Resumen: El Juzgado de lo Social nº 7 de Las Palmas de Gran Canaria declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador delineante, despedido por ausencias injustificadas y manipulación del registro horario mediante fichajes con dispositivo móvil sin acudir al puesto de trabajo. Los hechos probados incluyen que el trabajador fichó del 23 al 26 y el 31 de octubre de 2023, pero no estuvo presente en su puesto, según comunicación interna y testifical; el 26 de octubre se le requirió justificación por correo electrónico, respondiendo que justificaría su ausencia tras cita médica; ese mismo día fue atendido en urgencias y el 31 de octubre se le concedió baja médica con efectos retroactivos del 23 al 27 de octubre, justificando las ausencias mediante parte médico remitido a la empresa. La sentencia de instancia valoró la prueba testifical sin alcanzar convicción sobre la veracidad de las ausencias, declarando improcedente el despido y rechazando la nulidad por discriminación. El TSJ estudia el recurso suplicación de la empresa GEURSA que alega indefensión por valoración errónea de la prueba testifical como nulidad de actuaciones y solicita revisión fáctica y censura jurídica por infracción del art 54 del Estatuto de los Trabajadores, argumentando que el trabajador incurrió en indisciplina y fraude al registrar presencia sin acudir al trabajo, y que la justificación médica fue retroactiva y tardía. El TSJ estima parcialmente la revisión fáctica, corrigiendo hechos probados para reflejar que el trabajador no acudió a su puesto del 23 al 26 de octubre y que la justificación médica fue remitida el 31 de octubre con efectos retroactivos, lo que evidencia ausencia injustificada y manipulación del registro horario. Se concluye que la ausencia no fue comunicada ni justificada oportunamente, y que el fichaje mediante dispositivo móvil generó una apariencia engañosa de asistencia, constituyendo transgresión grave de la buena fe contractual. Por tanto, se revoca la sentencia de instancia y se declara procedente el despido disciplinario con efectos desde el 19 de diciembre de 2023, desestimando la demanda del trabajador.
Resumen: Reitera el trabajador su derecho al complemento especifico que postula en términos similares a quienes realizan sus mismas funciones; centrando la Sala el debate en determinar el efecto de la sentencia de despido sobre la cuantificación del derecho litigioso; esto es si concure la cosa positiva entre ambos procedimientos. Recordando lo manifestado por el pronunciamiento que cita del Alto Tribunal respecto al ámbito de aplicación de esta institución de garantía del principio de seguridad juridica y tras remitirse a lo resuelto sobre los efectos de una sentencia de despido respecto al reconocimiento de una categoría profesional superior y las diferencias salariales; considera la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) que no puede modificarse el salario que se entendía que debía percibir la trabajadora cuando la relación laboral estaba viva para reclamar las diferencias salariales, cuando ya existió un procedimiento por despido en el que se fijó y en el que, en su caso, debieron plantearse las cuestiones que ahora suscita si consideraba que debía percibir un salario superior al que efectivamente le fue abonado.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria desestimó la demanda por despido nulo presentada por una trabajadora embarazada contratada inicialmente mediante sucesivos contratos temporales eventuales y posteriormente como fija discontinua para prestar servicios de limpieza en un hospital. La demandante alegaba que la extinción de su contrato fijo-discontinuo, comunicada por la empresa durante su embarazo y tras solicitar reconocimiento médico y adaptación de puesto, constituía un despido nulo por discriminación por razón de sexo y fraude en la contratación, pues la actividad desarrollada era continua y sin solución de continuidad, no intermitente ni cíclica como exige la figura del contrato fijo-discontinuo. La sentencia de instancia consideró que no existió voluntad extintiva sino suspensión de la actividad propia del contrato fijo-discontinuo, y estimó la excepción de falta de acción. El TSJ estudia el recurso de la trabajadora que solicita la revisión de hechos probados, admitiéndose parcialmente la adición de un hecho relativo a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la papeleta de conciliación, sin que ello alterara el fallo. Se argumenta la infracción de los artículos 15, 16 y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable, sosteniendo que la relación laboral era indefinida desde el inicio por fraude en la contratación y que la extinción debía calificarse como despido nulo por conocerse el embarazo. Se reconoce que la actividad de limpieza en el hospital era permanente y continuada, sin discontinuidad, por lo que la relación no podía ser considerada fija discontinua sino indefinida ordinaria. Además, se constata la existencia de indicios razonables de discriminación por embarazo, ya que la empresa no acredita causa real y seria para la interrupción del contrato ni justifica la suspensión alegada, incumpliendo la carga probatoria. Se concluye que la extinción del contrato fue nula conforme al artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y que procedía una indemnización por daños morales de 7.501 euros, atendiendo a la gravedad de la infracción y a la posterior reincorporación de la trabajadora. Se revoca parcialmente la sentencia de instancia, declarando nulo el despido, condenando a la empresa al pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el 1 de julio de 2023 y a abonar la indemnización señalada, sin imposición de costas.
