Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: En el presente supuesto, considera la Sala que no acredita la empresa demandante de modo fehaciente el motivo del despido disciplinario, lo basa solo en el bajo rendimiento de la trabajadora, un mes después de volver de la baja médica; no acredita que intentara una readaptación del puesto de trabajo, ni tampoco que la trabajadora fuera avisada con carácter previo de las conductas negligentes y voluntarias que pudieran ser causa de despido en ese momento. El empresario no ha concretado las tareas concretas que la trabajadora no desempeñaba de manera correcta o que pudieran suponer una reducción de la cantidad o calidad de su trabajo, resultando muy representativa de la situación de connivencia y fraude. De este modo, debe llegarse a la conclusión de que a través de la situación de un despido disciplinario se pretendió simular una rescisión del contrato de trabajo, por bajo rendimiento de la trabajadora, sin justificación alguna de los motivos de ese despido y sin que tampoco fuera impugnado por la propia trabajadora, pese a llevar trabajando en la empresa desde hace más de 20 años, teniendo en cuenta la cercanía con la edad de jubilación y habiendo accedido al desempleo el 30.05.2023, conductas que ha de estimarse integrante de la infracción prevista en el Art. 23 c) del RDL 5/2000 (por lo que no resulta infringido el principio de tipicidad), faltando el requisito de involuntariedad que la legislación española exige como necesario para estar en situación de deseempleo.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao declaró improcedente el despido de una trabajadora con discapacidad del 42,5% empleada en un centro especial de empleo, quien fue despedida por causas objetivas relacionadas con una reestructuración y previsión de pérdidas económicas derivadas de la subida del SMI y reducción de jornada. La trabajadora había solicitado reiteradamente una revisión salarial sin que la empresa respondiera de forma concreta antes de su despido. La empresa alega que la extinción contractual está justificada por la amortización del puesto debido a la situación económica adversa y la necesidad de ajustar la plantilla. La sentencia de instancia consideró que la empresa no probó suficientemente los hechos que justifican el despido y declaró improcedente la extinción, otorgando a la trabajadora la opción de readmisión o indemnización. En el recurso, la empresa sostiene que sí se acreditaron las causas objetivas y que la extinción es ajustada a derecho, mientras que la trabajadora reclama la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, alegando represalia por su solicitud salarial. El TSJ confirma que la empresa no ha aportado pruebas adicionales que desvirtúen la falta de justificación del despido y que la mera reclamación salarial reiterada no constituye indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales ni de represalia. Por tanto, no se aprecia nulidad del despido ni vulneración de derechos, y se confirma la improcedencia del despido. Se desestiman ambos recursos de suplicación interpuestos por la trabajadora y la empresa contra la sentencia de instancia. El tribunal impone a la empresa las costas del recurso, incluyendo honorarios de letrado por 100 euros.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la declarada procedencia de su despido por ausencias que el pronunciamiento de instancia consideró injustificadas pues ni acredita los eventuales problemas relativos a la tramitación del pasaporte ni tampoco justificarían la falta de información puntual a su empleador. Calificación que la Sala desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos, subsumiendo el incumplimiento imputado en el tipo infractor de convenio que contempla (como infracción muy grave, sancionable con despido) faltas al trabajo más de 2 dias sin autorización ni causa justificada en un año. Justificación que no puede eficazmente derivarse por los problemas surgidos con la tramitación de un nuevo pasaporte tras el extravío del anterior.; y ello es así (avanza el Tribunal en su razonamiento) porque el trabajador (tal y como recoge la sentencia recurrida) no acreditó una especial diligencia en la resolución de su problema; no constando que intentara la expedición de uno nuevo ante los servicios consulares de Nigeria en España, ni de forma inmediata al llegar a la propia Nigeria. A lo que se añade que, en cualquier caso y en aplicación de la Ley de Extranjería, la falta de pasaporte no le impedía regresar a España ya que tenía autorización vigente y permanente de residencia y trabajo; razón por la cual (se concluye) el demandante debería haberse provisto de autorización no únicamente para abandonar España sino, también, para regresar.
