Resumen: La Sala indica que el actor alcanzó la edad legal, tenía derecho al 100 % de la pensión y la empresa cumplió la condición de realizar una nueva contratación indefinida y a tiempo completo en el plazo de 6 meses, exigencia ligada a la garantía de empleo y al relevo generacional conforme a la DA 10 ª LET, por lo que la extinción del 1-03-24 no es despido improcedente porque se aplicó correctamente el art. 44 del V Convenio Almaraz-Trillo, sin que se pueda aceptar que el Convenio sea extraestatutario -se ha publicado en el BOE y siguió la tramitación estatutaria- y como la empresa aplicó el régimen previsto en el del art. 44 del Convenio y no el previsto en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 8-02-21, resulta irrelevante que se alegue que este último acuerdo se hubiera podido celebrar en fraude de ley y con falta de legitimación, por no habérsele aplicado ese régimen, no pudiendo cuestionarse la validez ni los efectos del Acuerdo Paritario por esta vía, pues su impugnación correspondería, en su caso, a un proceso colectivo por sujetos legitimados, concluyendo que la extinción es ajustada a derecho.
Resumen: La trabajadora había presentado demanda por despido nulo o improcedente, extinción del contrato y vulneración de derechos fundamentales (mobbing). Recurre en suplicación el auto del Juzgado de lo Social que desestimó el recurso de reposición contra el auto que acordó el desistimiento. Alega que el desistimiento solo afectó a la acción de extinción del contrato, que estaba caducada, pero que la acción por vulneración de derechos fundamentales, con un plazo de prescripción de un año, debía continuar, solicitando la anulación del auto y la continuación del procedimiento. La sala de lo social desestima el recurso de suplicación teniendo en cuenta que la actora, durante la fase de conciliación y juicio, desistió expresamente de la acción de despido y posteriormente de la extinción del contrato, sin reserva alguna y sin manifestar su intención de continuar por la acción de tutela de derechos fundamentales, por lo que concluye que el desistimiento es una declaración unilateral de voluntad que produce la terminación del proceso sin prejuzgar el fondo, y que la actora manifestó su intención de desistir sin reserva ni mención a la acción por vulneración de derechos fundamentales, por lo que el auto recurrido se ajusta a derecho.
Resumen: En la sentencia anotada el debate judicial consistió en determinar si un trabajador despedido improcedentemente tiene derecho a que se fije, junto con la indemnización tasada por despido disciplinario del art. 56.1 ET, otra indemnización adicional en atención a las circunstancias que puedan concurrir en su caso concreto, en aplicación del art. 158 del Convenio 158 OIT y art. 24 de la Carta Social Europea (CSE), alcanzando una respuesta negativa. Razona al respecto que el art. 24 de la CSE no cumple las condiciones de aplicación directa porque "no identifica elementos concretos que deben ser atendidos a la hora de fijar un importe económico o de otro contenido que permita colmar la patente inconcreción de su literalidad", de tal suerte que la remisión de especificación a la legislación nacional de la norma internacional, ha sido desarrollada por el legislador nacional en el art. 56.2. ET con carácter general y en los arts. 181.1.d) y 183 LRJS cuando el despido vulnere derechos fundamentales. Asimismo, como la Sala IV dejó sentando en la TS 19-12-24, Rec 2961/23, tampoco es aplicable el art. 10 del Convenio 158 de la OIT, rechazado la posibilidad de fijar vía judicial indemnizaciones adicionales, atendiendo a que nuestra legislación no ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una, ya tasada, que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad a todos los trabajadores que, ante la pérdida de empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos. Por lo tanto, no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa. Finalmente, señala que las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no resultan vinculantes ni en el ejercicio del control de convencionalidad que compete a esta Sala, ni en la interpretación del precepto. La sentencia cuenta con dos Votos Particulares.