Resumen: No se vulnera el art. 89 del ET ya que no estamos ante la negociación de un convenio colectivo ya vencido y concurren circunstancias productivas que justifican la negativa empresarial a negociar uno nuevo.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra estima la petición subsidiaria de la demanda interpuesta por el sindicato LAB contra la empresa Ribera Gourmet SA y declara no ajustado a derecho el despido colectivo que se impugnaba en tal demandada. El tribunal, en primer lugar, descarta la nulidad del cese colectivo impugnado al considerar que el periodo de consultas se ha desarrollado de forma correcta colmándose los deberes de información y documentación. Seguidamente, analiza la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas y llega a la conclusión de que las mismas no quedan suficientemente justificadas ya que toda la prueba que se aporta por la empresa lo es de elaboración propia.
Resumen: La Sala sostiene que MONCOBRA no ha despedido al trabajador, ya que LICUAS tenía la obligación de subrogarse en su contrato conforme al Convenio del Metal de Madrid -artículo 20 bis, en su versión rectificada por la Resolución de 14-10-21-, no dependiendo de que el pliego de condiciones de la contrata lo exija, sino de la propia norma convencional, que establece la continuidad laboral de los trabajadores adscritos por más de 6 meses a servicios esenciales, como es este caso en el que el objeto de la contrata es la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de gestión de túneles del Aeropuerto de Barajas, actividad considerada esencial por su impacto en la movilidad y seguridad de pasajeros y mercancías, conforme a Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil y el RD-Ley 10/2020, que define como esenciales las actividades de mantenimiento y vigilancia en infraestructuras estratégicas y el Pliego de Cláusulas del concurso respeta el convenio y no impone restricciones a la subrogación, limitándose a reflejar la plantilla adscrita al servicio y aunque el Tribunal Supremo negó la sucesión de empresas en casos previos, no es relevante, ya que el convenio vigente sí establece la subrogación y aunque LICUAS se negó a subrogar a la trabajadora sigue prestando servicios en su mismo puesto, con idénticas condiciones salariales y de jornada al suscribir el 26-06-23, la demandante contrato indefinido con esa empresa
Resumen: Se interpone por la actora recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente su despido táctico, con las consecuencias legales, y con derecho al abono de las vacaciones no disfrutadas. La recurrente solicita que se reconozca una antigüedad mayor, alegando la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo. La sala de lo social confirma los hechos probados, descartando la continuidad ininterrumpida alegada debido a periodos de desempleo y ausencia de alta en la Seguridad Social. Respecto a la prueba documental electrónica (Whatsapp), se señala que aunque es admisible, debe ser contundente y excluyente para modificar hechos probados, lo que no ocurre en este caso, ya que las conversaciones y documentos aportados admiten diversas interpretaciones y fueron valorados conjuntamente con otras pruebas en la instancia. Finalmente, desestima el recurso ya que la alegación sobre la aplicación del convenio colectivo y la teoría de la unidad del vínculo carece de especificidad y fundamento legal suficiente.
Resumen: La actora -delegada de prevención- trabajaba desde 2009 para GARNICA como limpiadora en el edificio Merrimack III del Banco Santander. En 09-23 se le comunicó que, por traslado de la unidad productiva del Banco sus empleados fueron reubicados en otras sedes donde el servicio de limpieza lo realizaba ISS FACILITY SERVICES, que rechazó la subrogación por no ser nueva adjudicataria.
Subrogación empresarial. Consta que GARNICA, comunicó a la actora y a ISS la obligación de subrogar, remitiendo la documentación del personal, indicando la Sala que el art. 17.7 del Convenio del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM obliga a subrogar cuando concurre traslado de dependencias y adjudicación, aunque esta sea previa, siendo irrelevante que el servicio ya estuviera siendo prestado por la nueva adjudicataria, pues lo decisivo es que el cliente -Banco Santander- mantenía contrato de limpieza con ISS en los nuevos edificios, cumpliéndose así los presupuestos convencionales, reforzando el art. 17.11 la obligatoriedad de la subrogación en supuestos de traslados, fragmentaciones o agrupaciones -STS 23.06.20-.
Abono de los salarios de tramitación por ISS. Como la actora era delegada de prevención, la opción entre readmisión o indemnización correspondía a la trabajadora, y en ambos casos procede el abono de salarios de tramitación, no solo si opta por la readmisión.