Y siendo así que tampoco acredita que comunicara de forma puntual y periódica sus supuestas dificultades para regresar a España a su empleador, concurre la causa de despido prevista legal y convencionalmente.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 6 de Bilbao desestimó la demanda por despido presentada por la trabajadora contra el empleador y FOGASA. La trabajadora alegaba que el despido, fechado el 8 de julio de 2024, era nulo o subsidiariamente improcedente, argumentando que se produjo tras el inicio de una incapacidad temporal por insomnio el 11 de julio, y que en realidad se trató de un despido verbal. El JS consideró que la extinción fue voluntaria, basándose en comunicaciones por mensajería instantánea (whatsapp) parcialmente eliminadas por la trabajadora, que evidenciaban su intención de baja voluntaria. En el recurso, la trabajadora plantea nulidad procesal por supuesta indefensión y revisiones fácticas y jurídicas, sin concretar adecuadamente las normas infringidas ni aportar prueba documental que evidencie error en la valoración de hechos probados. El TSJ recuerda que para prosperar la nulidad procesal debe acreditarse una infracción que cause indefensión real, lo cual no se ha demostrado. Respecto a la revisión fáctica, se señala que el recurso de suplicación es extraordinario y solo admite corrección de errores evidentes en la valoración de la prueba documental y pericial, sin que pueda revalorarse la prueba ni basarse en testifical requisitos que no se cumplen en este caso. La trabajadora no aporta relato alternativo con soporte documental que justifique modificar los hechos probados, que reflejan la comunicación de baja voluntaria y la ausencia injustificada. En cuanto a la revisión jurídica, se rechaza por falta de motivación expresa y por no haberse acreditado infracción de normas sustantivas o vulneración de derechos fundamentales. La resolución de instancia se ajusta a derecho al calificar la extinción como baja voluntaria conforme al artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que absuelve al demandado y desestima la demanda por despido.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao declaró improcedente el despido disciplinario de una trabajadora, mozo especialista en FRIGORÍFICOS DE BASAURI SL desde 2017, con salario mensual de 2.302,80 euros y jornada adaptada desde 2020 por cuidado de hijos menores. La sentencia de instancia consideró que la inasistencia al trabajo del 23 al 28 de noviembre de 2023 no constituía incumplimiento, pues la trabajadora estaba en incapacidad temporal (IT) desde el 23 de noviembre, pero rechazó la nulidad del despido por no apreciar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, basándose en jurisprudencia previa a la Ley 15/2022 que no equiparaba la baja por ansiedad a discapacidad. La recurrente solicita que se declare la nulidad del despido por vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación, dado que fue despedida sin causa durante una IT y disfrutando de adaptación de jornada, pidiendo readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños morales. El TSJ analiza la revisión del hecho probado séptimo, concluyendo que contiene una valoración jurídica impropia, pero que la redacción propuesta ya está reflejada en otro hecho probado, por lo que solo se estima parcialmente. Respecto a los motivos de infracción de normas sustantivas, se estima que el despido es nulo conforme al artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) en la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, pues la trabajadora disfrutaba de adaptación de jornada por cuidado familiar y el despido se produjo sin causa objetiva durante una nueva IT conocida por la empresa. Además, se estima la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de salud, conforme a la Ley 15/2022, que reconoce la nulidad de actos discriminatorios por condición de salud, y dado que la empresa no justificó la razonabilidad del despido. También se estima parcialmente la solicitud de indemnización por daños morales, fijándola en 20.000 euros, considerando la situación personal de la trabajadora, víctima de violencia de género, con jornada adaptada y despido sin causa durante IT, en línea con la jurisprudencia y criterios de la LISOS para infracciones muy graves que afectan derechos fundamentales. En consecuencia, se revoca parcialmente la sentencia de instancia para declarar nulo el despido, condenando a la empresa a la readmisión inmediata, abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación y al pago de 20.000 euros por daños morales.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao declaró improcedente el despido objetivo económico y fijó la extinción de la relación laboral y condenó a la empresa a abonar una indemnización de 11.450,38 euros y otras cantidades adeudadas, pero sin conceder salarios de tramitación. El trabajador alega que, conforme al artículo 110.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, cuando se declara improcedente un despido y se extingue la relación laboral por imposibilidad de readmisión, procede el abono de salarios de tramitación si el trabajador lo solicita expresamente y se acredita la imposibilidad de readmisión, como ocurre en este caso debido al concurso de acreedores y cierre de la empresa. El TSJ confirma la improcedencia del despido y la indemnización concedida, pero estima el recurso para reconocer el derecho a los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la extinción de la relación laboral, suprimiendo la exclusión de dichos salarios en la sentencia de instancia. Se mantiene el resto del pronunciamiento, incluyendo la cuantía indemnizatoria y la condena al pago de cantidades adeudadas, y se absuelve a FOGASA sin perjuicio de su responsabilidad subsidiaria. El fallo estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia y el auto de aclaración del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao, reconociendo el derecho a los salarios de tramitación.