Resumen: Reitera la actora (quien venía ocupando plaza como indefinida no fija y que, tras seguirse proceso selectivo por el sistema específico de estabilización del empleo, en el que la actora solicitó participar pero sin superar la prueba) la improcedencia de su cese. Litigiosa calificación que la Sala examina en aplicación al caso del pronunciamiento que cita del Alto Tribunal, advirtiendo que al haberse producido la extinción contractual impugnada sin seguirse los trámites habilitados al efecto debe ser ésta considerada improcedente pero sin que (entre sus efectos económico-indemnizatorios) pueda contemplarse la indemnización complementaria que se postula por falta de preaviso y que el legislador prevé para supuestos diferentes al analizado; cuando es así, además, que la baja se le comunicó conociendo el demandante con una antelación muy superior a los 15 días que se produciría la extinción de su contrato.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa y se confirma la sentencia recurrida que declaró la competencia territorial del Juzgado de lo Social de Madrid para conocer de la demanda de despido interpuesta por un teletrabajador. Se cuestiona si la competencia territorial le corresponde al Juzgado de lo Social del lugar donde teletrabaja (su domicilio, radicado en Madrid) o el que consta en los contratos laborales (Las Palmas de Gran Canaria). La Sala IV reitera que no es exigible el presupuesto procesal de contradicción cuando se discute la competencia territorial y que la misma debe examinarse de oficio. En el caso de los teletrabajadores, el lugar de prestación de los servicios es aquel donde teletrabajan, que en muchas ocasiones es su domicilio. La aplicación literal del art. 10.1 LRJS, lleva a concluir que el trabajador pudo elegir entre presentar la demanda de despido ante los Juzgados de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandad, lo que determina la competencia territorial conforme a la realidad del lugar de prestación de servicios laborales y no a la previsión formal que consta en el contrato de trabajo. Si el teletrabajador presta servicios en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente se aplicará el art. 10.1, párrafo 2º LRJS, que le permite elegir entre el Juzgado en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.
