Resumen: Recurre la empresa su condena por nulidad del despido impugnado pues además de ignorar que la actora había iniciado una situación de IT desconocía las patologías que la motivaban y la duración de la misma; procediendo a extinguir su contrato al no incorporarse a su trabajo y desconocer su empleador la razón de ausencias.
Examina la Sala cual de entre las causas dispuestas por el legislador como determinantes de la extinción contractual concurren en el supuesto litigioso; esto es si el despido impugnado o la baja voluntaria del demandante. Cuestión que la Sala analiza desde la dimensión que ofrece un inalterado relato judicial de los hechos en jurídica subsunción con el criterio jurisprudencial referido al ámbito probatorio de la misma.
Opta el Tribunal por la alternativa seguida por el Juzgador en su sentencia pues la única circunstancia acreditada es que la empresa procede a dar de baja a la trabajadora unilateralmente cuando ésta se encuentra en la imposibilidad de trabajar según prescripción médica, y por ello en situación de incapacidad temporal.
En aplicación al caso de la Ley 15/2022 (que si bien no recoge una causa automática de nulidad por razón de enfermedad o condición de salud, sí refuerza el indicio de discriminación asociado a la misma; indición que no aparece neutralizado en el supuesto litigioso. Confirmándose, igualmente, el quantum indemnizatorio razonablemente fijado en función de las circunstancias concurrentes y bajo los indicativos criterior que ofrece la LISOS.
Resumen: La trabajadora interpuso demanda contra el Consorcio Haurreskolak por despido declarado nulo en primera instancia, tras no prorrogarse su contrato temporal por circunstancias de la producción, vigente hasta el 30/06/2024, pese a que el convenio colectivo establecía prórroga hasta el último día laborable de la haurreskola (23/07/2024). La empresa alegó que la no prórroga se debió a que la trabajadora estaba en situación de baja médica por incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo desde el 03/05/2024. El juzgado de instancia declaró nulo el despido por embarazo conforme al artículo 55.5 ET, pero sin reconocer vulneración de derechos fundamentales ni indemnización, considerando que la extinción se produjo al vencimiento del contrato y sin acreditar que la empresa conociera el embarazo. La trabajadora recurrió en suplicación solicitando que se reconozca la discriminación y vulneración de derechos fundamentales, con indemnización de 6.500 euros. La Sala estima el recurso, entendiendo que la decisión empresarial de no prorrogar el contrato por estar en incapacidad temporal constituye un trato discriminatorio prohibido por la Ley 15/2022, que protege contra la discriminación por enfermedad o condición de salud, independientemente de que la empresa conociera el embarazo. Se concluye que la extinción contractual fue discriminatoria y vulneró derechos fundamentales, por lo que el despido es nulo conforme al artículo 55.1.1 ET y 182 LRJS, y procede indemnización por daños morales, fijada en 6.500 euros conforme a criterios reparadores y disuasorios, tomando como referencia la LISOS para infracciones muy graves. Se revoca la sentencia de instancia para añadir la declaración de vulneración de derechos fundamentales y condenar al Consorcio al pago de dicha indemnización.
Resumen: Recurre el trabajador la nulidad del despido cuya improcedenca se declara, reiterando la vulneración del DF asociado a su situación de enfermedad que la Sala examina desde el reforzado indicio infractora que vincula a una situación de enfermedad, significadamente protegida por la Ley 15/2022.
Frente a lo resuelto en la instancia en el sentido de considerar que la decisión (por causas ETOP) alegadas por la empresa no está relacionada con su condición de salud, consiidera el Tribunal (desde la condicionante dimensión del relato judicial de los hechos) que no se aportó (por la parte a la que incumbía) una neutralización probatoria de un indicio de vulneración así conformado en tanto que el contrato del recurrente no podía válidamente extinguirse con base exclusiva en la no comercialización de los productos que vendía en la comunidad de Asturias al ser el ámbito de su actividad comercial superior al de dicha zona geográfica. Cuanbtificándose los perjuicios irrogados por daño moral inescindiblemente asociado a aquella vulneración de DDFF en términos acordes a los indicativos que ofrece el parmetro de la LISOS; condena que se hace extensiva a la fijada por la incomparecencia de la empresa al acto de conciliación administrativa.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la asociación demandada, confirmando la recurrida, que tuvo por admitida la demanda, ordenando la continuación del procedimiento. El debate litigioso radica en dilucidar si debe inadmitirse una demanda de despido porque la parte actora no subsanó la omisión consistente en la falta de aportación de copias del escrito de demanda. La Sala IV analiza los diversos supuestos en los que ha dejado sin efecto los autos de archivo de la demanda basados en que la parte actora no había subsanado diversas omisiones - Falta de aportación de la certificación de la conciliación o mediación preprocesal o de su intento y también algunos en los que ha confirmado el archivo de la demanda. Dicha doctrina sostiene que la omisión de la aportación en tiempo y forma del justificante de la conciliación o mediación administrativa no justifica el archivo de la demanda de despido. Con mayor motivo, tampoco justifica la inadmisión de la demanda la omisión de la aportación de copias, que el Letrado de la Administración de Justicia pudo expedir. Se enjuicia un pleito de despido, por lo que la inadmisión de esta demanda conduciría a la caducidad de la acción. Al estar en juego la obtención de una primera decisión judicial, se aplica el principio pro actione con el objeto de evitar interpretaciones formalistas de los presupuestos procesales que puedan obstaculizar el derecho a que un órgano judicial resuelva la pretensión de impugnación del despido de ese trabajador.
