Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido objetivo por causas económicas, organizativas y productivas. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajadora que se desestima. La sala desestima el motivo de nulidad planteado sin que se aprecie motivo de incongruencia y falta de motivación suficiente. Desestima también las revisiones de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se pronuncia en primer lugar la sala si la carta de despido concreta suficientemente las causas de despido así como facilita hechos suficiente para no causar indefensión al trabajador en la articulación de la prueba, entendiendo la sala que si los reúne . Seguidamente la sala analiza la concurrencia de las casas en concreto la económica, llegando a la misma conclusión que el juzgador de instancia que concurre la misma pues la empresa no solo se encuentra en situación de pérdidas sino que además el volumen de negocio habría disminuido considerablemente. Por último entiende la sala que la decisión empresarial es razonable y proporcionada, habiéndose amortizado el puesto de trabajo de la actora.
Resumen: El JS desestima la demanda del trabajador peón (antiguedad 2019) al dar por probados hechos que suponen indisciplina, desobediencia en el trabajo, graves ofensas a los trabajadores (jefatura), disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, vulnerando la buena fe contractual y suponiendo un abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El TSJ rechaza el recurso de suplicación del trabajador que no revisa los hechos declarados probados e insite en invocar la teoría gradualista, al entender que concurren circunstancias atenuantes de su actitud en un ambiente de desavenencias laborales. Se recuerda la existencia de advertencias empresariales previas y el mantenimiento de la actitud del trabajador.
Resumen: Recurre el empresario la sentencia de instancia que declara el despido improcedente, condenando a aquél, por imposibilidad de readmisión de la trabajadora extranjera sin autorización de residencia, al abono de una indemnización y salarios de tramitación. La Sala de lo Social desestima el recurso en el que se cuestiona la cuantía de los citados salarios, pues correspondiendo a la empresa la carga de la prueba tanto de la prestación de servicios para otro empresario, como del importe de lo percibido en ella, no se ha acreditado que la actora hubiera iniciado una actividad por cuenta propia, limitándose el recurso a hacer supuesto de la cuestión al afirmar la realización de tal actividad autónoma.
Resumen: La garantía de no ser sometido a bis in idem se configura como un derecho fundamental que, en su vertiente material, impide sancionar en más de una ocasión el mismo hecho con el mismo fundamento, de modo que la reiteración sancionadora constitucionalmente proscrita puede producirse mediante la sustanciación de una dualidad de procedimientos sancionadores.La apreciación de si hay condiciones que permitan aplicar el principio "non bis in idem" sólo puede obtenerse por contraste entre los hechos sancionados en dos o más medidas punitivas; si tales hechos son esencialmente iguales, no cabría una nueva sanción.Para resolver este punto, debemos ahora recordar que la jurisprudencia en la materia exige que la carta de despido contenga una información suficiente para hacer posible el necesario conocimiento por el trabajador de los hechos imputados, de forma tal que se haga posible una adecuada defensa en sede judicial, dependiendo en gran medida la suficiencia de la carta de despido de las circunstancias concurrentes en cada caso concreto.Como se deriva de la información de la instancia, una trabajadora de la empresa demandada, Dña. Almudena, presentó denuncias en el seno de la empresa aduciendo que venía siendo objeto de una conducta continuada por parte de unos compañeros, que consistiría en hacerle el vacío, dejando todos de hablar y abandonando luego el lugar cuando ella estaba presente, dirigirle increpaciones e insultos, hablando mal de ella con otros compañeros .
Resumen: La sentencia recurrida debe ser anulada para que por la juzgadora de instancia se proceda a dictar nueva resolución que contenga un relato fáctico completo y detallado de la situación objeto de enjuiciamiento (despido objetivo amparado en causas organizativas y productivas) y la que realmente se valore, sea cual sea el sentido de la valoración, la prueba practicada en la vista oral, en orden a determinar si las causas alegadas por la empresa han sido debidamente acreditadas y a la jurisprudencia que desarrolla ese artículo, si dichas causas justifican el despido por haberse producido cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (en el caso de las causas organizativas) y por haberse producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (en el caso de las causas productivas).La sentencia no concreta la prueba que sirve de soporte a su decisión, sin que conste en la resolución las razones por las que ha dotado de preferencia a unos medios probatorios respecto de otros.No establece en sus hechos probados nadaen relación con las causas organizativas y productivas alegadas,
Resumen: Esta ausencia de argumentación y respuesta, hace que deban estimarse las alegaciones llevadas a cabo por la recurrente, declarando la nulidad de la sentencia dictada en la instancia ordenando la reposición los autos al momento inmediatamente anterior al dictado de la sentencia para que por la Juzgadora de instancia se proceda a dictar una nueva resolución en la que, con libertad de criterio, se entre a conocer del fondo de todas cuestiones planteadas. Hay incongruencia omisiva cuando falta el pronunciamiento sobre alguna pretensión que hubiera sido llevada al proceso en el momento procesal oportuno, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, la resolución judicial dictada en la instancia ha omitido completamente cualquier razonamiento y decisión sobre una cuestión concreta que conforma uno de los objetos de la pretensión y, frente a la cual, la parte demandada no efectuó alegación alguna referida a su inadmisión.
