Resumen: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo...", es por ello que la ausencia al puesto de trabajo durante dos semanas es por ello un incumplimiento grave y culpable que determina que el despido sea declarado procedente.La no reincorporación a la actividad profesional tras un periodo de incapacidad Temporal al que se une la existencia de un expediente administrativo de declaración de Incapacidad Permanente . Los actos administrativos tienen presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. El acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de IT priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo, de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación.Respecto a la nulidad del despido que se interesa por el recurrente por vulneración de derechos fundamentales en cuanto vulneración de la tutela judicial efectiva del principio de garantía de indemnidad por entender que el actor había reclamado y denunciado una serie de anomalías ante la inspección y reclamación de horas extraordinarias así como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Resumen: La Ley pone a cargo del Fondo de Garantía son las prestaciones que sustituyen obligaciones incumplidas por un empresario insolvente, en materia de salarios y de indemnizaciones por cese. Pero estos conceptos dinerarios no se atienden sin más. Es preciso disponer de un título habilitante que la norma exige. Para los salarios es suficiente con una conciliación, previa o judicial. Para las indemnizaciones por despido u otras modalidades extintivas, se precisa una sentencia o una resolución administrativa";debiéndose de añadir a estos "títulos habilitantes", como se ha precisado, los autos y conciliaciones judiciales, en base a las reformas de este precepto llevadas a cabo en los últimos años.Para que nazca la responsabilidad subsidiaria del Fogasa que este precepto regula, es de todo punto necesario que las indemnizaciones por despido que a éste se reclamen hayan sido "reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores".No basta, por tanto, a los efectos de esta responsabilidad subsidiaria del Fogasa con que, de un modo u otro, aparezca en el ámbito de la controversia una indemnización por despido, sino que es ineludible, para que exista esta responsabilidad subsidiaria, que esa indemnización esté reconocida por alguno de los títulos habilitantes que puntualiza el citado art. 33.2, como se acaba de indicar.
Resumen: En respuesta a la pretensión actora deducida en reclamación de despido nulo (al haberse extinguido su contrato durante un período de prueba abusivo y con vulneración de DDFF (no discriminación), se recuerda la inversión de la carga probatoria cuando se aporten indicios de que la misma se ha producido; en conjugada referencia ala doctrina jurisprudencial relativa a que si bien la extinción en período de prueba confiere libertad de desistimiento al empleador, se encuentra éste limitado por el respeto a lod citados DDFF. Partiendo (frente a lo alegado de contrario) que el período litigioso se suscribió de forma regular y no abusiva (pues el hecho de que el Convenio establezca la posibilidad de eludirlo implica que no pueda establecerse por acuerdo entre las partes). Acuerdo que responde al precontractual previamente suscrito sin que pueda considerarse que la decisión de extinción acorde al mismo constituya una conducta discriminatoria en la decisión de extinguir el contrato dentro del periodo de seis meses de prueba estipulado. Y siendo ello así no se aprecia un ejercicio extemporáneo de la facultad de desistimiento; como inidicios de vulneración por razón de discapacidad pues, aun en el supuesto de que la finalización del contrato hubiese venido motivado por la baja médica de la trabajadora ello no comportaría la vulneración alegada.
Resumen: Se recurre el desfavorable pronunciamiento judicial que inadmite la petición de ampliación de la ejecución frente al GRUPO POLÍTICO CHUNTA ARAGONESISTA al considerar que concurren los requisitos de la sucesión (legal) de empresas pues tanto el Grupo Provincial CHA (GPCHA) como su Grupo Político son empleadores que carecen de medios materiales, al venir conformados por los representantes municipales del partido; ofreciendo como servicio la representación institucional de sus votantes en la DPZ (sin que el lapso de 4 años transcurrido entre la extinción del Grupo Provincial y la creación del Grupo Político excluya dicha sucesión cuando la suspensión está justificada. Recordando los p. informadores de la institución subrogatoria y su hermenéutica jurisprudencial y comunitaria (en singular referencia a sus elementos subjetivo y objetivo; para lo que deben valorarse el conjunto de los elementos que se transmiten), se advierte que en el caso de litis consta probado que el GPCHA se había constituido como grupo político en la Diputación Provincial de Zaragoza (para el período 2015-2019), mientras que el partido político CHUNTA ARAGONESISTA había obtenido representación en la DPZ en todos los comicios celebrados, pero no en las elecciones de 2019 quedando por ello fuera de la DPZ. No puede decirse que éste que se crea en 2023 no sea sucesor del Grupo provincial que se disolvió en 2019 pero nos encontramos ante un mecanismo subrogatotio con un plazo ya superado de de 4 años.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad del despido cuya improcedencia se declara, advirtiendo que su cese viene motivado por sus reclamaciones a la empresa, su afiliación sindical y formar parte de la lista en las últimas elecciones. Reproduce la Sala el criterio anteriormente adoptado en su respuesta a una cuestión similar desde la aplicación al caso de la inversión de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración ( de DDFF) alegada. Poniéndose de relieve que aun concurriendo éstos la patente desproporción del núimero de candidatos en relación con los los puestos a cubrir dificulta que pueda considerarse que las medidas extintivas no afectaran a dichos trabajadores, afiliados o no. Se rechaza también la sugerida vulneración de la garantía de indemnidad pues mientras la reclamación cursada por el Sindicato se encuentra dentro de su función reivindicativa (sin proyeción los derechos del trabajador), la efectuada por éste se refería a un incremento salarial presentado en idénticos términos por la práctica totalidad de los trabajadores. Lo que impide considerar que la decisión objetiva acordada responda a una inobservada vulneración de aquellos derechos.
