Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián había declarado la falta de jurisdicción para conocer de la demanda de despido presentada por la parte actora como Directora profesional y gerente contra el Colegio Oficial de Enfermería de Guipúzcoa, remitiendo a la demandante al orden jurisdiccional civil. La recurrente argumenta que la relación laboral entre las partes es evidente y que el JS no valoró adecuadamente la prueba que acreditaba dicha relación. En sus fundamentos, el TSJ examina la naturaleza de la relación laboral y concluye que, a pesar de las alegaciones del Colegio demandado sobre la naturaleza mercantil de la relación, existen pruebas que demuestran que la actora ha estado vinculada laboralmente con el Colegio, incluyendo un requerimiento de la Inspección de Trabajo que instaba a formalizar su contrato de trabajo. Por lo tanto, el TSJ estima que la jurisdicción laboral es la competente para conocer del despido y anula la sentencia recurrida, ordenando la reposición de los autos al momento anterior al dictado de la sentencia para que se entre a conocer sobre el fondo de la demanda.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario. El tribunal de instancia consideró que el despido se fundamentaba en incumplimientos graves y culpables de las obligaciones laborales del trabajador, que incluyeron la falsificación de gastos y el incumplimiento del horario laboral, por lo que desestima el recurso. A pesar de que el trabajador alegó la improcedencia del despido por la falta de audiencia previa, el tribunal desestimó estas alegaciones, argumentando que la empresa había probado los hechos imputados en la carta de despido, que incluían la presentación de gastos no justificados y la falta de registro de jornada en varias ocasiones. También rechazó la aplicación de la doctrina del Convenio 158 de la OIT sobre la audiencia previa, argumentando que en el momento del despido no era razonable exigir dicha audiencia. En consecuencia, se confirma la decisión de instancia, que considera que los hechos constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que justifica el despido.
Resumen: Considera la Sala que no se justifica instrumentalización fraudulenta para obtener prestaciones de maternidad. Entre otras razones porque antes de su contratación el 01/11/2017 por el Sr N., la recurrente ya había prestado servicios para éste en varias ocasiones y, además, durante largos periodos de tiempo. Parece lógico pensar que si efectivamente hubiera existido connivencia o acuerdo para cobrar las prestaciones, esa nueva relación laboral se hubiera concertado igualmente que la inmediata anterior a tiempo completo, con el fin de percibir mayores prestaciones. No existe prohibición ni limitación legal alguna para la existencia de una relación laboral entre parejas o convivientes de hecho. Tampoco se cuestiona la realidad de la prestación de trabajo por la recurrente y para aquel empleador, padre de la recién nacida durante más de dos meses antes de iniciar la baja por riesgo de embarazo (el 6.1.2018). Es más, de ser pareja, lo que por demás no consta, resulta lógico que si éste comenzó una nueva actividad el 01/11/2017, fuera aquella a quien contratara en primer lugar. Si bien no consta contratación especifica para sustituir a la trabajadora demandada (mediante un contrato de interinidad), hubo otras contrataciones temporales en tiempo coetáneo que pudieron servir para cubrir la baja (por riesgo de embarazo y posterior parto) de aquella. Además, no se justifica que tales contrataciones no fueran acordes con las necesidades de fines de semana y días festivos.
Resumen: Recurre la Entidad Local su condena por despido improcedente (al haber utilizado de forma fraudulenta la contratación temporal para cubrir periodos vacacionales; lo que responde a una necesidad estructural y estable, no coyuntural); denunciando la indebida aplicación de la Doctrina de la Unidad Esencial del Vinculo en la fijación de la antigüedad y que (a entender de la Sala) ha sido correctamente imputada por el juzgador al supuesto que examina al no constar un ruptura significativa de la sucesión entre contratos.
Respondiendo al supuesto error en la consignación de la causa de uno de ellos (IT) y en la identificación de la persona sustituida, advierte el Tribunal que la recurrente formalizó ante la situación de IT de un trabajador dos contratos; si bien el formalizado por sustitución no obedecía a la causa consignada como tampoco fue real el motivo de cese (al no constar que se incorporara el trabajador por el sustituido). No ajustándose (en consecuencia) a las exigencias legalmente requeridas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de San Sebastián cuestiona la validez de la extinción del contrato de trabajo temporal de la demandante, quien había sido contratada para sustituir a una trabajadora en situación de incapacidad permanente. Los hechos probados indican que la demandante fue contratada el 19 de diciembre de 2023 y que, tras su baja por incapacidad temporal debido a su embarazo, la empresa comunicó la finalización de su contrato el 14 de septiembre de 2024, alegando que la trabajadora sustituida había perdido el derecho a la reserva de su puesto. El JS desestimó la demanda, considerando que la extinción del contrato era válida. Sin embargo, el TSJ estima que la empresa no podía acogerse a la figura del contrato de interinidad, dado que la situación de incapacidad permanente de la trabajadora sustituida no preveía revisión, lo que contraviene la normativa laboral. Además, se concluye que el despido de la demandante es nulo por vulnerar su derecho a la protección en caso de maternidad, lo que implica una discriminación indirecta. Por lo tanto, se revoca la sentencia anterior, declarando nulo el despido y ordenando la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones previas, así como el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 3.000 euros por la vulneración de derechos fundamentales. La sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora.
