Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la improcedencia de su despido pues la comunicación extintiva no recoge la situación económica global de una entidad que realiza diversas actividades económicas (agrícolas, elaboración y crianza de vinos, hospedaje y restaurante); y no solo la referida al negocio hostelero y de restauración en el que presta sus servicios. Tras aludir a los requisitos formales que debe aludir la carta en términos de defensa (en singular referencia a la causa ETOP (con la limitación preclusiva de lo alegado en la misma), se advierte por la Sala que la comunicada en el supuesto de litis ofrece un un muy detallado examen de la evolución económica de la actividad de hostelería, así como una evolución de los datos económicos y su desglose de la totalidad de las actividades económicas de la empresa. Lo que lleva al Juzgador a quo a concluir que el resultado de la explotación es negativo en su conjunto, con especial reseña de la la actividad hostelera; (con eficaz sustento probatorio en los datos obrantes en el Registro Mercantil, constando también acreditado que la empresa ha estado en concurso de acreedores hasta muy recientemente). Se confirma una procedenci no afectada por la posterior contratación de 5 trabajadores en dias concretos de fin de semana.
Resumen: Tras adicionar a su haber regulador las retribuciones variables excluidas en la instancia, examina la Sala la calificación del despido que el trabajador sanciona considera nulo o subsidiariamente improcedente al no haberse evacuado el trámite de la audiencia previa y haberse producido el mismo en el contexto de una reunión que entiende intimidatoria En aplicación al caso del invocado artículo 7 del Convenio 158 de la OIT se advierte por el Tribunal que si bien dicha reunión fue sorpresiva (pero no intimidatoria), tuvo lugar su horario laboral; ofreciéndosele la asistencia de un miembro sindical que el trabajador sancionado rechazó y tuvo conocimiento el de los cargos que se imputaban, sin que conste que la empleadora advirtiese su condición de afiliado. En su análisis del tipo infractor de convenio se pone de relieve que no es preciso (en su aplicación) se cometan las 3 conductas que sus negociadores describen como falta muy grave (al sancionar el desempeño del trabajo bajo los efectos del consumo de alcohol o drogas) al acreditarse que consumió en el propio centro de trabajo y se prestó servicios bajo sus efectos. Tipo disciplinario correctamente aplicado en ejercicio de la potestad que legal y convencionalmente se le asigna sin que resulta aplicable la invocada doctrina gradualista.
Resumen: Reitera el trabajador la improcedencia (por injustificada) de la extinción de su contrato mpor causas ETOP, negando las pérdidas económicas que la determinan al tiempo que destaca una cifra de negocios superior a la indicada. Tras constatar que la carta relata una cuenta de pérdidas y ganancias, negativa en los últimos tres meses, y un (detallado e incombatido) porcentaje de disminución de ventas, en aplicación al caso de la hermenéutica urisprudencial de la norma estatutaria reguladora de esta clase de extinciones se advierte por la Sala sobre el cumplimiento del criterio de control (judicial), referido a la proporcionalidad y racionalidad de la medida en relación al alcance de la amortización de un determinado puesto de trabajo (de conformidad con el general de la Buena Fe). Juicio de razonabilidad desde una triple proyección y sucesivo escalonamiento (existencia de la causa, adecuación de la medida y su proporcionalidad) que se supera en el supuesto litigioso al objetivarse una reducción de ventas en los productos más rentables, incrementándose los gastos fundamentalmente en energías, personal, y de suministros; lo que ofrece una situación suficiente como para fundar el despido objetivo que se examina. No pudiendo ello alterarse por las declaraciones comparativas de IVA pues no van acompañadas de informe técnico; sno pudiendo alcanzar la cifra de negocios la trascendencia que se quiere imprimir, ya que es un concepto exclusivamen a efectos del IVA.
Resumen: La Sala IV, en Pleno, declara que la indemnización por despido improcedente del art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada, siendo el legislador nacional el que la ha determinado en el citado art. 56.1 ET. Declarado judicialmente el despido como improcedente, el órgano judicial no puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56 ET, en atención a las disposiciones del Convenio núm. 158 de la OIT. Del art 10 del Convenio 158 OIT se desprende que son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada, y podrán hacer ese diseño con base en diferentes y variados factores, e incluso haciendo previsiones específicas frente a situaciones que comprometan especiales derechos. Y esto es lo que ha realizado el legislador nacional en el art. 56.1 del ET, desarrollo que se estima no se aparta de las previsiones del art. 10. Nuestra legislación no ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.
