Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad de su despido (por falta de inasistencia de 5 días) al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Garantía que la Sala examina desde sus principios informadores y desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos; de los que no resulta su pretendida vulneración tanto por fundamentarse en hechos diversos a los definitivamente probados como por la relevante circunstancia (infractora) de haber faltado al trabajo durante cinco días con carácter previo a los particulares a los que pretende vincular la reacción disciplinaria de su empleador. Decisión (ajustada a derecho) que no se ve concernida por un supuesto incumplimiento del trámite de audiencia
Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda por despido formulada por el actor contra la empresa demandada, estimando la excepción de caducidad de la acción de despido y falta de acción respecto a la alegada falta de llamamiento, al tratarse de un trabajador socorrista fijo discontinuo. Los hechos probados indican que el actor fue despedido disciplinariamente por la empresa tras una serie de comportamientos inapropiados y daños intencionados a material de la empresa , ocurridos el último día de su actividad laboral. La empresa notificó el despido mediante burofaxes y otros medios (plataforma signaturit, whatsapp...), pero el actor no recogió las comunicaciones. El JS consideró que la empresa cumplió con su deber de notificación y que la acción de despido había caducado, ya que el actor no impugnó el despido en el plazo legal. En el recurso, la parte recurrente alegó que la empresa no cumplió con el deber de notificación escrita, lo que debería impedir la caducidad de la acción. Sin embargo, el TSJ concluyó que la falta de recepción se debió a la conducta del actor, quien no había actualizado sus datos de contacto y los envíos se realizaron también al domicilio que comunicó a la Mutua. Por lo tanto, se desestimó el recurso de suplicación y se confirmó la sentencia de instancia. El voto particular discrepa sobre la caducidad de la demanda, argumentando que el trabajador no debería estar obligado a atender las comunicaciones durante su inactividad laboral, antes del nuevo llamamiento.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao había declarado procedente el despido disciplinario de la trabajadora. Los hechos probados indican que la trabajadora, con un contrato indefinido y una antigüedad de más de siete años, fue despedida por una disminución continuada y voluntaria en su rendimiento laboral, así como por transgresiones de la buena fe contractual y faltas de asistencia. La empresa presentó evidencias de la baja productividad de la trabajadora y de su comportamiento irregular, como el uso del ordenador para fines personales durante el horario laboral. En su recurso, la trabajadora alegó la falta de acreditación de la disminución del rendimiento y la ausencia de una cláusula de rescisión por objetivos, además de cuestionar la validez del control de la actividad informática. Sin embargo, el TSJ consideró que la sentencia de instancia había fundamentado adecuadamente la procedencia del despido, señalando que la empresa había advertido a la trabajadora sobre su comportamiento irregular y que la disminución de su actividad estaba debidamente acreditada. Por lo tanto, el TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia sin hacer pronunciamiento sobre costas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador de nulidad o improcedencia del despido disciplinario comunicado el 11 de julio de 2023 por la empresa Outservico Seraux, S.L. El despido se fundamenta en múltiples infracciones laborales, incluyendo incumplimiento reiterado de la jornada laboral y uso indebido del vehículo de la empresa. El JS determinó que el convenio colectivo aplicable era el de siderometalúrgica de Bizkaia, y no el de Guipúzcoa, argumentando que el trabajador había estado bajo este convenio desde la subrogación tras el concurso de acreedores de su anterior empresa. Además, se concluyó que la carta de despido especificaba adecuadamente las infracciones cometidas y que no se había vulnerado el derecho a la audiencia previa, dado que la empresa no contaba con delegado sindical. El TSJ, al analizar los motivos de revisión fáctica y jurídica, concluyó que no existían errores evidentes en la valoración de las pruebas y que las alegaciones del recurrente no eran suficientes para modificar la decisión del JS. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: El Auto del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao desestimó el recurso de reposición interpuesto por la empresa condenada respecto a la ejecución de una sentencia anterior que declaró nulo el despido de un trabajador y ordenó su readmisión. La empresa argumenta que la readmisión no se llevó a cabo de manera regular, ya que unilateralmente decidió la movilidad del trabajador sin cumplir con los requisitos necesarios para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. El TSJ señala que, aunque el Auto de 21-2-2025 admitía el cierre del centro de trabajo, la empresa no cumplió con la obligación de readmitir al trabajador en las condiciones previas al despido, lo que se considera una falta de cumplimiento de la sentencia. Además, se destaca que cualquier cambio en la relación laboral, como la modificación de la residencia del trabajador, debe seguir los procedimientos establecidos en la normativa laboral. Por lo tanto, el TSJ concluye que la empresa no puede definir unilateralmente la ejecución de la sentencia ni la disponibilidad de la relación laboral, confirmando así el Auto recurrido. El fallo desestima el recurso de suplicación y confirma el Auto del Juzgado de lo Social, imponiendo las costas a la empresa recurrente (900€)
Resumen: El auto del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao había declarado la falta de competencia jurisdiccional para conocer de la demanda de despido presentada contra las mercantiles implicadas, considerando que la competencia correspondía a la jurisdicción mercantil. La trabajadora alegaba que existía responsabilidad solidaria entre las empresas debido a un traspaso de la unidad productiva, haciendo referencia a la sucesión empresarial y a un acuerdo con la administración concursal. Sin embargo, el TSJ concluye que la resolución de instancia se ajusta a derecho, ya que la normativa vigente y la jurisprudencia establecen que el juez del concurso tiene competencia exclusiva para pronunciarse sobre la transmisión de unidades productivas y sus consecuencias laborales. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación, confirmando la decisión del Juzgado de lo Social de Bilbao. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora recurrente y la confirmación de la resolución de instancia.
