Resumen: La nulidad es la calificación aplicable a los despidos de las trabajadoras embarazadas que no sean considerados procedentes. La calificación del despido como nulo por embarazo de la trabajadora parte de la premisa de la acreditación por parte de ésta de dicha circunstancia, tratándose de una garantía que opera con un carácter objetivo y automático que se vincula exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente. Para apreciar la transgresion de la buena fe contractual no es preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo. Solo es causa de despido disciplinario cuando el trabajador ha incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia. La irregularidad de las ordenes del superior no puede suponer un supuesto de obediencia debida que exima al trabajador de su obligación de poner en conocimiento de instancias superiores dicha conducta. No procede el despido disciplinario si se acredita que la desobediencia a la orden empresarial está justificada por la clara ilicitud o irregularidad de la misma.
Resumen: En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, sin necesidad de atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos.
Resumen: El FOGASA puede instar que se anticipe la opción por la indemnización en los supuestos en que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio y estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 LRJS, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión. En estos casos, la extinción del contrato de trabajo se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, por lo que la indemnización se calcula hasta esa fecha.
Resumen: La cuestión suscitada es la relativa a determinar si la reducción a la mitad de un determinado complemento salarial se ha consolidado porque la recurrente en casación unificadora ejerció la acción nueve años después. La actora ha prestado servicios para las sucesivas mercantiles adjudicatarias del servicio de gestión de escuelas municipales de Burgos. Entre sus retribuciones percibía mensualmente un "complemento cooperativa", que fue reducido a la mitad en 2009. En la demanda reclama a su actual empleadora, 9 años después, las diferencias por dicho complemento. La sentencia de instancia estimó la demanda, siendo revocada tal decisión por la Sala de suplicación por haber prescrito la acción. La sala IV, tras apreciar que concurre la necesaria contradicción entre sentencias, razona que la reducción del complemento no puede calificarse de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por no haberse cumplido los requisitos del art. 41 ET. En consecuencia, no resulta de aplicación el plazo de caducidad contemplado en el art. 138.1 LRJS en relación con el art. 59.4 ET. Y el incumplimiento de la obligación de tracto sucesivo salarial por la empresa supone que la trabajadora puede formular reclamación mientras la obligación subsista, aunque se mantiene la prescripción general del año contemplada en el art. 59 ET. Se estima el recurso de la actora, casando la recurrida y declarando la firmeza de la sentencia de instancia, estimatoria de la demanda de reclamación de cantidad.
Resumen: Son requisitos del contrato para obra o servicio determinado: 1º) Que la obra o el servicio contratado presente autonomía y sustantividad propia, dentro de lo que es la actividad de la empresa; 2º) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; 3º) Que en el momento de la contratación, se especifique e identifique, con suficiente precisión y claridad, la obra o el servicio en el que va a ser empleado el trabajador y 4º) Que en el desarrollo de la actividad laboral, el trabajador sea ocupado normalmente en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.
Resumen: La realización de movimientos incompatibles con la situación de baja por IT a través de una plataforma digital durante la baja supone una transgresión cierta de la necesaria buena fe contractual, pues la misma implica el no perjudicar la trabajadora su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia anula la sentencia del Juzgado, reponiendo las actuaciones hasta el juicio, para que se practique la prueba testifical relativa a una situación de acoso laboral alegada por la parte demandante. Se trata de un supuesto en el que el demandante presentó una primera de modificación sustancial de condiciones laborales y al mes siguiente una papeleta de conciliación instando la rescisión indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial grave y a los meses, la empresa acuerda su despido disciplinario, presentando demanda rescisoria indicada al mes siguiente, coincidiendo con la fecha de presentación de la demanda de impugnación del despido disciplinario acordado. En el desarrollo del juicio, la parte demandante solicitó la práctica de prueba testifical para probar la situación de hostigamiento empresarial que calificaba como acoso laboral, lo que la Juzgadora inadmitió alegando que la demanda rescisoria del contrato era posterior a la de impugnación de su despido y que había quedado sin objeto. El demandante hizo constar su protesta frente a tal denegación y en el recurso contra la sentencia que enjuicia el despido y lo declara improcedente, insta primeramente la nulidad de actuaciones por razón de esa denegación de prueba que considera ilegítima, lo que así asume la Sala, entendiendo que ello ha generado indefensión a la parte demandante, generadora de la nulidad de actuaciones que aprecia.
Resumen: En relación a la transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza, el plazo de prescripción no computa hasta que el empresario tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias, no tratándose de un conocimiento superficial, genérico o indiciario, sino un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras. En faltas ocultadas, la prescripción se computa a partir del cese de la ocultación.
Resumen: Aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
Resumen: El trabajador demandantes es despedido se le imputa diversos actos que constituirían acoso sexual a una compañera de trabajo, los actos se describen en la carta de despido consistentes fundamentalmente en tocamientos . Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda y se declara el despido procedente. Se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. Por la Sala se entiende que han quedado probados los hechos que se le imputan al trabajador consistentes fundamentalmente en reiterados tocamientos a la trabajadora en sucesivos momentos y días que siempre fueron rechazados por la trabajadora, no eran conductas consentidas, como habría quedado probado por la prueba testifical y por la grabación de las cámaras instaladas en la empresa lo que era conocido por los trabajadores. La conducta imputada al trabajador que supone un acoso sexual que atenta contra la dignidad de la persona que constituye la comisión de una falta muy grave merecedora de la sanción de despido.
