Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao declaró la improcedencia del despido del trabajador camarero demandante y condenó a su empresa RESTAURACIÓN Y HOSTELERIA DEL NORTE SL. a indemnizarlo o readmitirlo, absolviendo a las otras dos empresas demandadas. Recurren en suplicación tanto esta empresa como el trabajador El demandante solicita que se mantenga la improcedencia del despido, pero que se condene a MEDITERRÁNEA DE CATERING SL como responsable principal del pago de la indemnización, mientras que RESTAURACIÓN argumenta que el despido fue procedente o, en su defecto, que debe ser absuelta de cualquier responsabilidad. El TSJ analiza los hechos probados, que incluyen la subrogación del demandante en MEDITERRÁNEA y el cierre del Hotel La Naval, así como la falta de acuerdo en el procedimiento de despido colectivo. Se concluye que MEDITERRÁNEA es la responsable del despido, ya que fue quien lo llevó a cabo, y que RESTAURACIÓN no puede ser considerada responsable debido a que el contrato de arrendamiento de industria entre ambas empresas seguía vigente en el momento del despido. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, revocando la sentencia en cuanto a la responsabilidad de MEDITERRÁNEA y absolviendo a RESTAURACIÓN, manteniendo el resto de los pronunciamientos de la sentencia. El fallo concluye con la estimación de los recursos de suplicación interpuestos y la revocación parcial de la sentencia, condenando a MEDITERRÁNEA a asumir las consecuencias legales del despido improcedente.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao había declarado nulo el despido de la trabajadora demandante, condenando a la entidad SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS SA a su readmisión y al abono de salarios de tramitación, así como a una indemnización por vulneración de su garantía de indemnidad (2000€). El JS consideró que la causa (sustitución de trabajadora en IT) que justificaba la contratación temporal de la demandante había desaparecido con la reincorporación de la trabajadora sustituida, y que el cese posterior constituía un despido tácito, además de vulnerar derechos fundamentales, pues el cese operó el mismo día que se celebraba el acto de conciliación derivado de la demanda de conciliación interpuesta por la actora para el reconocimiento de su condición de trabajadora fija. En recurso interpuesto por la Abogacía del Estado la parte recurrente solicitó la revocación de la sentencia o, subsidiariamente, que se calificara la relación laboral como indefinida no fija, argumentando que el despido no era nulo y que la actora no había accedido a la condición de fija a través de un proceso de selección. El TSJ desestimó los motivos de nulidad de actuaciones por falta de práctica de testifical propuesta y confirmó la nulidad del despido, pero revocó la calificación de la demandante como trabajadora indefinida fija, estableciendo que su condición es la de trabajadora indefinida no fija, dado que no había participado en un proceso de selección. Así, se estima parcialmente el recurso, confirmando la nulidad del despido y la indemnización, pero modificando la calificación de la relación laboral. indefinida fija.
Resumen: El Auto del Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao desestimó el recurso de reposición de la empresa contra un Auto anterior que ampliaba la ejecución de una sentencia de despido frente a ella. La trabajadora demandante había solicitado la ejecución de la sentencia que declaraba la nulidad del despido de una empresa implicada, y el Juzgado accedió a la ampliación de la ejecución contra la hoy recurrente, basándose en un correo electrónico que indicaba confusión patrimonial. En el recurso de suplicación, la empresa recurrente solicitó la nulidad de actuaciones y, subsidiariamente, la desestimación de la ampliación de ejecución. El TSJ tras analizar los documentos presentados, accede a la revisión fáctica y concluyó que existía una relación mercantil entre la recurrente y las empresas condenadas, pero no se acreditó la existencia de un grupo patológico de empresas que justificara la ampliación de la ejecución. Por lo tanto, se estima el recurso de suplicación, revocando los Autos impugnados y dejando sin efecto la ampliación de la ejecución. El fallo concluye con la estimación del recurso de suplicación interpuesto por la mercantil recurrente, dejando sin efecto la ampliación de la ejecución acordada.
