Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao declaró procedente el despido disciplinario por parte de la entidad demandada CAIXABANK. El recurso de suplicación de la trabajadora se centra en la impugnación de los hechos probados y en la alegación de infracciones normativas. La demandante argumenta que la satisfacción de algunos clientes y la falta de consideración de su situación familiar justifican su conducta, así como la prescripción de las faltas imputadas. Sin embargo, el TSJ desestima estas alegaciones, señalando que la satisfacción de algunos clientes no desvirtúa los hechos de incumplimiento de horario y que no se acreditó la solicitud de flexibilidad horaria. Además, se concluye que los actos de la trabajadora constituyeron una conducta continua y oculta, lo que impide la alegación de prescripción. La sanción de despido se considera proporcional a las reiteradas faltas de puntualidad y ausencias injustificadas, que afectaron gravemente el funcionamiento de la oficina y la imagen de la entidad. Por lo tanto, el TSJ confirma la resolución impugnada. El fallo desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 7 de Bilbao se centra en la declaración de improcedencia del despido notificado el 2 de agosto de 2024, con efectos del 31 de julio de 2024, mientras el trabajador, dedicado al alquiler de trasteros, se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT) por trastorno de ansiedad. La parte recurrente solicitaba la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, argumentando que la causa del despido era su estado de salud, lo que la empresa no logró probar. El JS reconoció la improcedencia del despido, pero no concluyó que la enfermedad fuera la causa del mismo. En el análisis del recurso, el TSJ mayoritariamente, concluyó que la empresa no había demostrado la disminución del rendimiento laboral alegada como motivo del despido, y que la situación de IT del trabajador, junto con la falta de prueba de la causa invocada, justificaba la nulidad del despido por discriminación. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso, declarando nulo el despido y ordenando la readmisión del trabajador, así como el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7501 euros por daños y perjuicios. El voto particular discrepa sobre la calificación de nulidad del despido, argumentando que no se acreditaron las circunstancias necesarias para tal declaración.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 9 de Bilbao estimó parcialmente la demanda por despido del trabajador técnico de prevención de riesgos laborales, condenando a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES S.L. al abono de una cantidad económica, pero absolviendo a la misma de otras pretensiones. Los hechos probados indican que la relación laboral del recurrente con la empresa se inició mediante un contrato indefinido, y que durante su periodo de prueba se registraron quejas sobre su rendimiento y actitud laboral, las cuales fueron comunicadas por sus superiores. A pesar de que el recurrente anunció su futura paternidad, el TSJ concluyó que la decisión de no superar el periodo de prueba no estaba relacionada con este hecho, ya que las deficiencias en su desempeño fueron documentadas antes de que se comunicara su situación personal. El TSJ desestimó las propuestas de modificación de los hechos probados y las alegaciones de infracción de normas laborales, considerando que carecían de fundamento fáctico. Por lo tanto, se confirma la resolución impugnada. El fallo desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 7 de Bilbao desestimó la demanda por despido disciplinario basada en la alegación de improcedencia o nulidad del despido. Los hechos probados indican que la parte recurrente fue despedida por desobediencia a una orden de su superior, consumo de alcohol en horario laboral, y amenazas de daño a la obra y a sus compañeros, lo que fue calificado como falta muy grave. El JS consideró que la conducta del trabajador era suficiente para justificar el despido, basándose en la normativa laboral y en la proporcionalidad de la sanción. En el recurso, la parte recurrente planteó motivos de revisión fáctica y jurídica, pero el TSJ concluyó que no se había demostrado un error evidente en la valoración de las pruebas, y que las alegaciones no cumplían con los requisitos establecidos para la modificación de los hechos probados. Por lo tanto, se desestimó el recurso, confirmando la resolución de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao declara la nulidad del despido de la parte actora, quien había sido contratada temporalmente para sustituir a otra trabajadora en situación de incapacidad temporal. La sentencia de instancia había declarado el despido como nulo, argumentando que la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal en el momento de la extinción del contrato y que había estado más tiempo de baja que trabajando, lo que generaba indicios de discriminación. Sin embargo, el TSJ considera al estudiar el recurso de suplicación de la empresa que la renuncia de la trabajadora a su contrato indefinido fue voluntaria y que la extinción del contrato temporal se produjo en la fecha de reincorporación de la trabajadora sustituida, lo que era previsible desde el inicio del contrato. Por lo tanto, concluye que no se puede calificar el despido como nulo, ya que las incapacidades temporales no están relacionadas con la decisión de la empresa. En consecuencia, el TSJ estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia impugnada y declara el despido como improcedente, fijando la indemnización correspondiente.
