el de prisión en cumplimiento de sentencia condenatoria firme , que no suspende la relación laboral y que deja sin la cobertura suspensiva las ausencias por dicho motivo, que son constitutivas de incumplimiento del contrato sancionable. Con carácter subsidiario se solicita la improcedencia del despido que también se desestima pues el actor a la fecha de comunicación del despido había faltado diez días al trabajo sin justificar siendo una falta muy grave tipificada como tal en el Convenio de aplicación.
Resumen: Declarada la improcedencia del despido con condena solidaria de las empresas y condena de salarios, las empresas son declaradas en concurso, el actor solicitó suspensión de la ejecución. Reclamó pago al FOGASA el 3/12/19, desestimado por falta de certificación de administrador concursal, el 20/06/20 solicitó abono, se le reconoce tomando como importe del módulo el salario base para 2018. Reclama a fecha de certificación. El JS desestimó, el TSJ revocó reconociendo el derecho a recibir mayor cantidad. La Sala IV remite a su jurisprudencia señalando que la responsabilidad del FOGASA se activó cuando el crédito indemnizatorio se incluyó en la lista de acreedores, en la fecha que el administrador concursal certificó el reconocimiento al demandante del crédito laboral de carácter concursal, siendo de aplicación la regla tercera del art. 33.3 ET. Lo relevante a efectos de la responsabilidad del FOGASA no es título ejecutivo sino la declaración de insolvencia judicial o en su caso inclusión en la lista de acreedores que determina que estén reconocidos como deudas del concurso por e órgano competente para ello, señalando que conforme a la LC la subrogación del FOGASA en la titularidad de créditos contra la masa o concursales no afecta al carácter y clasificación de esos créditos. Concluyó que el smi para el cálculo de la indemnización será el vigente a la fecha de la inclusión del crédito del trabajador en la lista de acreedores mediante la certificación del administrador concursal
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso que formula la demandante contra la la sentencia que desestimó la demanda en la que impugnaba dicha parte la terminación de su contrato de trabajo temporal por interinidad en sustitución de una trabajadora con derecho de reserva al puesto de trabajo, estimando, empero, la parte del recurso relativa a pedir un incremento en la indemnización por vacaciones no disfrutadas que le abonó la empresa al fin de aquel contrato en el finiquito. La Sala estima las dos reformas fácticas propuestas en el recurso. Una hace ver que la trabajadora sustituida pasó a situación de incapacidad permanente en el grado de incapacidad permanente total sin previsión de mejoría y también en lo relativo al tiempo en que la trabajadora estuvo en situación de incapacidad en el último año, añadiendo al salario mensual que percibía. Lo primero afecta a la acción de despido y en base a esa reforma, la Sala considera que fue correcto el cese acordado por la Administración Pública demandada, ya que la reserva de tal puesto de trabajo para la sustituida terminó por esa incapacidad permanente, que la Sala entiende que extingue automáticamente su contrato de trabajo al tiempo en que se producen los hechos. En cambio, considera que procede estimar las diferencias por indemnización por vacaciones no disfrutadas, puesto que el cálculo que prevé el convenio colectivo para tal pago parte de una división de 360 días por año y no de 365 como hizo la demandada.