Resumen: Los trabajadores fijos discontinuos se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral a efectos de derechos económicos y de promoción, pero que dicho criterio no se aplica al cálculo de la indemnización porque una de las variables del ET (salario diario y años de servicio prorrateados por meses) relativa a los años de servicio, no puede incluir los periodos de inactividad del trabajador fijo discontinuo porque en ellos no realiza dicha prestación de servicios. Además, la indemnización por despido se calcula sobre la base del salario del último mes trabajado y si dicho salario diario se multiplicase por el número total de meses transcurridos desde el inicio de la prestación incluyendo tanto los periodos de actividad como de inactividad, la indemnización no se basaría en el tiempo de servicio y no guardaría proporción con la efectiva prestación de servicios. Tampoco se causa discriminación a los fijos discontinuos con relación a los fijos, porque para ambos se computan los servicios efectivamente prestados.Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Resumen: Recurre la actora la sentencia que estima la reclamación de cantidad acumulada a la acción de despido. Cuestión que la Sala examina tras rechazar la admisibilidad de un recurso que se impugna por causa de una posible excepción de prescripción; que el Tribunal reconduce a la sugerida extemporaneidad en la presentación del mismo y que se desestima . Tras recordar las notas definitoras de la relación especial de empleados del hogar (con singular reseña de la referida a los titulares de la misma), se advierte que el Juez a quo atribuyó las facultades propias de la figura del empleador sólo a uno de los codemandados; procediendo al ligioso análisis de si nos encontramos ante la la existencia de un despido improcedente o una baja voluntaria o dimisión de la trabajadora. Partiendo de la doctrina jurisprudencial que vincula su concurso a que se acredite una voluntad extintiva expresada de manera clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; se advierte que el empleador no manifestó su voluntad de extinguir la relación laboral sino simplemente su intención de buscar otra persona que cubriera las que se mostraban como mayores necesidades del servicio en función de horarios y permanencia en el hogar familiar. Y, por el contrario, consta con claridad que la trabajadora manifestó que se iba, como así hizo sin volver ya a la casa.
Resumen: La sentencia recurrida desestima la demanda de despido interpuesto por la trabajador la empleadora le había comunicado la extinción de la relación laboral al haberse jubilado. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. Se argumenta por la recurrente que la jubilación de la empresaria no ha producido la extinción del contrato de trabajo porque la comunicación que efectuó la demandada fue anterior a la fecha de la resolución de reconocimiento de la pensión por la Seguridad Social. El motivo es desestimado por la Sala que argumenta que en el presente caso ni el más leve indicio de que la actuación del demandado haya sido fraudulenta o abusiva -que su jubilación no haya sido real y efectiva, porque ha seguido desempeñando la actividad por cuenta propia-, y la falta de aportación de la resolución administrativa reconociendo la pensión de jubilación no es uno de los requisitos para la extinción del contrato de trabajo, cuando consta que se ha dictado resolución administrativa reconociendo la jubilación con efectos de un día después de la comunicación de la extinción y se ha producido el cese de actividad y la baja en el censo de empresarios.
Resumen: La demandante, ahora recurrente, se encuentra en situación de baja médica, pero este hecho no puede considerarse, por sí solo, un indicio de vulneración de un derecho fundamental como el denunciado, máxime cuando tal situación solo sale a luz cuando se le comunica el inicio de la investigación sobre acoso por su parte a otras trabajadoras, es decir, es una sintomatología reactiva al desarrollo de una investigación sobre su comportamiento y no una reacción a un actuar hostigador frente a ella por la empresa o un tercero.La demandante no describe ninguna actuación previa de la empresa, de otros compañeros de trabajo o de las trabajadoras de la empresa subcontratada que pueda ser enmarcada en un caso de acoso laboral contra ella. Tampoco denunció haber sido víctima de acoso cuando pudo hacerlo ante la entidad "Mediación Navarra" con motivo de la investigación en su día realizada y tampoco lo hizo en la investigación llevada a cabo por el Grupo Preving.El informe de "Mediación Navarra" identifica diversos conflictos en la empresa, pero no los individualiza hasta el punto de poder adoptar, sobre tal base, una decisión como la de despido de la demandante por acoso. Para ello es necesaria la investigación llevada a cabo por la empresa, activando el protocolo de acoso instaurado en ella y llegando de esta forma al conocimiento cierto sobre lo realmente acontecido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima al demanda de despido disciplinario se le imputaba al trabajador acoso sexual a una compañera. Frente a la sentencia se interponer recurso de Suplicación por la el trabajador que se desestima. Como primer motivo la sala desestima las revisiones de hechos solicitada. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se plantea en primer lugar que la carta de despido ha incumplido los requisitos formales, en concreto en cuento a la concreción de los hechos se refiere y que le habría causado indefensión al trabajador. La Sala , que hace una amplia referencia a la Jurisprudencia desestima el motivo del recurso , así señala que la carta , transcrita en el hecho probado segundo, contiene una descripción de los hechos que se le imputan al trabajador y las fechas por lo que no se le ha causas indefensión pudiendo articulara su defensa. Hechos que son constitutivos de calificarse de acoso sexual y no existiendo en ningún caso un comportamiento consentido por la trabajadora sino todo lo contrario.
Resumen: la sentencia de instancia declara el despido del actor improcedente y calcula la indemnización desde el inicio de la relación laboral con el último de los contratos, con anterioridad había venido prestando sus servicios con un contrato temporal en el que ceso voluntariamente , el tiempo transcurrido entre el cese voluntario y el nuevo contrato fue de dos meses y ocho días. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se estima. La sala hace una amplia referencia a la doctrina sobre la " unidad esencial del vinculo" y la " interrupción significativa". Llegando a la conclusión que aunque como en este supuesto hubiera un cese voluntario no existe una interrupción esencial del vinculo y por lo tanto se le debe de computar la totalidad del tiempo que ha prestado sus servicios para la empresa , esto es desde el primero de sus contrato. Por lo que la sala revoca en este extremo la sentencia de instancia calculando una nueva indemnización.