Resumen: Partiendo de la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece el inatacado relato judicial de los hechos, reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia judicialmente se declara al considerar (frente a lo resuelto en la instancia) que concurren los indicios de vulneración que asocia a su situación de IT; sin reproducir ya (en trámite de recurso) la supuesta vulneración de la Garantía de Indemnidad alegada en la instancia.
Por remisión a distintos pronunciamientos del Tribunal Conastitucional recuerda la Sala de Suplicación los principios informadores de la carga de la prueba y su inversión cuando se aleguen (y acrediten) los indicios de vulneración aducidos; y que la Sala examina a la luz de lo previsto en la Ley 15/2022 que si bien incluyó expresamente a la enfermedad como causa de discriminación, no dota a la misma de una consideración objetiva de la que derivar una automática declaración de nulidad del despido por tal causa. De tal manera que el despido será nulo si el motivo que lo sustenta fue su enfermedad (que no discapacidad, en los términos en que la misma ha diso analiada por la Doctrina Comunitaria), y no lo será si éste se acuerda al margen de la misma. Y, en el supuesto litigioso, la actora no fue despedida por ser discapacitada o por razón de enfermedad, ni siquiera por disfrutar de dos procesos de IT, sino las causas que constaban en la carta y, si bien, la empresa no ha conseguido acreditarlas por un defecto de forma, al no existir indicios claros de la discriminación que denuncia, ese defecto solo puede servir para justificar (advierte la Sala en implicita referencia a la Doctrina de la Pluricausalidad) la declaración de improcedencia de su despido.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que la advertida circunstancia de que el contrato suscrito (como fijo-discontinuo) no fuera ajustado a derecho no habilitaba al trabajador sancionado no acudir a su puesto de trabajo durante el período reflejado en la carta; pues no podía compensar su irregular contratación con la falta que se le imputa, a modo de compensación de culpas.
Encontrándonos ante un procedimiento (especial) de despido deberá examinarse si los 4 dias que faltó el actor a su trabajo son suficientes para justificar la imposición de la sanción máxima; no resultando correcto en su análisis lo argumentado por el Juez en su sentencia, sin perjuicio de que en la justificación de las ausencias haya de examinarse el carácter y naturaleza de aquella contratación a la luz de lo previsto para la misma en el convenio colectivo del Sector de la Hosteleria.
El trabajador sancionado no acudió (injustificadamente) a su puesto el día que tenía que empezar a trabajar no pudiendo erigirse en unilateral definidor de su relación con la empresa en aplicación al caso del principio solve et repete; sin que el hecho de que el preaviso no cumpliera con lo dispuesto en dicho convenio pueda justificar tampoco su negativa a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez que la empresa efectuó el llamamiento; en el bien entendido de que cuando se produce una la falta de llamamiento, que no un despido, es decir, cuando se llama al trabajador después de la fecha en que tenía que ser llamado, pero antes de que haya transcurrido diez más, el trabajador podrá reclamar a través del procedimiento ordinario la indemnización correspondiente.
Atendiendo al juicio subjetivo y de legalidad propio del derecho sancionador, en la medida que tipo infractor de convenio contempla para las 4 ausencia imputadas desde la suspensipon de empleo y sueldo hasta el despido aplicando al caso de la Doctrina Gradualista se considera (con el Magistrado de instancia pero con distintos argumentos) que éste no guarda la necesaria proporcionalidad cvon la conducta litigiosa; confirmando, así, su improcedencia.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que no estamos ante un supuesto de despido tácito sino ante una dimisión del actor por baja voluntaria en su preexistente relación de trabajo.
Tras recordar los requisitos que nuestra jurisprudencia viene exigiendo para considerar que concurre una unilateral decisión extintiva por parte del empleador (en singular alusión a que exista una intención inequívoca por su parte de dar por concluido el vinculo), advierte la Sala (desde la condicionante dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos) que aquél había comunicado a la recurente su intensión de rescindir su contrato al no aceptar las condiciones colectivamente acordadas de modificación; aceptando la comunicación de extinción contractual como una baja voluntaria del trabajador. Al no incorporarse a su puesto y entendiendo la empresa que su intención era la de dar por finalizada la relación le dio de baja en la TGSS que la Sala considera voluntaria ante la inequivoca voluntad de extinción así expresada.