Resumen: Presentada demanda de extinción de contrato y acumulada demanda de despido se dictó sentencia el 3 de junio de 2022 acordando la extinción del contrato de trabajo con declaración de improcedencia del despido, siendo confirmada por el TSJ. El 4 de junio de 2022, día siguiente al de la sentencia, el actor el actor estaba dado de alta como autónomo como abogado. Se denegó la prestación por desempleo por desempeñar trabajo por cuenta propia, en el momento de la situación legal de desempleo, considerando tal la del despido. El trabajador sostiene que es la de la declaración de extinción por incumplimiento del empleador, lo cual debe imponerse porque la sentencia mencionada acuerda la extinción del contrato de trabajo por voluntad por parte del trabajador al amparo del artículo 50 LET, siendo la fecha de la situación legal de desempleo cuando tiene lugar la firmeza de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que confirmó la del Juzgado, ya que no se interesó ejecución provisional durante la tramitación del recurso. Como el interesado se dio de baja en la actividad de autónomos justo antes de dicha firmeza, tiene derecho a la prestación por desempleo desde la fecha de la firmeza.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador fijo discontinuo (Vigía Forestal) frente a la Generalitat de Cataluña Departamento de Interior por despido. La cuestión consiste en si, para calcular la indemnización por despido, debe computarse todo el tiempo desde el inicio de la relación o solo los periodos de actividad efectiva. El Tribunal Supremo aprecia contradicción con la STSJ Castilla y León (Valladolid) de 19-7-2022, reitera su doctrina (SSTS 730/2020 y 442/2025) y declara que la indemnización del fijo discontinuo se determina conforme al art. 56.1 ET sobre años de servicio efectivamente prestados, sin incluir periodos de inactividad; la doctrina del TJUE de 15-10-2019 sobre antigüedad para trienios no es trasladable al cálculo indemnizatorio. Se desestima el recurso y se confirma la sentencia del TSJ de Cataluña; sin imposición de costas.
Resumen: La actora trabajó para Fundación Colegio Alborada desde 5-09-23 como profesora ESO/Bachillerato con un contrato con periodo de prueba de 10 meses según VII Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos y el 21-06-24 la empresa rescinde por no superarlo -art. 23.2 convenio-.
La Sala sostiene que la denuncia referida a la valoración incorrecta del interrogatorio de la empresa porque compareció un representante con desconocimiento del centro y con quejas imprecisas referidas a la actora frente a los mensajes y felicitaciones de alumnos, padres y compañeros para sostener que la no superación constituye un fraude para encubrir un despido tras completar casi todo el curso está mal articulado al invocarse el art. 97.2 LRJS, procesal, y debió plantearse por el cauce de nulidad, no protestando por la persona interrogada y el recurso de suplicación no cabe valorar nuevamente la prueba salvo error patente o arbitrariedad, añadiendo que la SJS sí valoró tanto las quejas -imprecisas- como los mensajes -también genéricos-, indicando que no se enjuiciaba la cualificación profesional de la actora y en cuanto al fraude de ley y vulneración del art. 14 ET por usar el periodo de prueba, 10 meses, según el convenio para despedir al final del curso, se rechaza por querer introducir hechos no probados y lo acreditado es que existía pacto escrito de 10 meses conforme al convenio y el desistimiento se produjo dentro de plazo, prevaleciendo la facultad empresarial de desistir en prueba.
Resumen: La actora que trabajaba desde 2009 en el Hospital San Rafael, t ras negarse a organizar una cena por motivos personales el 2-04-24 se le abrió expediente y el día 10 fue despedida por falta muy grave -desobediencia-.
Vulneración de la libertad sindical. Se apoya en hechos no probados y la mera candidatura, sin nexo causal acreditado no es indicio suficiente de ello.