Resumen: Recurre la Junta Vecinal su condena por despido nulo bajo un primer motivo jurídico de censura dirigido a denunciar la infracción de los principios de rectores de la contratación en el sector público (igualdad, mérito, capacidad y publicidad); alegando que no es posible que el demandante acceda a un puesto violando los referidos principios. Reproche que la Sala rechaza en aplicación al caso de una consolidada jurisprudencia y en la medida que la contratación verbal del actor respondía a una relación laboral ordinaria, realizando para la Junta demandada funciones de peón de mantenimiento.
Cuestiona ésta la nulidad una decisión extintiva desconectada de una reclamación previa del actor; solicitando una subsidiaria rebaja de la indemnización reconocida a la cuantía de 2000 euros. Tras recordar los principios informadores de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración (de DDFF) alegada (en singular referencia a la garantía de indemnidad), advierte el Tribunal que durante el año 2023 que había solicitado la regularización de su situación laboral, presentando, finalmente, demanda judicial de reconocimiento de derecho; procediendo su empleador a la extinción verbal de su contrato sin indicar la causa. Secuencia cronológico-objetiva que lleva a la Sala a confirmar la nulidad del despido como también la indemnización que se fija por daños morales y que el juzgador cuantifica atendiendo a las concretas y especiales circunstancias que constan acreditadas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador jefe de cocina por despido que se basa en la alegación de que la acción no estaba caducada. La sentencia de instancia consideró que la baja voluntaria comunicada por el trabajador el 18 de mayo de 2024, y la posterior presentación de la papeleta de conciliación el 21 de julio de 2024, implicaban la caducidad de la acción. En el recurso, la parte recurrente argumentó tanto motivos de revisión fáctica como jurídica, pero el TSJ rechazó la revisión fáctica al considerar que no se aportaban pruebas documentales que evidenciaran un error en la valoración de los hechos probados. Asimismo, en cuanto a la revisión jurídica, se concluyó que no se había infringido el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la baja voluntaria era clara y no se justificaba una suspensión del plazo de caducidad. Por lo tanto, el TSJ confirmó la resolución de instancia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente.
Resumen: Se analiza un recurso de suplicación interpuesto por el trabajador peón contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su pretensión en un proceso de despido, alegando la caducidad de la acción. Los hechos probados indican que el trabajador, con antigüedad desde el 7 de agosto de 2019, recibió una carta de despido el 7 de noviembre de 2024, y presentó una papeleta de conciliación el 5 de diciembre de 2024, celebrándose el acto de conciliación el 2 de enero de 2025, y la demanda judicial fue interpuesta el 3 de enero de 2025. El JS consideró que, aunque la presentación de la conciliación suspende los plazos, al transcurrir 15 días hábiles sin que se celebrara el acto de conciliación, se reanudó el cómputo de la caducidad, lo que llevó a la desestimación de la acción. En el recurso de suplicación, la parte recurrente argumentó que no debía computarse el día de la presentación de la conciliación ni el día de su celebración, pero el TSJ concluyó que la normativa aplicable establece que, tras los 15 días hábiles, el plazo de caducidad se reanuda, lo que provocó la presentación extemporánea de la demanda. El TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la resolución de instancia. ecurrente, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social
