Resumen: Se cuestiona cuál deba ser el salario regulador (salario mínimo interprofesional) aplicable para determinar el alcance de la responsabilidad del FOGASA en un supuesto en el que la deuda del citado organismo surge con motivo de la situación concursal de la empresa, y si el SMI debe ser el vigente a la fecha de la inclusión del actor en la lista de acreedores; la fecha de la extinción de la relación laboral, o bien el vigente a la fecha de la emisión de la certificación correspondiente por parte de la Administración Concursal. La cuestión ha sido resuelta por sentencias de esta Sala, que ha distinguido los créditos concursales: aquellos devengados con anterioridad a la declaración de concurso; y créditos contra la masa: si la extinción de la relación laboral es posterior al concurso. En el primer caso, la responsabilidad del Fogasa se activa cuando el administrador concursal certifica el reconocimiento al demandante de un crédito laboral de carácter concursal en la lista de acreedores, momento en el que se incluye el crédito indemnizatorio en la lista de acreedores, y es aplicable lo dispuesto en la regla tercera del art. 33.3 del ET. Tanto si el crédito es concursal como contra la masa, el módulo salarial a utilizar para el cálculo de la cuantía responsabilidad del Fogasa no puede ser otro que el vigente a la fecha en que dicho crédito sea reconocido por parte del administrador concursal mediante la emisión de certificado.
Resumen: La cuestión que se plantea en la sentencia comentada consiste en determinar qué salario regulador (salario mínimo interprofesional) hay que aplicar para determinar el alcance de la responsabilidad del FOGASA sobre la indemnización de despido en un supuesto en el que la deuda del citado organismo surge con motivo de la situación concursal de la empresa. En concreto, se discute si el referido SMI debe ser el vigente a la fecha de la declaración del concurso o a la del momento del reconocimiento del crédito y emisión de certificado por la administración concursal. Y el TS aprecia la falta de contradicción entre las sentencias comparadas, puesto que en la recurrida consta emitida la certificación por la administración concursal en la que se reconoce el crédito del actor, mientras que tal circunstancia no aparece en la referencial, por lo que en ésta se debate si la falta de reconocimiento de la deuda obsta al nacimiento de la responsabilidad del Fogasa. Debate este último inédito en la recurrida. A lo que se suma que los pronunciamientos no son dispares, pues tanto en la ahora recurrida como en la ofrecida de contraste se desestiman los recursos de los trabajadores demandantes.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si en el caso de que un trabajador haya prestado servicios para varias empresas pertenecientes al mismo grupo laboral empresarial, el límite de la responsabilidad el FOGASA del art 33 ET debe ser fijado teniendo en cuenta los servicios prestados previamente a una empresa del grupo. La Sala IV, reitera doctrina y da una respuesta positiva dado que en el caso de grupo laboral estamos ante una única relación laboral, por lo que han de tenerse en cuenta y deducirse los salarios ya abonados por el FOGASA en otros expedientes correspondientes a esa misma relación laboral. Por tanto, cuando se trate de una única relación laboral, bien por concurrencia de grupo de empresas a efectos laborales, bien por existencia de sucesión empresarial, no puede superarse el "máximo" de 120 días del art 33.1 ET. Debe tenerse en cuenta lo ya abonado por el FOGASA por salarios al actor, como consecuencia de la insolvencia de la empresa, perteneciente al mismo grupo laboral.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda y declara que el desistimiento en la relación laboral durante el periodo de prueba del trabajador demandante es un despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. En el primero de los motivos de denuncia jurídica , se argumenta por la parte recurrente , que la ser el demandante un trabajador titulado, a tenor del Convenio de aplicación al no referirse al periodo de prueba del citado personal se podría pactar aunque el trabajador hubiera prestando sus servicios realizado las mismas funciones para la misma empresa. El motivo se desestima , se argumenta por la Sala que el Estatuto de los Trabajadores deja bien a las claras que se está ante una norma de derecho necesario absoluto que impide a la negociación colectiva permitir un periodo de prueba cuando ya se han desarrollado en la misma empresa las mismas tareas. Entendiendo la Sala que cualquier modalidad de contrato sería suficiente pues carece de justificación la actuación empresarial, que impuso un periodo de prueba a quien previamente había acreditado suficientemente su aptitud por el ejercicio de tareas iguales.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del trabajador contra la sentencia que califica como procedente el despido disciplinario que actuó el Concello en el que trabajaba, imputándole transgresión de la buena fe contractual por apoderarse de gasóleo de la demandada, ocultando su conducta colocando un camión para neutralizar las cámaras de grabación. El recurso contiene motivos dirigidos a instar la nulidad de la sentencia y a criticar la forma en que se aplica el derecho sustantivo y la jurisprudencia en la sentencia recurrida, para tratar de si la carta de despido describe de forma suficiente la conducta imputada en términos tales que permitan la defensa del trabajador frente al despido y otro motivo, de los de la segunda clase indicada, para cuestionar la proporcionalidad de la sanción de despido. Tras señalar los requisitos que la jurisprudencia establece para acordar la nulidad de actuaciones y partiendo de que la carta de despido imputaba esa conducta en un lapso temporal de mes y medio, sin fijar días concretos y que se declara probado ese apoderamiento en tres días de ese periodo, la Sala considera que la carta de despido es suficiente y desecha esta línea impugnatoria planteada por esa doble vía. Por otra parte, también desecha que la sanción sea desproporcionada, citando diversa jurisprudencia de la llamada doctrina gradualista, aplicable en esta sede y considera que un solo apoderamiento de gasóleo hubiese sido suficiente para justificar el despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario formulada por el trabajador y lo declara improcedente. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la empleadora, solicitando revisión de hecho y motivos de denuncia jurídica que se desestiman ambos. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se plantea en el primero de ellos se plantea que concurriría causa para despedir al trabajador, lo que se desestima por la Sala argumentando en primer lugar que en la carta no se concretan los hechos ni las irregularidades que se le imputan en los procesos de licitación son genéricas y sin que se hubiera probado ni la negligencia, ni el descuido o desinterés de carácter inexcusable de su conducta con perjuicio para la empresa o terceros, tampoco habría quedado probado que existe desobediencia en la forma de actuar el trabajador. En el segundo de los motivos se cuestiona la cuantía del salario regulador a efectos del cálculo de la indemnización y salarios de tramitación, motivo que también se desestima pues el trabajador venia percibiendo un salario fijo y por lo tanto se debe de tener en cuenta el que percibía en el mes anterior a la fecha del despido.
