Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputaba a la trabajadora ausentarse de su puesto de vigilancia. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se parte por la sala de la valoración de la prueba realizada por el juzgador de instancia y de los hechos declarados probados que no podrá prosperar la revisión en derecho cuando no se hayan alterado los supuestos de hecho que en la resolución en cuestión se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima relación de ambos presupuestos. Señala también la Sala que el recurso incurre en e vicio procesal de la llamada petición de principio o hacer supuesto de la cuestión, en consecuencia desestima el recurso confirmando la sentencia recurrida.
Resumen: la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda sobre despido disciplinario en el que se solicitaba la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, acoso laboral, y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala desestima el motivo de nulidad de la sentencia por falta de motivación suficiente, así como la revisión de hechos probados. En cuanto a la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, en concreto por venir sufriendo acoso laboral por parte de una compañera, también se desestima por la sala que razona que la manifestación de la parte que viene sufriendo un acoso no es indicio suficiente para invertir la carga de la prueba y que de los hechos declarados probados no se desprende que la actora hubiera sufrido actos de hostigamiento que atentaran contra su dignidad , teniendo además en cuenta que los problemas psicológicos que padece la aco¡tora antes de empezar a prestar sus servicios para la empresa no se han visto alterados por el entorno laboral.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: Despido:la finalización de contrato de obra y servicio como prospector de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León cuando viene impuesta por una concreta disposición normativa debe ser calificada no ajustada a derecho y el despido improcedente y, no nulo, sin que sea necesario haber acudido al procedimiento del artículo 51 ET.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda del trabajador y declara el despido objetivo por causas organizativas y productivas nulo por considerar que se debería haber tramitado como despido colectivo al haber estar dentro de los umbrales numéricos propios de este. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se estima en parte.la Sala desestima el motivo de nulidad , así como los de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, el primero de ellos se impugnaba la declaración de nulidad del despido por entender el juzgador de instancia que se había superado los umbrales numéricos y por lo tanto se debería haber tramitado como un despido colectivo. Por la Sala estima el motivo puesto que periodo a tener en cuenta para el computo de los umbrales numéricos es el de noventas días consecutivos, bien sean anteriores o posteriores al despido y computándolos siguiendo tal criterio no se superaría los umbrales pues fueron 20 los trabajadores despedidos de un plantilla de mas de 300. Se analiza por la Sala la petición subsidiaria de la demanda , esto es que se declare la improcedencia del despido lo que es estimado por la Sala puesto que partiendo de los hechos declarados probados no se habría acreditado la concurrencia de las causas alegadas. Por lo que se declara la improcedencia del despido del trabajador.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, revoca el fallo combatido que declaró la nulidad parcial de la regulación del incentivo de mejora establecido en el Convenio Colectivo de Verallia Spain SA (art. 49), al sostener que contenía una discriminación directa por enfermedad, una discriminación por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad. Sin embargo, tal parecer no es compartido por la Sala IV. Razona al respecto que la sentencia de instancia vacía de contenido un complemento salarial que pretende combatir el absentismo: aunque la ausencia del trabajador no estuviera justificada o respondiera a un permiso ajeno a los factores de discriminación, no podría tenerse en cuenta a efectos del control del absentismo. Así las cosas, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación. En consecuencia, no procede declarar la nulidad del art. 49 del Convenio, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, se excluyan también las que son discriminatorias.
