Resumen: No es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. La importancia de la distribución de la carga de la prueba en la protección de los derechos fundamentales , para alegar una vulneración del derecho, debe acompañarse de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha afirmación.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la empresa Zantza Seguridad S.L. desde marzo de 2018, con categoría de vigilante de seguridad, y fue subrogado desde otra empresa en marzo de 2020. Tras una incapacidad temporal prolongada entre febrero de 2022 y octubre de 2023, solicitó reincorporarse con reconocimiento médico previo y disfrute de vacaciones pendientes. La empresa le comunicó el despido por causas objetivas de ineptitud sobrevenida en junio de 2024, basándose en un informe médico que concluyó que el trabajador no era apto para desempeñar sus funciones debido a una hipoacusia bilateral que impedía la comunicación verbal necesaria para el puesto, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto. En procedimientos anteriores entre las mismas partes, se declaró la improcedencia y posteriormente la nulidad de un despido previo, con sentencia firme. El Instituto Nacional de la Seguridad Social no reconoció incapacidad permanente al trabajador, resolución que fue confirmada en juicio pendiente de recurso. No se acreditó la causa de ineptitud alegada en la carta de despido ni que la empresa intentara adaptar el puesto de trabajo. El juzgado de instancia declaró nulo el despido, ordenó la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y una indemnización por daños morales. El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando la elevación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, argumentando que la conducta empresarial fue muy grave. El TSJ confirmó la nulidad del despido y la indemnización fijada en grado mínimo, rechazando su incremento por no acreditarse circunstancias agravantes ni perjuicios adicionales. Se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador con antigüedad desde 2008 en la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL, S.A., y condenó a la empresa a abonar la cantidad de 5.929,09 euros brutos por finiquito, absolviéndola del resto de las pretensiones. El despido se fundamentó en la comisión de una falta grave consistente en no realizar la lectura obligatoria del código de barras ni la medición de la anchura del producto fabricado, incumplimientos recogidos en el método operativo y plan de verificación del puesto, que provocaron la fabricación errónea de 22 bobinas que tuvieron que ser bloqueadas y gestionadas como no conformes, generando perjuicios a la empresa. Además, el trabajador había sido sancionado dos meses y medio antes por hechos sustancialmente idénticos, sin impugnar dicha sanción, lo que configuró la reincidencia prevista en el convenio colectivo aplicable, que califica como falta muy grave la reiteración de faltas graves en un plazo de seis meses. El recurrente alegó que el error fue un incidente aislado sin la gravedad suficiente para justificar el despido, que no concurre la reincidencia por tratarse de faltas distintas y que debía aplicarse la doctrina gradualista para moderar la sanción. Sin embargo, el TSJ confirma que el incumplimiento fue grave y culpable, que el trabajador conocía perfectamente sus obligaciones por su experiencia y antigüedad, y que la reincidencia está acreditada, siendo procedente la extinción contractual. Se rechaza la aplicación de la doctrina gradualista en este contexto de reiteración de conductas negligentes. Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido y condenó a la empresa al pago del finiquito.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao desestimó la demanda de un trabajador despedido disciplinariamente por GRUAS IRATXE SL, solicitando la declaración de improcedencia del despido por defectos formales y falta de veracidad y gravedad en las imputaciones. Los hechos probados indican que el trabajador, conductor mecánico desde 2007 y representante de los trabajadores desde 2022, estacionó su motocicleta dentro de las instalaciones pese a la prohibición, lo que generó una discusión con su encargado, quien retiró la moto en dos ocasiones. En respuesta, el trabajador condujo un vehículo de la empresa a gran velocidad hacia el encargado, frenando bruscamente y realizando maniobras para bloquear su paso, conducta considerada peligrosa y con potencial lesivo. La empresa le abrió expediente sancionador y le despidió disciplinariamente invocando los artículos 54.2 b) y c) del Estatuto de los Trabajadores y 44.3 y 4 del Acuerdo General para empresas de transporte. El trabajador recurrente alega desproporción de la sanción, ausencia de agresión y buena conducta previa, invocando la doctrina gradualista. El TSJ confirma la sentencia de instancia, aplicando la doctrina jurisprudencial que exige la individualización de la conducta y la proporcionalidad entre falta y sanción, y concluye que la maniobra con el vehículo grúa fue una falta muy grave, con riesgo evidente para la integridad del encargado, justificando plenamente el despido disciplinario. No se cuestiona la adecuación de la sanción dentro del poder disciplinario del empleador. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
Resumen: Se solicita la aclaración de la sentencia dictada por la Sala el 17 de junio de 2025 en el recurso de suplicación interpuesto por la Sociedad Concesionaria Interurbano Tolosa Buruntzaldea S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Donostia-San Sebastián, en un proceso sobre cantidad seguido por un trabajador frente a dicha sociedad y el Fondo de Garantía Salarial. La parte solicitante, en representación del trabajador, pide que se aclare la sentencia porque considera que no se ha integrado en los antecedentes de hecho el Auto de aclaración del Juzgado de lo Social de 24 de febrero de 2024, que había declarado la improcedencia del despido y fijado las consecuencias del mismo. El tribunal explica que, conforme al artículo 267 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y los artículos 214 y 215 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, las resoluciones judiciales son inmutables salvo en los casos de aclaración o complemento previstos legalmente. En este caso, la Sala ya tuvo en cuenta el Auto de aclaración del Juzgado en los fundamentos jurídicos y en el fallo de la sentencia, aunque no se integrara expresamente en los antecedentes de hecho, por lo que la omisión es meramente formal y carece de relevancia para la resolución del recurso. Por tanto, se confirma la sentencia que desestimó el recurso de suplicación y se rechaza la solicitud de aclaración. Contra este auto no cabe recurso.