Resumen: El trabajador fue contratado por el Servicio Público de Empleo del Castilla y León en virtud de una resolución del ente público, a través de un contrato de obra o servicio determinado como prospector. Se le comunica la extinción de la relación laboral por conclusión de la obra o servicio, extinguiéndose en las mismas fechas los contratos de otros 100 prospectores. El TSJ declaró del despido improcedente. El trabajador recurre en casación unificadora con el objeto que se declare el despido nulo por no haber seguido los trámites del despido colectivo, al haber superado las extinciones los umbrales del at.51 ET. La Sala IV rechaza la calificación de nulidad por la razón que el cese no fue iniciativa del empresario sino consecuencia de la normativa que amparaba el contrato. Reitera doctrina.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife declaró procedente el despido disciplinario por incumplimiento del horario laboral y uso fraudulento del registro de jornada. Los hechos probados indican que la trabajadora, contratada como audioprotesista con jornada de 9:00 a 13:30 y de 16:00 a 19:30, registró entradas y salidas en horarios que no coincidían con su presencia real en el centro de trabajo, llegando a fichar antes de su llegada y después de su salida, y cerrando el establecimiento fuera del horario pactado. La empresa constató estas irregularidades mediante supervisión directa y seguimiento con detective privado, sin que la trabajadora justificara sus ausencias ni presentara pruebas que acreditaran gestiones fuera del centro que justificaran las discrepancias en el registro. La carta de despido comunicó la sanción máxima por fraude, deslealtad y abuso de confianza, conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable. La recurrente en el recurso de suplicación solicitó la revisión de hechos probados y la declaración de improcedencia del despido, alegando falta de expediente disciplinario previo y ausencia de perjuicio grave para la empresa. El TSJ recuerda que la revisión de hechos en este recurso es excepcional y debe basarse en prueba documental o pericial y concluyente, no admitiendo valoraciones subjetivas ni pruebas testificales ya valoradas en instancia. Se desestiman las pretensiones de modificación de hechos probados por basarse en prueba testifical y en hechos negativos o valoraciones. En cuanto a la infracción jurídica, se confirma que la conducta de la trabajadora constituye una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al falsear deliberadamente el registro de jornada para ocultar ausencias, lo que rompe la confianza esencial en la relación laboral y justifica el despido disciplinario. La ausencia de control presencial en el centro no eximen de responsabilidad, pues la empresa confió en la buena fe de sus empleadas. La Sala concluye que la sanción de despido es proporcionada y adecuada a la gravedad de los hechos, rechazando la suplicación
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada recaída en procedimiento seguido en impugnación de actos administrativos, consiste en determinar si procede revocar la sentencia recurrida que analizó la pretensión de nulidad de la resolución de 15/07/22, de liquidación de la aportación económica que debía realizar la empresa demandante --Boehringer Ingelheim S.A-- al haber realizado despidos colectivos en el año 2016, por importe de 223.854,04 €. Inalterada la versión judicial de los hechos, la sentencia rechaza la prescripción de la posibilidad de reclamar la aportación empresarial, al no haber sido notificada fuera del plazo de los cuatro años la resolución administrativa. Descarta asimismo la nulidad ex art. 47.1 ley 39/2015, y la anulabilidad ex. art 48, en tanto que no existe falta absoluta de motivación y realmente la alegación del recurso es más bien una simple discrepancia en la argumentación de la resolución administrativa, toda vez que lo que plantea es una discrepancia con la imposición de la sanción y con la argumentación jurídica de la sentencia, pero no aporta ningún elemento que lleve a concluir que han sido vulnerados los artículos 47 ó 48 de la ley 39/2015. Por otra parte, el hecho de que no haya sido calculada la cuantía a reintegrar individualizadamente por cada año concreto tampoco produce ningún tipo de indefensión a la empresa recurrente, en tanto que en el expediente administrativo consta la información suficiente para la concreción de cada una de las cantidades. Se desestima también el motivo relativo al incumplimiento de la doctrina de los actos propios. Se confirma el fallo recurrido.
Resumen: Despido colectivo: el objeto del procedimiento consiste en determinar si el pacto extintivo alcanzado entre la empresa y UGT, CC. OO. y SINDICATO INDEPENDIENTE MAXAM SIX) es nulo o no ajustado a derecho y si este vulnera del derecho a la libertad sindical del recurrente, el sindicato Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA/STV), en la vertiente del derecho a la negociación colectiva. La Sala de lo Social de la AN desestimó la demanda. Recurre ELA/STV, y la sentencia confirma la de instancia, rechazando la revisión de los hechos, quebrantamiento de las formas esenciales del juicio, la existencia de grupo de empresas laboral, y la petición de multa al sindicato recurrente por haber incurrido en mala fe y temeridad procesal.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que, denegada la declaración de incapacidad permanente total, el trabajador no se reincorporó a su puesto de trabajo, y solicitada por la empresa una justificación de la falta de incorporación esta no se realizó.