Resumen: Si antes de que se dicte la sentencia declaratoria de la nulidad del despido, el trabajador opta por la empresa cesionaria, dicha opción despliega todos sus efectos y el salario regulador se fija conforme a la retribución de un puesto equivalente de la cesionaria. Pero después de dictada la sentencia, aunque el actor opte por la empresa cesionaria, se está ya en la fase de ejecución de una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, por lo que la opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando, pues, siendo la misma firme, debe ejecutarse en sus propios términos.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (al no acreditar las causas ETOP alegadas); calificación que la Sala examina atendiendo a revisión de parte de los hechos probados.
En contra de lo argumentado por el trabajador-impugnante se advierte por la Sala una suficiente denuncia infractora, rechazando así la pretendida inadmisibilidad (formal) del recurso extraordinario interpuesto. Normativa que desde la hermenéutica jurisprudencial que resulta de la revisada normativa reguladora de la causa extinción objetiva del contrato (en singular alusión a su control judicial bajo los requisitos de idoneidad y proporcionalidad de la misma) lleva al Tribunal a concluir (en contra de lo decidido en la instancia) en favor de la justificación de la misma al acreditarse una situación económica negativa de la empresa a través de las Declaraciones del Impuesto de Sociedades presentadas ante la Agencia Tributaria; y que no han sido desvirtuados por prueba en contrario.
Consta, igualmente, probada la falta de liquidez de la empresa en el momento del despido (que ha impedido poner a disposición del trabajador demandante la indemnización correspondiente); remitiéndose a un anterior pronunciamiento (ex res iudicata positiva) del Tribunal sobre la misma empresa acreditativo del carácter estructural de las pérdidas.
Resumen: Declarada la falta de llamamiento de trabajador fijo discontinuo despido improcedente, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, salvo un error de transcripción de una fecha. Y, en segundo lugar, desestima el recurso al entender que, la acción de despido no estaba caducada ya que, como el alta médica se produce una vez comenzada la nueva temporada y al intentar incorporarse se la deniega su pretensión, sólo a partir de este momento puede entenderse producido el despido y el inicio del plazo de caducidad, y en el supuesto actual finalizada la situación de IT, no fue llamado por la empresa para prestar servicios, ni había comunicado con anterioridad al demandante su despido por causas objetivas, por lo que persistía la vigencia de la relación laboral fija discontinua entre las partes y la falta de llamamiento constituye un despido que debe de ser declarado improcedente.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la pretendida improcedencia de su despido, alegando que no se ha probado que hiciera la operación de emitir una tarjeta regalo de forma fraudulenta con la intención de apropiarse del dinero. Partiendo de los principios informadores del despido disciplinarrio (en singular referencia al tipo infractor asociado a la transgresión de la buena fe contractual) advierte la Sala (desde la condicionante dimensión del inatacado relato judicial de los hechos) que consta como probado que la recurrente (con la categoría profesional de encargada de establecimiento) emitió un ticket regalo sobre una venta, una vez que la clienta se había ido de la tienda y sin haber sido solicitado por por ésta, para proceder con el registro en Caja a la devolución falsa de la prenda por importe de 25,95 euros; generándose así el importe de dicha devolución en una tarjeta de plástico regalo que la actora introdujo en el bolsillo de su chaqueta. Conducta que implica un incumplimiento grave y culpable por parte de la trabajadora sin que pueda aplicarse a la misma la sugerida doctrina gradualista en la medida que se considera que la sanción impuesta resulta proporcionada a la vista de las circunstancias concurrentes: categoría, antigüedad y ser conocedora de las condiciones de cobro en la tienda, realizando una operación fraudulenta con el único ánimo de apropiarse del importe de una venta; con independencia de que finalmente se apropiara o no de dicho importe.
Resumen: La actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en el trabajador, pues el mismo ha evidenciado una serie de conductas que manifiestan la ejecución de actividades que resultan incompatibles con la pronta recuperación de la dolencia sufrida, quien a pesar de sufrir una meniscoptaia, ha ejecutado actuaciones que perjudican esta dolencia. Así, las funciones realizadas durante la incapacidad temporal del actor exceden notablemente del plan de ejercicios y bici que le fue pautado en el informe de traumatología a fin de mejorar su dolencia, actuaciones que son sin duda de carácter mas exigente que las ejecutadas dentro de su trabajo como fresador rectificador (que conlleva el aprovisionamiento de la maquina, mecanizado de las piezas, limpieza de puesto de trabajo, mantenimiento preventivo de la maquina...), de modo que las actividades de reparación de la vivienda descritas y no cuestionadas por el trabajador, quien se ha aquietado con la redacción fáctica de la sentencia que da por probados aquellas conductas, resultan incompatibles con la situación de baja laboral, constituyendo en definitiva un quebranto de la confianza mutua que rige la relación laboral y uno de los deberes básicos entre empleador y trabajador.