Vulneración de garantía de indemnidad. Se afirma que existen indicios claros de represalia por parte de la empresa, derivados de diversas actuaciones previas de la empleada en defensa de sus derechos laborales y de la legalidad interna, pues pocas semanas antes denunció irregularidades al considerar como voluntarios de varios empleados -uno de ellos hijo del gerente-, reclamó el cómputo correcto de sus desplazamientos laborales y exigió transparencia en horas y jornadas, acordando el Comité de Dirección del Hospital pocos días después provisionar una partida contable para su indemnización, revelando la intención de despedirla y el posterior despido por una negativa puntual a organizar una cena, es muy corto lapso temporal entre sus reclamaciones -01 y 03-24- y el despido -04-24-, no existiendo advertencias o sanciones previas, no aportándose una justificación razonable que desvincule la decisión del ejercicio de esos derechos, por lo que se declara la nulidad del despido y fija una indemnización de 10.000 € - art. 183 LRJS y las sanciones de la LISOS-, y no 30.000 € por ser desproporcionada -no hay secuelas-.
Resumen: Recurre el empleador su condena por despido improcedente, reiterando tanto la inexistencia de relación laboral entre las partes (ni, por tanto la de empleada de hogar que por la sentencia se considera) como las condiciones de ejecución asociadas a la jornada y antigüedad pretendida por quien carecía de permiso de residencia y trabajo (no reuniendo, en cualquier caso, la de interna en el domicilio a los efectos de una eventual indemnización).
En función del inalterado relato fáctico se constata que la actora vino prestando sus servicios (como empleada de hogar) por orden y cuenta del demandado, quien retribuía y controlaba diariamente su actividad; comunicándole su cese verbalmente, por ingresar en una residencia las personas a su cuidado. Reunía, por tanto (en aplicación de la norma reguladora de este Régimen Especial) la condición de empleador sin que proceda minorar la indemnización calculada conforme a normativa. Relación que se dio por resuelta sin comunicación escrita respecto de la causa del cese, ni puesta a disposición de la indemnización correlativa a la objetiva indicada verbalmente.
Resumen: Recurre la Universidad demandada su condena a reconocer al trabajador la condición de indefinido-no fijo; al considerar que no se le pueda obligar a cubrir la plaza por el procedimiento excepcional que contiene la DA 6ª de la Ley 202/2021. Cuestión que el Tribunal analiza partiendo de la indiscutida circunstancia de que la relación preexistente es de naturaleza indefinida no fija al no haberse recurrido este firme pronunciamiento judicial; circunscribiéndose la misma (en trámite de recurso) a determinar si resulta o no ajustada a derecho la decisión de la DG de Costes de Personal del Ministerio de Hacienda de negarle que la plaza que ocupaba con otras 13 plazas formasen parte del proceso de estabilización. Ajuste a la legalidad que la Sala considera al no haberse impugnado la misma por la actora ni por ningún otro trabajador (como tampoco por la UB).
En respuesta a la pretensión referida al derecho a percibir una indemnización por contratación temporal abusiva se remite el Tribunal a lo resuelto por la Sentencia de Pleno de la misma Sala; reiterando el criterio que en la misma se sustenta en el sentido de que, habiéndose reconocido la condición de indefinida no fija sin que se hubiera extinguido su contrato, y no previendo nuestro ordenamiento la imposición de sanción alguna por abuso de la contratación temporal no procede el abono de la misma.
Resumen: La convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido .La teoría gradualista no puede evitar sancionar ofensas o insultos hacia compañeros por cuestiones relacionadas con el trabajo que efectúan. No sirve como argumento, que el trabajador en ocasiones se haya disculpado con los compañeros a los que ha gritado o insultado. Y tampoco estamos en casos en los que los gritos o los insultos son consecuencia de una pelea o una discusión puntual. En el caso que nos ocupa los malos tratos verbales eran siempre del trabajador despedido a sus compañeros y ni siquiera tenían respuesta por parte de los verbalmente agredidos. La teoría de la proporcionalidad y la doctrina gradualista no pueden evitar considerar que los hechos probados pongan de manifiesto que sí hubo incumplimiento contractual muy grave que justifica la medida disciplinaria adoptada.