Resumen: El Juzgado consideró que el despido del demandante debía calificarse como improcedente y ello porque la causa por despido objetivo, causas técnicas, productivas y organizativas, no contenía la especificación de la concreta causa de despido suficiente como para poder el trabajador valorarla e impugnarla ante la jurisdicción, rechazando la calificación de nulidad, por entender que el despido del trabajador, en situación de incapacidad temporal, no podía considerarse como discriminador por razón de enfermedad, negando esa calificación conforme la Ley 15/2022, al entender que sólo es nulo el despido si la enfermedad es segregadora o estigmatizante y afirmando que la empresa no conocía la concreta enfermedad. La Sala estima el recurso del demandante, serrador de pizarra, al entender que existen indicios claros de discriminación por razón de enfermedad, sin que la nueva Ley imponga esa condición de enfermedad estigmatizante o segregadora, siendo tales indicios que el despido es ilegal por razones formales, que la empresa conocía la enfermedad del trabajador (dolor en columna) que era de larga duración la previsión de baja (136 días), llevando 110 días de baja al tiempo del despido. Partiendo de ello, hace ver que ese panorama indiciario de que el despido es discriminador por razón de enfermedad no se desvirtúa, puesto que la empresa no prueba razón distinta a la presumida de aquel despido y considera el despido nulo, fijando sus consecuencias, incluida indemnización adicional.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario interpuesta por le trabajador y lo declara improcedente, se estima la excepción de prescripción alegada por la representación del trabajador en el acto del juicio. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se estima. Se desestima por la Sala los motivos de revisión de hechos probados, y en cuanto a al motivo de denuncia jurídica considera la Sala que la alegación de prescripción en el acto del juicio cuando no había sido alegada en la demanda ni en la papeleta de conciliación supone creo una indefesión a la parte demandada por suponer una modificación sustancial de la demanda. Pero es que además la Sala razono que en todo caso no habría quedado probado que la falta más grave imputada estuviera prescrita.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda por despido declarándolo improcedente, siendo el demandante un trabajador fijo discontinuo y el más antiguo de la empresa, por lo que tenia preferencia para ser llamado, conforme al convenio de aplicación, la empresa llama a otra trabajadora menos antigua, en la sentencia se desestima la excepción de caducidad. Frente a la sentencia de interpone recurso de Suplicación por la empresa, centrándose el motivo de denuncia jurídica en si la acción está o no caducada , no se cuestiona la falta de llamamiento. Por la Sala se estima el recurso planteado por la empresa y es que partiendo de los propios hechos declarados probados , se llega a la conclusión por la Sala que el actor tenia conocimiento de la apertura del establecimiento de un determinad fecha ( 26-3-2021) y que estaba prestando sus servicios otra compañera menos antigua que él, siendo por lo tanto desde esa fecha cuando comenzaría a computarse el plazo de caducidad, y cundo presentó la papeleta de conciliación habían transcurrido más de veinte días.
Resumen: La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si un autónomo societario tiene derecho a percibir la pensión de jubilación compatible con el trabajo en la cuantía del 100 por ciento. El demandante es socio y administrador solidario de las empresas VAROSA LOGISTICA SL y VAROSA INMUEBLES SL. Se ha jubilado activamente. La empresa VAROSA LOGISTICA SL tiene contratados a cinco trabajadores por cuenta ajena y la empresa VAROSA INMUEBLES SL tiene contratado a un trabajador por cuenta ajena. La sentencia apuntada reitera doctrina en interpretación del art. 214.2 LGSS. Se estima el RCUD del INSS porque el pensionista no cumple el requisito de tener contratados a los trabajadores por cuenta ajena.