Resumen: La Sala indica que el actor alcanzó la edad legal, tenía derecho al 100 % de la pensión y la empresa cumplió la condición de realizar una nueva contratación indefinida y a tiempo completo en el plazo de 6 meses, exigencia ligada a la garantía de empleo y al relevo generacional conforme a la DA 10 ª LET, por lo que la extinción del 1-03-24 no es despido improcedente porque se aplicó correctamente el art. 44 del V Convenio Almaraz-Trillo, sin que se pueda aceptar que el Convenio sea extraestatutario -se ha publicado en el BOE y siguió la tramitación estatutaria- y como la empresa aplicó el régimen previsto en el del art. 44 del Convenio y no el previsto en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 8-02-21, resulta irrelevante que se alegue que este último acuerdo se hubiera podido celebrar en fraude de ley y con falta de legitimación, por no habérsele aplicado ese régimen, no pudiendo cuestionarse la validez ni los efectos del Acuerdo Paritario por esta vía, pues su impugnación correspondería, en su caso, a un proceso colectivo por sujetos legitimados, concluyendo que la extinción es ajustada a derecho.
Resumen: La trabajadora había presentado demanda por despido nulo o improcedente, extinción del contrato y vulneración de derechos fundamentales (mobbing). Recurre en suplicación el auto del Juzgado de lo Social que desestimó el recurso de reposición contra el auto que acordó el desistimiento. Alega que el desistimiento solo afectó a la acción de extinción del contrato, que estaba caducada, pero que la acción por vulneración de derechos fundamentales, con un plazo de prescripción de un año, debía continuar, solicitando la anulación del auto y la continuación del procedimiento. La sala de lo social desestima el recurso de suplicación teniendo en cuenta que la actora, durante la fase de conciliación y juicio, desistió expresamente de la acción de despido y posteriormente de la extinción del contrato, sin reserva alguna y sin manifestar su intención de continuar por la acción de tutela de derechos fundamentales, por lo que concluye que el desistimiento es una declaración unilateral de voluntad que produce la terminación del proceso sin prejuzgar el fondo, y que la actora manifestó su intención de desistir sin reserva ni mención a la acción por vulneración de derechos fundamentales, por lo que el auto recurrido se ajusta a derecho.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido de la trabajadora, prospectora de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. JS declaró el despido nulo. El TSJ revoca y lo declara improcedente. Recurre la trabajadora en casación unificadora. La Sala IV rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Desestima el recurso.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Donostia desestimó la demanda por despido presentada por un trabajador con categoría de Director de Centro en Norauto S.A.U., empresa dedicada a la venta e instalación de productos para vehículos, con 21 años de antigüedad y contrato indefinido. El despido disciplinario, con efectos desde diciembre de 2023, se fundamentó en la comisión de faltas muy graves consistentes en descuentos fraudulentos en la adquisición de productos y montaje de neumáticos, orden de no facturación de mano de obra a determinados clientes, y realización de servicios en su vehículo sin la preceptiva orden de trabajo ni abono correspondiente, causando un perjuicio económico a la empresa. La sentencia de instancia valoró las pruebas y consideró probados estos hechos, descartando otras imputaciones. El recurrente alegó nulidad de la sentencia por incluir valoraciones jurídicas en hechos probados y denunció infracción del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo, pero el TSJ concluyó que las valoraciones indebidas no justifican la nulidad y que los hechos probados exceden las competencias del trabajador, fueron realizados conscientemente y sin atenuantes, encajando en faltas muy graves sancionables con despido según el convenio. Por tanto, se confirma la procedencia del despido y la sentencia recurrida. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador se desestima y se confirma la resolución del juzgado de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador, sancionado por faltar injustificadamente al trabajo durante tres días consecutivos, tras haber solicitado inicialmente vacaciones para esos días, pero modificando posteriormente el periodo vacacional sin que conste confirmación o denegación expresa por parte de la empresa. En dicha resolución se valoró que, aunque el trabajador faltó tres días, la sanción de despido era desproporcionada dada su antigüedad, la ausencia de reiteración y sanciones previas, y la confusa gestión de las vacaciones por parte de la empresa, que generó malentendidos. La empresa interpuso recurso de suplicación alegando infracción de normas sustantivas y jurisprudencia, insistiendo en la calificación de falta muy grave y la transgresión de la buena fe contractual. La Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido, reconociendo que si bien el trabajador faltó injustificadamente, la sanción de despido es desproporcionada en las circunstancias del caso, dada la falta de pruebas claras sobre la modificación y autorización de las vacaciones y la ausencia de conductas similares previas.
