Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda interpuesta por el trabajador impugnado el despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarándolo improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador solicitando que se declare la nulidad al haberse vulnerado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de la salud, se fundamenta el actor en que había sufrido un infarto y que por eso la empresa lo ha despedido. Por la sala se desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los de denuncia jurídica , compartiendo la sala los criterios contenidos en la sentencia de instancia entiende que "no existe la situación de enfermedad persistente en el tiempo ni la de incapacidad temporal que pudiera determinar que el despido supuso un acto de discriminación del actor por su estado de salud". Y que no existe una relación entre el infarto sufrido en su día por el actor, del que fue dado de alta, y meses después al recibir la empresa un informe del servicio de prevención ajeno en que el ahora recurrente era calificado como "no apto",lo que obligaba a la empresa a separar al afectado de su puesto de trabajo a fin de evitar riesgos para su salud e integridad física, sin perjuicio de que dicho informe, dado su contenido fuera valorado como "insuficiente" a los efectos de justificar la finalización por causas objetivas de la relación laboral que unía a las partes
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife desestimó la demanda de una trabajadora despedida disciplinariamente por "Dinosol Supermercados S.L." La demandante, empleada desde 2002 como ayudante de dependienta, fue despedida el 21 de noviembre de 2023 por consumir y sustraer productos sin pagar en varias ocasiones, además de incumplir procedimientos internos. La sentencia de instancia declaró probados hechos como la sustracción y consumo no abonado de productos el 13 de noviembre de 2023, y la tentativa de llevarse productos ocultos en su ropa de trabajo, calificando estas conductas como faltas muy graves según el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores, justificando así la procedencia del despido. El TSJ estudia el recurso de la trabajadora recurrente que solicitó la revisión de hechos probados y la declaración de improcedencia del despido, alegando falta de sanciones previas y cuestionando la valoración probatoria, invocando la doctrina gradualista. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias confirma que la revisión de hechos en suplicación está limitada a pruebas documentales o periciales que evidencien error patente, excluyendo la revaloración de pruebas testificales o grabaciones, y desestima las modificaciones propuestas por la recurrente. En cuanto a la doctrina gradualista, el tribunal señala que el convenio colectivo tipifica expresamente como falta muy grave la sustracción de productos, sin que el escaso valor de los mismos o la ausencia de antecedentes sancionadores modifiquen la gravedad de la conducta ni la pérdida de confianza esencial en la relación laboral. Se confirma que la conducta probada el 13 de noviembre de 2023 justifica el despido disciplinario, y que la sentencia de instancia no incurrió en error jurídico ni fáctico. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido disciplinario.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido contra la empresa alegando que la carta de despido era genérica, carecía de motivación suficiente y no cumplía los requisitos formales exigidos, además de considerar desproporcionada la medida. La empresa defendió la procedencia del despido disciplinario por incomparecencia injustificada al puesto de trabajo, conforme al artículo 29.1 del Convenio Colectivo PYMES de Las Palmas, que sanciona faltar más de dos días sin causa justificada en un año. Los hechos probados establecen que el trabajador prestó servicios desde octubre de 2021, fue despedido por incomparecencia a partir del 4 de abril de 2024 tras haber disfrutado un permiso formativo y vacaciones, y que la empresa le comunicó por email la obligación de reincorporarse tras el permiso. La sentencia de instancia desestimó la demanda, considerando que la carta de despido, aunque no mencionaba expresamente el tipo de despido ni el precepto infringido, cumplía con la función de notificar la extinción contractual por incomparecencia, sin causar indefensión, y que la causa alegada estaba justificada por la ausencia injustificada del trabajador tras la finalización de sus vacaciones. En el recurso de suplicación, el trabajador sostuvo que la carta no cumplía los requisitos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, pues no identificaba claramente la causa ni calificaba el despido, y que se trataba de una comunicación de baja y no de despido disciplinario. El tribunal de suplicación confirmó que, pese a la ausencia del término "despido" en la carta, la comunicación constituía un despido disciplinario por incumplimiento laboral, y que la carta cumplía con los requisitos legales al detallar suficientemente los hechos motivadores y la fecha de efectos, permitiendo al trabajador conocer la imputación para su defensa, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Por tanto, desestimó el recurso de suplicación y confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por el trabajador que impugnaba el desistimiento empresarial de la relación laboral al no haber superado el trabajador el periodo de prueba. Frene a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajado solicitando que se califique el desistimiento empresarial impugnado despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. Por la sala se estima el recurso, se argumenta que al trabajador se le comunicó la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al día siguiente de iniciar un proceso de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, lo que supone un indicio que invertiría la carga de la prueba sin que por parte de la empresa lo hubiera desvirtuado aportando prueba que su decisión no tenía relación ni traía causa con el hecho que el actor estuviera en situación de Incapacidad. Por lo que la sala declara que el cese del trabajador debe de ser calificado de despido nulo y condena también a la empresa al abono de una indemnización por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia declara que la relación laboral entre la actora y la demandada es indefinida no fija pues la prestación de servicios lo había sido con un contrato de interinidad por vacante sujeto a un proceso de oferta de empleo público por ser inusualmente largo, superior a tres años. Como consecuencia de un proceso de selección la plaza es ocupada por un funcionario siendo cesada la demandante que acciona por despido, La sentencia de instancia declara que el cese es ajustado a derecho condenando al abono de la indemnización contemplada para el despido objetivo. Frente a la misma se interpone recurso e suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala recuerda la jurisprudencia del Tribunal que en estos supuestos en los cuales se cubre una plaza que viene ocupando personal laboral y decide amortizar la plaza como laboral al ser ocupada por funcionario debería acudir a la extinción prevista para el despido colectivo o despido objetivo, al no haberlo hecho el dese de la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente con las consecuencias legales propias de este.
