Resumen: En este supuesto comienza la Sala manifestando que la prueba testifical irregular o testifical documentada es un medio de prueba más, valorable por el juzgador de instancia con arreglo a las normas de la sana crítica junto con el resto del material probatorio. También que las "denuncias" no son el único medio probatorio de imputación, aunque sí muy importante y puestas las mismas en relación con el resto de los demás medios, tienen suficiente fuerza. Aunque la Fiscalía haya descartado que el móvil fuera sexual, lo cierto es que la conducta, consistente en la excesiva cercanía y contacto físico con las alumnas, invadiendo su espacio, ha generado en ellas la angustia y desasosiego que ha conducido a pasar por el trance de hablar con sus profesores. No se alega tampoco formalmente defecto en la carta de despido aunque se alega la falta de concreción de fechas, pero estando ante lo que se dice una actuación continuada o permanente, difícilmente puede exigirse mayor concreción, lo que excluye la prescripción no expresamente alegada en el recurso, vulneradora del código de conducta del centro que, a pesar de los distintos requerimientos, no se corrige, lo que a juicio de esta sala justifica sobradamente la tipificación como falta muy grave y sin que, dada la reiteración y mantenimiento en el tiempo, exista motivo para aplicar la teoría gradualista pues la continuidad infractora, a pesar de los apercibimientos, incide de manera sustancial en la gravedad de la conducta.
Resumen: El derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o "expectante" condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso . En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador". El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas, encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones. Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa.
Resumen: Recurre el SEPE el desfavorable pronunciamiento de instancia que deja sin efecto la extinción de las prestaciones por desempleo acordada por su Entidad Gestora; quien había fundamentado su resolución en la cuestionada circunstancia de haber obtenido fraudulentamente el beneficiario su indebida prestación al provocar su despido.
En conexo análisis tanto de la presunción de certeza de las Actas de Infracción como de la prueba del fraude (bajo los principios del onus probandi y el ámbito de aplicación de la prueba de presunciones; desde la hermenéutica jurisprudencial que reseña en un casuístico examen de los diversos supuestos que examina), advierte el Tribunal (en función de la secuencia cronológico-objetiva de los distintos hechos que se declaran probados) que el mero alegato de dejación de su deber de diligencia en los últimos meses de la relación laboral no constituye elemento alguno contrario a considerar la situación legal de desempleo. Y por lo que respecta a la afirmación que efectúa el Subinspector de empleo para llegar a la conclusión de que provocó su despido con el objeto de percibir las prestaciones por desempleo, se considera a la misma huérfana de soporte suficiente como para considerar la existencia de un fraude de ley que no se ha probado: antes al contrario, el trabajador se opuso a su despido mediante la presentación de la correspondiente demanda, alcanzándose un acuerdo en el cual la propia empresa reconoce su improcedencia y se compromete al abono de una cantidad en concepto de indemnización.
Resumen: Desestimación de recurso de Suplicación sobre indemnización por despido laboral.
Se interpone un recurso de Suplicación por la GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN contra la sentencia del Juzgado de lo Social que estimó la demanda de la parte actora, reconociendo su derecho a ser indemnizada por despido con 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. La recurrente argumenta que la trabajadora había superado un proceso selectivo para un puesto fijo, lo que, según su criterio, debería afectar la consideración de la extinción de la relación laboral. Sin embargo, el tribunal desestima este argumento, señalando que la relación laboral anterior fue efectivamente extinguida y que la nueva relación laboral, aunque de contenido funcional similar, se basa en un nuevo título jurídico. Se concluye que no existe novación del contrato, ya que la obligación inicial quedó extinguida y la posterior relación es distinta. Por lo tanto, se confirma la sentencia de instancia y se desestima el recurso de Suplicación. El fallo concluye con la desestimación del recurso interpuesto por la GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente; examinando la Sala su calificación desde la dimensión jurídica que ofrece el incombatido relato fáctico; conforme al cual el acreditado incumplimiento que se imputa al trabajador sancionado consistió en haber encendido y fumado unos cigarrillos en el interior de la cabina del camión estacionado en una gasolinera, así como la desobediencia a la orden de no acudir a un cliente antes de determinada hora. Aun sin ignorar la eficacia disciplinaria del tipo infractor de convenio en orden a su calificación, se advierte que el primer incumplimiento no sólo tiene cabida en el principio general de la buena fe contractual sino también en la denominada Ley Antitabaco; lo que lleva a considerar al Tribunal la postulada procedencia del despido por causa de este acreditado y grave incumplimiento contractual.