Resumen: La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforme a la cual, en aquellos supuestos en que sea invocado por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de un derecho fundamental, ha de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, pues únicamente en dicho caso incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. No se impone al empresario en tales casos que pruebe la no discriminación y la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria. Dicha entidad debe ser interpretada, no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total, susceptible de alcanzar la sanción del despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia. La decisión empresarial será así válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba , pero no incorporado como hábil a efectos revisorios ".En relación con los mensajes de WhatsApp pueden ser de diferente tipo.Mensajes de texto encaja cn reproduccion de palabra.
Resumen: Los estatutos de una cooperativa no tienen la consideración de norma jurídica sustantiva, como tampoco la tiene un Acuerdo Marco o un Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores ;o un Acuerdo empresa-sindicatos ; o los acuerdos de empresa que no tengan la condición de convenios estatutarios por no haberse negociado conforme a establecido en el Título III y/o no haber sido objeto de publicación» ;o las resoluciones, circulares o instrucciones de un organismo público o entidad privada , o incluso un convenio colectivo extraestatutario, aunque con la posible salvedad de que hubieran sido publicados en un periódico oficial o un Pacto de Fusión suscrito durante la agrupación de dos entidades bancarias .La ausencia de respuesta al requerimiento efectuado por la empresa para que se decidiera entre una de las dos opciones no puede considerarse equivalente a la voluntad de querer causar baja voluntaria. Por tanto, no habiendo existido baja voluntaria, no cabe sino concluir que fue la empresa la que unilateralmente dio de baja al actor, y lo hizo sin seguir los procedimientos establecidos en los Estatutos que, además de la baja voluntaria, prevén otros tipos de baja como la baja obligatoria, o incluso la expulsión del socio en determinados supuestos
Resumen: Vulneración de la libertad sindical en su vertiente de la garantía de indemnidad. No existe, porque admitiendo la intensa actividad sindical de la actora y la animadversión con 2 empleados, se valoró la prueba -testigos y documentos- y se concluye que no existió trato discriminatorio ni penalización específica por su labor sindical, basando la actora su alegación en una valoración personal y subjetiva de la prueba, no existiendo indicios objetivos suficientes para desvirtuar la conclusión del JS, no acreditándose tampoco trato desigual en asignación de tareas, permisos o vacaciones. Vulneración del derecho a la integridad física y moral en relación con la garantía de indemnidad. No existen elementos del acoso laboral -aislamiento, asignación de tareas más gravosas, denegación arbitraria de permisos o conductas hostiles reiteradas- y, destaca que no toda situación de conflicto implica acoso y que la inactividad empresarial, si bien reprochable, no equivale a vulneración de derechos fundamentales. Vulneración de la integridad moral en relación con la seguridad e higiene en el trabajo. La actitud empresarial, aunque reprochable, no implica esa vulneración porque no hay acoso y no incumple normas preventivas y un conflicto laboral, por sí mismo, no activa la normativa de prevención de riesgos ni supone una lesión de derechos fundamentales y rechaza la falta de neutralidad judicial, pues la SJS valorar los hechos con base en la prueba practicada y conforme a la sana crítica.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido imrocedente (al incumplir el compromiso convencional de subrogación que judicialmente se le impone), reiterando entre ésta y la codemandada no medió transmisión de una UPA en el centro de trabajo de la estación de autobuses por la que tuviera que subrogar al demandante; por lo que no haciéndose cargo la segunda del mismo no resulta exigible la subrogación contemplada en Convenio de Empresas de Seguridad. Se opone, asi, a lo arguentado en la instancia sobre su responsabilidad en el sentido de que sucedió a la codemandada en el servicio de seguridad privada. Circunstancia que contradice un revisado relato fáctico del que resulta que no resultó ser adjudicataria de ese concreto servicio, no sucediendo a la anterior empleadora. Y siendo ello así, no hay un mínimo soporte fáctico que permita mantener un argumento de subrogación, sucesión empresarial o sustitución de ambas en el papel de empleadora del demandante, para atribuir responsabilidad a la recurrente; lo que obliga a condenar a la empresa(no recurrente e incomparecida) subrogarse en la relación laboral del demandante, con los efectos económico-laborales inherentes a la declarada improcedencia de dicho despido.