Resumen: Despido o extinción del contrato. Afirma que se debe distinguir entre la posibilidad genérica de revisión de una incapacidad -art. 200.2 LGSS- y la previsibilidad de mejoría que exige el art. 48.2 ET para suspender el contrato y añade que como la resolución del INSS no preveía revisión por mejoría, la relación laboral podía extinguirse conforme al art. 49.1.e) ET, pero añade que la empresa vulneró la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE -Ca Na Negreta, 2024-, que prohíbe la extinción automática sin valorar previamente ajustes razonables o alternativas de reubicación y que la empresa, al remitir el finiquito tras conocer la resolución del INSS, manifestó una voluntad inequívoca de finalizar la relación laboral, constituyendo un despido tácito sin causa, concluyendo que el actor fue objeto de un despido improcedente -no se solicita la nulidad-, fijando que el importe del salario regulador es el correspondiente a jornada completa, pues la reducción finalizó en 2022.
Importe de las pagas extras. Es correcto, el Convenio del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancias lo único que establece es que, en todos los casos de IT no se efectuará descuento alguno al abonar las pagas extras y se cumplió y aunque la reducción de jornada del trabajador cesa el 31-10-22, sus efectos se reanudan tras la suspensión del contrato por IP.
Resumen: Despido de la comunidad de propietarios. No existe la Comunidad actuó como mera usuaria del servicio, no como empleadora en los términos del art 1 ET, pues no desarrolla actividad económica lucrativa ni pertenece al sector de limpieza -no ostenta la condición de empresa contratista o subcontratista del artículo 42 ET-, por lo que no le resulta aplicable el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid -pese a lo que este recoja-, ni puede exigírsele la subrogación del personal prevista en él, pues esa obligación afectaría solo a empresas del sector representadas en la negociación del convenio, no a comunidades de vecinos que contratan la limpieza por necesidad y no con fines empresariales.
Despido por la empresa contratista. LIMPIEZAS TÉCNICAS SANITARIAS SL tampoco puede considerarse que despidiera a la trabajadora, pues el vínculo laboral permanece vigente, aunque con reducción de jornada derivada de la pérdida parcial de la contrata y aunque esa modificación pueda calificarse de modificación sustancial de condiciones de trabajo -art. 41 ET-, no implica extinción de la relación ni despido, habiendo indicado el TS que la reducción de jornada por pérdida de una contrata no constituye despido parcial ni tácito, ya que no existe voluntad extintiva del empleador y la relación laboral continúa viva, aunque modificada, y la trabajadora conserva sus derechos para impugnar la reducción por la vía adecuada, pero no cabe calificar los hechos como despido.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar en qué fecha comienza a computarse el plazo de diez días que el art. 278 LRJS establece para que el empresario comunique al trabajador la fecha de la readmisión. La sentencia recurrida entendió que el plazo de diez días que tiene la empresa para notificar al trabajador la fecha de su readmisión debe computarse, en un supuesto como el de autos en que se anuncia recurso de suplicación -el cual sufre incidencias en su tramitación- y que finaliza mediante inadmisión del recurso por el Juzgado, desde el momento de la firmeza de la resolución que haya declarado la inadmisión, y no desde la fecha de la sentencia, por la razón de que en aquel momento no era firme, y, por tanto, no podía procederse a su ejecución definitiva. Y añade: el plazo de diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia es el de la notificación de la sentencia firme, que en los casos como el presente es el de la firmeza de la declaración de la inadmisión del recurso. Tal parecer no es compartido por el TS. Razona al respecto que el plazo del art. 278 LRJS es único, y, por tanto, si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del referido plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que, esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular al no haberse llevado a cabo con los requisitos legalmente previstos para ello. En conclusión, el plazo de 10 días del que dispone la empresa para comunicar al trabajador la fecha de reincorporación al trabajo, aún cuando se haya anunciado recurso de suplicación, comienza a partir de la fecha de la notificación de la sentencia de instancia.
Resumen: No se vulnera el art. 89 del ET ya que no estamos ante la negociación de un convenio colectivo ya vencido y concurren circunstancias productivas que justifican la negativa empresarial a negociar uno nuevo.
Resumen: El Juez "a quo" ha valorado el conjunto de la prueba, haciendo descansar lo que ha resultado probado en la instancia en la prueba testifical. El Juez "a quo" ha concluido que al actor se le encargó realizar un trabajo (colgar jamones), que se comprende en las funciones de su categoría de Peón, y se negó a realizarlo de forma reiterada, cosa distinta a lo que interpreta el trabajador recurrente de que lo que hizo fue pedir hacer el trabajo de rodilladas. Aunque esta petición por parte del trabajador puede que fuera cierta, lo que ha dado por probado el Magistrado de instancia es que al actor se le encargó otra labor que se negó a realizar y ello se considera acreditado en la sentencia de instancia a través de testifical, que la Sala no puede valorar. Por otro lado, el hecho de que el actor hubiera estado de baja no justifica la negativa insistente a realizar una labor encomendada y que se encuentra dentro de su categoría profesional, pues el alta fue solicitada por el trabajador y se extendió "mejoría que permite realizar el trabajo habitual", es decir, que ya podía desempeñar su profesión sin ninguna limitación de tareas. De ello se concluye que estamos ante una desobediencia por parte del actor frente a una orden de la empresa para realizar unas tareas, que no puede resultar justificada por las alegaciones vertidas en este recurso. La cuestión de la baja médica del trabajador no parece causa que justifique la negativa a realizar un trabajo, por lo ya expresado.