Resumen: Reitera la trabajadora la injustificación de la decisión extintiva acordada por la empresa al no acreditar ésta el concurso de causa económica alguna que le obligue a extinguir el departamento de Medicina General en el que prestaba sus servicios como Médica pues en la documentación entregada por la empresa se comprueba que la diferencia entre los ingresos y gastos no se corresponde con ningún tipo de documentación contable u objetiva; y tampoco concurriría las alegadas causas organizativas pues si bien es cierto que la clínica dejó de prestar servicios como centro de reconocimiento de conductores, ello, no sería más que otro intento de la empresa de eliminar el trabajo que hacía la actora cuando es así que en la misma se desarrollaban otras tareas. Recabando la nulidad de la extinción impugnada atendida su situación de embarazo.
Así lo considera el Tribunal pues la propia sentencia admite que la carta no refiere las pérdidas y ganancias reflejadas en el Impuesto de sociedades, por lo que no valora dicha prueba; a lo que se añade la generalidad de los términos en que la misma se expresa. Nulidad a la que asocia la cuantificación de unos daños morales fijados en el mínimo del grado mínimo que para las infracciones muy graves recoge el art. 8.12 de la LISOS.
Resumen: Se declara procedente el despido de la demandante considerando que las funciones que la misma venía desempeñando en la empresa demandada como jefa administrativa quedaron automatizadas tras la implantación de un nuevo módulo de conciliación bancaria en Avalon (sistema informático empleado por tal empresa), razón por la cual su puesto de trabajo quedó vacío de contenido.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido contra Siemens Gamesa Renewable Energy S.A., alegando nulidad del despido y reclamando su improcedencia. El Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao dictó sentencia desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido, absolviendo a la empresa de las pretensiones del trabajador. Los hechos probados establecen que el trabajador, con antigüedad desde 2007 y categoría de director (Grupo Profesional I), desempeñaba el puesto de HRBP Global con funciones de COO en Zamudio. Participó en la negociación del despido colectivo (ERE) que afectó a su puesto, y fue nombrado delegado sindical y miembro del comité de empresa tras iniciarse el proceso. La empresa comunicó el despido con indemnización y liquidación correspondiente. El trabajador alegó nulidad del despido por vulneración de derechos sindicales y por causas ocultas relacionadas con su situación de incapacidad temporal y reducción de jornada por guarda legal. El TSJ confirmó que las causas económicas y productivas del despido colectivo estaban suficientemente acreditadas y que el trabajador conocía dichas causas por su participación en la negociación. Se valoraron las pruebas periciales y documentales, sin que se acreditara que la actividad sindical o la situación médica fueran causa oculta del despido. La categoría y puesto del trabajador quedaron probados, y la afectación de su puesto en el ERE fue legítima. La restricción de acceso a información confidencial tras su nombramiento sindical no afectó la validez del despido. La negociación del despido colectivo concluyó con acuerdo, lo que refuerza la presunción de veracidad de las causas alegadas. Por tanto, no se estimó la nulidad del despido ni se reconoció derecho a indemnización adicional. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador fue desestimado y se confirmó la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.
Resumen: No hay elementos de juicio que permitan considerar que efectivamente sea Renfe Viajeros o Renfe Ingeniería y Mantenimiento la que venga realizando una actividad de control y dirección de la actividad del trabajador demandante, no existe cesión ilegal cuando la empresa cedente tiene su propia organización, tiene los medios necesarios para el logro de sus fines y ejerce las funciones propias de su actividad organizando el trabajo de sus empleados, pagándoles, controlando su trabajo y ejerciendo funciones disciplinarias. Toda externalización de una actividad la empresa principal debe mantener un control o supervisión sobre la empresa contratista en aras a la efectividad y utilidad del objeto de la contrata.