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido de la trabajadora, prospectora de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. JS declaró el despido nulo. El TSJ revoca y lo declara improcedente. Recurre la trabajadora en casación unificadora. La Sala IV rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Desestima el recurso.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao desestimó la demanda por despido formulada por una trabajadora contra Empresa Técnica de Gestión Deportiva Emtesport, S.L. y Asociación Deportiva Dibertiak. La sentencia de instancia consideró acreditados los hechos imputados en la carta de despido disciplinario, que incluían conductas de hostigamiento, faltas de respeto, abuso de confianza y trato degradante hacia subordinados, basándose en denuncias de varios compañeros y en un informe de la Comisión de Gestión del Canal de Denuncias. Se reconoció la existencia de un grupo empresarial solidario entre las demandadas y se declaró procedente el despido con efectos al 8 de octubre de 2024, descartando la nulidad del mismo y la vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, la trabajadora alegó indefensión, falta de prueba suficiente, vulneración de derechos fundamentales por despido vinculado a su incapacidad temporal y reclamaciones previas, y desproporcionalidad de la sanción, invocando la doctrina gradualista del despido. El TSJ revisó los hechos probados y consideró que la sentencia de instancia no incurrió en indefensión ni error en la valoración probatoria, salvo en la inclusión de valoraciones jurídicas en el relato fáctico, que fueron corregidas. Se reconoció la existencia de indicios que podrían justificar la inversión de la carga probatoria, pero se descartó que el despido respondiera a una causa pluricausal que vulnerara derechos fundamentales, dado que la empresa actuó tras denuncias de trabajadores y existían indicios de conducta grave de la trabajadora. Sin embargo, el TSJ estimó que la sanción de despido fue desproporcionada, pues las conductas imputadas, aunque inapropiadas y generadoras de conflicto, no alcanzaban la gravedad suficiente para justificar la extinción contractual, especialmente considerando la reincorporación reciente tras incapacidad temporal y la falta de confrontación directa o acoso acreditado. Por ello, se declaró improcedente el despido, condenando solidariamente a las empresas a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones o a indemnizarla con 91.207,80 euros, con un plazo de cinco días para optar, y con abono de salarios de tramitación en caso de readmisión. No se imponen costas. En conclusión, la sentencia estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y declara improcedente el despido disciplinario.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Donostia desestimó la demanda por despido presentada por un trabajador con categoría de Director de Centro en Norauto S.A.U., empresa dedicada a la venta e instalación de productos para vehículos, con 21 años de antigüedad y contrato indefinido. El despido disciplinario, con efectos desde diciembre de 2023, se fundamentó en la comisión de faltas muy graves consistentes en descuentos fraudulentos en la adquisición de productos y montaje de neumáticos, orden de no facturación de mano de obra a determinados clientes, y realización de servicios en su vehículo sin la preceptiva orden de trabajo ni abono correspondiente, causando un perjuicio económico a la empresa. La sentencia de instancia valoró las pruebas y consideró probados estos hechos, descartando otras imputaciones. El recurrente alegó nulidad de la sentencia por incluir valoraciones jurídicas en hechos probados y denunció infracción del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo, pero el TSJ concluyó que las valoraciones indebidas no justifican la nulidad y que los hechos probados exceden las competencias del trabajador, fueron realizados conscientemente y sin atenuantes, encajando en faltas muy graves sancionables con despido según el convenio. Por tanto, se confirma la procedencia del despido y la sentencia recurrida. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador se desestima y se confirma la resolución del juzgado de instancia.