Resumen: En el presente procedimiento, la parte demandante ha solicitado la aclaración de una sentencia dictada el 15 de julio de 2025, en la que se abordó la cuestión de la improcedencia de su despido, argumentando que sus vacaciones eran la causa justificadora de su negativa a embarcarse. Sin embargo, el TSJ ha considerado que, a pesar de que la parte demandante sostiene que su derecho a las vacaciones es claro y pacífico, la empresa había impugnado este aspecto, generando una controversia que no puede resolverse en el marco de un recurso de aclaración. El TSJ ha determinado que cambiar la calificación del despido en este contexto es inviable, por lo que se desestima la petición de aclaración presentada por la parte demandante. El fallo concluye con la desestimación de la solicitud de aclaración de la sentencia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 9 de Bilbao declaró procedente el despido disciplinario de la parte demandante. Los hechos probados indican que el trabajador recurrente, quien trabajaba como oficial de 2ª en la empresa demandada, utilizó vehículos de la empresa para fines ajenos y cedió estos vehículos a otro trabajador, lo que fue considerado un abuso de confianza. En su recurso, el recurrente argumentó que la empresa debió sancionar las conductas previas antes del despido y que su conducta debió ser calificada como falta grave en lugar de muy grave. Sin embargo, el TSJ desestimó estos argumentos, señalando que la empresa actuó razonablemente al investigar las conductas ocultas del recurrente y que la calificación de los hechos como falta muy grave era adecuada. Por lo tanto, el TSJ confirmó la resolución impugnada, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente.
Resumen: La Sala sostiene que MONCOBRA no ha despedido al trabajador, ya que LICUAS tenía la obligación de subrogarse en su contrato conforme al Convenio del Metal de Madrid -artículo 20 bis, en su versión rectificada por la Resolución de 14-10-21-, no dependiendo de que el pliego de condiciones de la contrata lo exija, sino de la propia norma convencional, que establece la continuidad laboral de los trabajadores adscritos por más de 6 meses a servicios esenciales, como es este caso en el que el objeto de la contrata es la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de gestión de túneles del Aeropuerto de Barajas, actividad considerada esencial por su impacto en la movilidad y seguridad de pasajeros y mercancías, conforme a Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil y el RD-Ley 10/2020, que define como esenciales las actividades de mantenimiento y vigilancia en infraestructuras estratégicas y el Pliego de Cláusulas del concurso respeta el convenio y no impone restricciones a la subrogación, limitándose a reflejar la plantilla adscrita al servicio y aunque el Tribunal Supremo negó la sucesión de empresas en casos previos, no es relevante, ya que el convenio vigente sí establece la subrogación y aunque LICUAS se negó a subrogar a la trabajadora sigue prestando servicios en su mismo puesto, con idénticas condiciones salariales y de jornada al suscribir el 26-06-23, la demandante contrato indefinido con esa empresa
Resumen: Se interpone por la actora recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente su despido táctico, con las consecuencias legales, y con derecho al abono de las vacaciones no disfrutadas. La recurrente solicita que se reconozca una antigüedad mayor, alegando la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo. La sala de lo social confirma los hechos probados, descartando la continuidad ininterrumpida alegada debido a periodos de desempleo y ausencia de alta en la Seguridad Social. Respecto a la prueba documental electrónica (Whatsapp), se señala que aunque es admisible, debe ser contundente y excluyente para modificar hechos probados, lo que no ocurre en este caso, ya que las conversaciones y documentos aportados admiten diversas interpretaciones y fueron valorados conjuntamente con otras pruebas en la instancia. Finalmente, desestima el recurso ya que la alegación sobre la aplicación del convenio colectivo y la teoría de la unidad del vínculo carece de especificidad y fundamento legal suficiente.
Resumen: En el presente asunto se reclamaban cantidades por diferencias salariales y horas extraordinarias. El recurso de suplicación se centra única y exclusivamente en las causas de desestimación de la retribución reclamada en concepto de horas extraordinarias. La sala recuerda que aunque la falta de llevanza o la no presentación del registro horario para probar la realidad de la jornada realizada, nunca puede favorecer a la parte que incumplió con sus obligaciones, correspondiéndole a la empresa y, no al trabajador la carga de la prueba. En el caso examinado concurre la cosa juzgada positiva, al haberse fijado en el proceso de despido un salario que excluye la realización de las horas extraordinarias, y ello trae como consecuencia que no pueda acudirse a esta doctrina.