Resumen: Reitera el trabajador recurrente la improcedencia de su despido, formulando un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la supuesta incongruencia extra petita en la que habría incurrido la sentencia al examinar imputaciones no recogidas en la carta; censura formal que se rechaza al limitarse a precisar elementos adjetivos del incumplimiento que en nada afectan a su calificación. Como tampoco a una también invocada errónea valoración de la prueba al haberse efectuado la misma en función no sólo de la pericial sini tambiñen del conjunto de la documental e interrogatorio. Partiendo de que su fecha de efectos aparece suficientemente identidicada en la comunicación (con efecto inmediato,informándose, así, de forma suficiente a su destinatario) se acoge el déficit formal asociado a la falta de audiencia previa a la misma; aplicando al caso la revisada doctrina jurisprudencial que en armonía con el Derecho Comunitario viene a establecerla pero sólo para los despidos producidos con posterioridad a la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo que la impone. En respuesta, finalmente, a la prueba de los incumplimientos imputados (por transgresión de la buena fe contractual) se acredita que el trabajador sancionado alteró en favor de su esposa los pesajes de los productos que eran llevados a la Cooperativa, en base a las cuales su gerente ordenaba las correspondientes transferencias.
Resumen: Recurre el FOGASA la sentencia que condena a la empresa al pago de la indemnización (por despido improcedente) por los conceptos reclamados en demanda (diferencias por pagas extraordinarias, antigüedad y horas extras y liquidación de vacaciones). Pronunciamiento que combate (tras ver fracasada su propuesta de revisión fàctica), reiterando que no debió incluirse en su haber regulador una hores extras no acreditadas por quien tenia la carga de su prueba; argumento que se rechaza ante el caràcter estructural de las realizadas y los efectos probatorios a derivar de la ausencia de registro horario. En su respuesta al calculo de la antigüedad, y partiendo de que el Juzgador solo computó los periodos de efectiva prestación de servicios en cada uno de los sucesivos llamamientos de la fija-discontinua, advierte el Tribunal sobre la falta de claridad en su distinción entre los periodos de alta, que no efectivamente días trabajados. De lo que resulta una falta de objetivación de los datos que bastaría para desestimar el recurso; recordando que un trabajador agrario puede haber cotizado solo ciertos días por jornadas reales si esa es la modalidad escogida por su empleador, pero con seguridad resultarán días adicionales computables como de servicios efectivos. Concurriendo las circunstancias para tener por hecha la opción del Fogasa en sustitución de la empresa titular inicial, por el abono de la indemnización ésta habrá de referenciarse al momento del despido sin salarios de trámite
Resumen: La sentencia de instancia declara nulo el despido del trabajo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrarse el trabajador en situación de Incapacidad Temporal cuando fue despedido. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la empresa que se desestima. Por la sala se hace una amplia referencia a la evolución doctrinal y jurisprudencial sobre la discriminación por razón de enfermedad así como la aportación de indicios cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental y la inversión en la carga de la prueba. Se razona también por la sala que conforme a la legislación actual supone un indicio de discriminación por razón de enfermedad el despido de un trabajador cuando este se encuentra en Incapacidad Temporal, lo que supone una inversión en la carga de la prueba y con ello la obligación de desvirtuar que el despido no tiene relación con la situación de enfermedad. Y en el presente supuesto el trabajador fue despedido estando en situación de incapacidad temporal, no concurría causa alguna que justificara el despido, la empresa reconoció la improcedencia, por lo que sala confirma la nulidad del despido. Por último también la sala confirma la cuantía de la indemnización por daños morales.
Resumen: Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.La empresa ha empleado todos los medios a su alcance para realizar al trabajadora todas las notificaciones referidas, si bien respecto de la carta de despido la misma se intenta notificar no ya en la DIRECCION000, sino en la DIRECCION001, domicilio que la propia trabajadora proporciona como correcto, siendo la conducta de la trabajadora la que provoca que dicha carta no llegue a su poder al dejar caducar el aviso que le fue dejado en la oficina de correos al estar ausente en los dos intentos de notificación por lo que en modo alguno podemos entender que nos encontramos ante un despido no comunicado por escrito lo que desecha cualquier vulneración de forma en el mismo y obliga a rechazar el motivo en el que se denuncia .Dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido.Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que declara el despido del actor procedente se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La sala desestima los motivos de revisión de hechos así como la posible incongruencia de la sentencia. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, y en lo referente a la insuficiencia y defectos en la carta de despido se argumenta por la Sala que contiene los hechos suficientes para que al trabajador no le causa indefensión. En cuanto a la gravedad de los hechos imputados argumenta la sala que y la geolocalización del trabajador en su puesto de trabajo que es desde donde debe prestar servicios no se puede entender desde luego como una infracción de la Ley de Protección de Datos. En cualquier caso, ya hemos indicado que aún sin tener en cuenta tales hechos, al constar que sin justificación alguna el trabajador se retrasó en la entrada a su puesto de trabajo durante más de diez días en dos meses, dicha conducta justifica la sanción impuesta por la empresa de despido disciplinario.