Resumen: El trabajador, con categoría de agente vendedor senior y antigüedad desde 2018, fue despedido disciplinariamente por la ONCE debido a conductas de acoso y ofensas verbales de carácter sexual, además de consumo de alcohol durante la jornada laboral, hechos denunciados por trabajadoras de otra empresa en un centro comercial. La sentencia del JS declaró procedente el despido tras valorar las pruebas documentales y testificales, rechazando la prescripción y considerando proporcionada la sanción impuesta conforme al convenio colectivo y al Estatuto de los Trabajadores. El trabajador interpuso recurso de suplicación alegando errores en la valoración de hechos, vulneración del principio non bis in idem por un traslado previo, y defectos en la aplicación del régimen disciplinario, entre otros motivos. El TSJ recordó que la revisión fáctica en este recurso es excepcional y debe basarse en error evidente y documentos obrantes en autos, rechazando la mayoría de las pretensiones del recurrente por carecer de soporte documental suficiente o por tratarse de valoraciones subjetivas. Respecto a la alegación jurídica, se confirmó que el despido disciplinario está justificado por incumplimientos graves y culpables tipificados en el Estatuto y el convenio, y que el traslado no constituye sanción ni vulnera el principio non bis in idem, pues responde a una medida organizativa para evitar conflictos. Se concluyó que la sanción de despido es adecuada, proporcionada y ajustada a derecho, sin que exista imposición de sanción doble ni infracción de normas sustantivas o procesales. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el cese del actor, desestimando la nulidad del despido y otras pretensiones, recurren en suplicación ambas partes. La Sala de lo Social rechaza las revisiones fácticas interesadas tanto por la empresa como por el trabajador, por su falta de sustento probatorio. En cuanto a la acción de despido, desestima la nulidad del despido por discriminación por edad, al no constar prueba indiciaria al respecto. Respecto a la reducción de incentivos por absentismo basada en periodos de IT, el tribunal aplica la jurisprudencia que prohíbe la discriminación por enfermedad en la retribución, declarando que la minoración de incentivos por IT es discriminatoria y no debe aplicarse, por lo que se estima en parte el recurso del trabajador y se reconoce la diferencias en incentivos descontados indebidamente. Finalmente, se desestimó el recurso de la empresa, confirmando la improcedencia del despido objetivo, pues ésta no justificó adecuadamente las causas organizativas alegadas ni la externalización del servicio, y el error en el cálculo de la indemnización por exclusión de periodos de IT fue considerado inexcusable.
Resumen: Se interpone un recurso de suplicación por parte de la trabajadora demandante contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Bilbao, que desestimó su demanda por despido, alegando que la extinción de su contrato temporal era nula o, subsidiariamente, improcedente, argumentando una vulneración de su derecho a la igualdad debido a su situación de incapacidad temporal. La trabajadora había estado en situación de incapacidad desde el 17 de febrero de 2024 y su contrato temporal, que se había formalizado por circunstancias de producción, finalizó el 9 de abril de 2024. El JS consideró que la extinción del contrato se ajustaba a la normativa y no constituía un fraude de ley, ya que la contratación temporal se justificaba por un aumento de carga de trabajo tras las festividades. En el análisis del recurso, el TSJ concluyó que no existían indicios de discriminación ni de vulneración de derechos fundamentales, y que la decisión extintiva estaba debidamente justificada. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, confirmando la resolución de instancia. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación y la confirmación de la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador, sancionado por faltar injustificadamente al trabajo durante tres días consecutivos, tras haber solicitado inicialmente vacaciones para esos días, pero modificando posteriormente el periodo vacacional sin que conste confirmación o denegación expresa por parte de la empresa. En dicha resolución se valoró que, aunque el trabajador faltó tres días, la sanción de despido era desproporcionada dada su antigüedad, la ausencia de reiteración y sanciones previas, y la confusa gestión de las vacaciones por parte de la empresa, que generó malentendidos. La empresa interpuso recurso de suplicación alegando infracción de normas sustantivas y jurisprudencia, insistiendo en la calificación de falta muy grave y la transgresión de la buena fe contractual. La Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido, reconociendo que si bien el trabajador faltó injustificadamente, la sanción de despido es desproporcionada en las circunstancias del caso, dada la falta de pruebas claras sobre la modificación y autorización de las vacaciones y la ausencia de conductas similares previas.