Resumen: Ha concurrido el elemento o requisito básico de la transgresión de la buena fe contractual en su vertiente particular de abuso de confianza dada la posición de jerarquía y responsabilidad cualificada del actor -superior a las otras dos personas empleadas sancionadas por solo uno de los hechos imputados al actor-, cual es la comisión de un acto con pleno conocimiento por parte de la persona trabajadora de que el mismo afecta y lesiona los deberes básicos que presiden toda vinculación contractual laboral, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar a toda persona trabajadora en el cumplimiento de los deberes elementales que el nexo laboral impone, sin que se haya acreditado de forma bastante ninguna circunstancia obstativa o moderadora del reproche sancionador ejercitado.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó su demanda de despido y reclamación de cantidad, declarando la procedencia del despido disciplinario, ya que el trabajador no cumplió con su jornada laboral, registrándose en varias ocasiones su localización en su domicilio durante el horario laboral. La Sala de lo Social rechaza, primero la revisión fáctica interesada al no poder modificar el relato fáctico ya que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y no se han presentado pruebas que justifiquen la alteración solicitada. Asimismo, se desestima el recurso tras rechazar las alegaciones sobre el incumplimiento del convenio colectivo, ya que no se plantearon en la instancia y no se ha acreditado la deuda por incentivos reclamada por el trabajador.
Resumen: La potestad sancionadora de la empresa se reconoce, además de en el artículo del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos siguientes del Convenio colectivo de aplicación, el sectorial de Industrial del Metal del Principado de Asturias, al señalar que las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes,así como que corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.En consonancia con lo anterior, dispone que toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.Por su parte considera falta muy grave, en su letra B, las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.Por último, prevé para las faltas muy graves las sanciones de amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días y despido.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia - San Sebastián declaró el despido como procedente, el trabajador alegaba que dicho despido fue nulo por represalia o, subsidiariamente, improcedente. Los hechos probados indican que el trabajador recurrente, tras un incidente de maltrato verbal hacia la encargada de almacén, fue despedido por causas disciplinarias, lo que se considera una falta muy grave según el convenio colectivo aplicable. El JS desestimó la demanda, confirmando la procedencia del despido, y el recurrente solicitó la revisión fáctica y jurídica de la resolución. Sin embargo, el TSJ de suplicación concluyó que no se acreditaron errores evidentes en la valoración de las pruebas, y que las alegaciones del recurrente no cumplían con los requisitos necesarios para prosperar. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa EULEN, S.A. se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao, que declaró improcedente el despido de un trabajador, condenando a EULEN a optar entre su readmisión o el abono de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había estado prestando servicios para EULEN desde 2015 y que, tras la cancelación de un servicio por parte del cliente TENNECO, no fue subrogado por la nueva empresa adjudicataria, PALETTRANSPORT. EULEN argumentó que la sentencia de instancia contenía errores en la apreciación de los hechos y solicitó la revisión de los mismos, así como la aplicación de un salario diferente para el cálculo de la indemnización. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso, confirmando que la caducidad de la acción no se había producido y que el salario aplicable era el fijado en la nómina de mayo de 2024, pues no hay cosa juzgada con el previo procedimiento de modificación sustancial. En consecuencia, se mantiene la condena a EULEN y se desestima el recurso en su totalidad, con condena en costas (900€)