Resumen: En el asunto resuelto por la sentencia analizada la Sala de suplicación considera que el retraso en la nueva solicitud de prorroga de la excedencia voluntaria que venia disfrutando el trabajador accionante, mas allá de la fecha final de la prorroga anterior, supone una dejación de sus derechos, implica un desistimiento y su baja definitiva no constituye un despido improcedente. Considera que este supuesto no es equiparable a la solicitud de prorroga que se hace con posterioridad a la fecha de preaviso prevista convencionalmente, pero antes de la fecha de finalización de la excedencia voluntaria pactada y que es irrelevante para la resolución del caso, que el trabajador no hubiera agotado los plazos máximos de excedencia voluntaria previstos en el convenio. El trabajador finalizaba su excedencia el 2-5-2024 y solicitó nueva prorroga el 21-5-2024.
Resumen: Reitera la actora-recurrente la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que sustentado en la advertida circunstancia (procesal) de no haberse valorado la prueba de interrogatorio respecto a la cuestión relativa al momento en que se produjo la decisión de los despidos acordados; y que ésta considera necesario para solventar la referida al umbral numérico del despido colectivo. Cuestión (litigiosa) que la Sala examina en función de un relato fáctico revisado en parte por el Tribunal; pero rechazando este primer motivo de recurso. Desde la hermenéutica judicial de la norma estatutaria cuya infracción se denuncia (tanto Interna como Comunitaria) se advierte que a efectos decidir si nos encontramos ante un despido colectivo se debe solventar la cuestión referida a la identidad de causas (extintivas de las distintas extinciones de la secuencia) y si su cómputo resulta subsumible en el art. 51.1 in fine de la norma. Partiendo de que todas las causas convergen en su identidad y que concurrieron 2 periodos sucesivos de 90 dias (que de conformidad con la doctrina comunitaria pueden ser computados hacia atrás o hacia delante) se concluye que la empresa incurrió en fraude de ley, lo que comporta la nulidad del despido de la actora protegida también por su Derecho de Conciliación; fijándose la pertinente indemnización por daño moral.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido al haber trabajado en situación de IT; reiterando su nulidad (por vulneración del DF a la no discriminación) y subsidiaria improcedencia al haberse limitado a ayudar puntualmente a un amigo en el vaciado de su almacén. Como pautas de análisis a considerar en el examen de la conducta infractora recuerda la Sala que debe ésta implicar un perjuicio para el proceso de recuperación del trabajador; debiendo poner de manifiesto que su estado patológico no es tributario de IT o que no es incompatible con los requerimientos físicos y psíquicos de su trabajo habitual. En aplicación al caso de esta hermenéutica (jurisprudencial) del tipo se advierte (frente a lo alegado de contrario y sobre la base de lo informado por el detective) que su actividad era habitual, coincidiendo con el horario de apertura al público del taller mecánico; disponiendo, incluso, de las llaves del establecimiento. Es por ello que, sin perjuicio de que la actividad desarrollada en el mismo coincidiera o no con las tareas propia de esta clase de negocio (lo que implicaría una también sancionable competencia con su empleador), habría incurrido (en todo caso) en el incumplimiento que se le imputa al constatarse que se encontraba en condiciones de desempeñarla para éste.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada su pretensión de improcedencia de su despido al considerar que no concurre un incumplimiento grave y culpable por estar justificadas las faltas de asistencia que se le imputan cuando (además) no estaba obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que por el INSS se le notifique la resolución extintiva de la IT. En respuesta a un supuesto de hecho que no se adecua al examinado por las SSTS invocadas de contrario (habiendo agotado aquella el plazo de los 545 dias con una posterior resolución administrativa denegatoria de la IP; que el beneficiario impugnó judicialmente), se remite la Sala a un consolidado criterio jurisprudencial conforme a la cual, y como regla general, desde el momento en que se dicta la resolución denegatoria de la IP y se extingue la IT el trabajador debe destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo, y, si no lo efectúa, el empresario está legitimado para adoptar las consecuencias extintivas y disciplinarias que derivan de esa inasistencia al trabajo que tendrá la consideración de injustificada. Confirmándose, así, la declaración de procedencia de su despido.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo del actor, recurre la empresa en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso dada la ausencia de concurrencia de la causa organizativa y productiva esgrimida, pues no constan dificultades o problemas de gestión o eficacia que impidan el buen funcionamiento de la empresa, sino que la decisión extintiva responde a razones de conveniencia empresarial de incrementar sus beneficios. Además, en cuanto a la cuantía de la indemnización, el personal subrogado continuará rigiéndose por el convenio que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, conservando dicho derecho hasta la entrada en vigor del nuevo convenio, por lo que no existió un mero error de cálculo en la cuantía indemnizatoria.