Resumen: El trabajador fue designado por la demandada para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa. Manteniendo ese cargo, el trabajador fue despedido disciplinariamente. Frente a dicha decisión empresarial el trabajador presentó demanda que fue estimada parcialmente, declarando el Juzgado de lo Social el despido improcedente, condenando a la demandada a que opte entre la readmisión o la indemnización. La Sala de lo Social de TSJ sostuvo que "el despido no fue como consecuencia ni con ocasión de la labor de prevención que venía ocupando luego por lo tanto no puede ostentar las garantías a las que hace referencia por el ejercicio de dichas funciones", criterio que no comparte la Sala IV, que razona que se debe distinguir entre personas vinculadas a la prevención de riesgos y trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa, estos últimos tienen reconocidas las garantías de los representantes legales de los trabajadores. Añade que una cosa es que el trabajador que ostenta dicha función no pueda ser despedido por razones vinculadas a la misma y otra distinta es que, siendo objeto del despido del art. 54 del ET , de ser éste calificado como improcedente, proceda la aplicación del mandato del art. 56.4 del ET. El recurso es estimado para casar la sentencia del TSJ y otorgar la opción por despido improcedente al trabajador.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si la calificación de la conducta del trabajador que ha realizado la sentencia recurrida, improcedencia, en atención a las previsiones del convenio colectivo del sector de la Banca en su régimen disciplinario, es ajustada a derecho. La Sala IV, casa y anula dicha resolución, y declara la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Consta acreditada la conducta imputada consistente, en esencia, en el acceso injustificado a datos confidenciales de clientes del banco y de otros bancos y retrocesiones de comisiones, sin autorización. Se estima que las conductas objeto de sanción lo son por actuar de forma consciente accediendo a información de ficheros externos de morosidad de clientes del propio banco e incluso de personas que no tenían tal condición, sin que existiera razón alguna relacionada con su quehacer laboral, afectando dicho actuar a la protección de datos personales de los afectados, o, actuando, también al margen de sus propias competencias, mediante retrocesión de comisiones a favor de amigos que ni tan siquiera eran clientes de la oficina en la que prestaba servicios ni tenía autorización para ello. Esta forma de proceder no se trata de una mera negligencia, sino que hubo un claro incumplimiento grave y culpable del trabajador, contraviniendo la buena fe contractual que preside la relación de trabajo, que es la falta muy grave que contempla el convenio colectivo.
Resumen: La cuestión planteada es si la actora, cuyo contrato temporal fue declarado fraudulento, tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización prevista en favor de la persona trabajadora en el convenio colectivo del ayuntamiento, aunque la extinción de su contrato se produjera antes de que hubiera transcurriera un año, toda vez que el convenio excluye de su ámbito de aplicación personal a quienes «lleven menos de año.» En el caso, el debate judicial se ha centrado en la existencia del fraude de ley en el contrato de trabajo de la actora y lo que se alegó fue el fraude en la contratación temporal, el carácter indefinido de su relación laboral y la consiguiente improcedencia del despido. La Sala IV estima que la actora tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización. El contrato de trabajo se extinguió únicamente por haber transcurrido el plazo de nueve meses y no por ninguna otra razón. Pero, como el contrato era fraudulento, ese fraude se proyecta obviamente también sobre la duración contractual, que era indefinida (no fija). No concurriendo ninguna otra razón para la extinción contractual, el fraude repercute en la extinción contractual, que no puede despojar a la trabajadora del derecho de opción que el convenio colectivo establece. La consecuencia del fraude de ley es que se aplique la norma que se pretendía eludir, que es, precisamente en nuestro caso, el convenio colectivo del ayuntamiento.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora al apreciar la falta de acción habiendo aprecia valor liberatorio al acuerdo suscrito por la partes en el que la empresa abonaba a la trabajadora una indemnización y se daba por rescindida la relación laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabadora que se desestima. Así la Sala desestima la alegación de la parte que habría existido un error en el acuerdo alcanzado al no reconocer la empresa de forma expresa la improcedencia del despido y ello teniendo en cuenta que en el acuerdo no se reconoce tal improcedencia asi se pactó estado presente un representante de los trabajadores y habiendo dado expresamente el consentimiento la actora que participó en la negociación de la indemnización a percibir. La Sala, compartiendo el criterio de instancia atribuye valor liberatoria al acuerdo alcanzado al no concurrir vicio alguno en el consentimiento de la actora y en el que expresamente se pactó la extinción de la relación laboral a cambio de una indemnización y ello en aras de evitar litigios. En cuanto al posible error en la cuantía de la indemnización que por despido improcedente pudiera haber percibido pues la actora conocía tal extremo y fue en concreto objeto de negociación. Concluyendo la Sala que el acuerdo alcanzado tiene plenos efectos liberatorios.
