Resumen: El recurso de casación para la unificación de doctrina fue interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que estimó el recurso de suplicación de una trabajadora afectada por un ERTE-Covid reconociéndole el derecho a una prestación por desempleo de 720 días, computando como cotizados los 193 días de suspensión del contrato por ERTE. El SEPE alegaba que, conforme a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y la normativa especial derivada del Real Decreto-ley 8/2020 y 30/2020, dicho periodo no debe computarse como cotizado para generar un nuevo derecho a prestación siguiendo la doctrina de la sentencia de contraste del TSJ de Extremadura que desestimó una demanda similar. La Sala aplicando la doctrina consolidada en la STS 980/2023 y otras posteriores concluye que el periodo de suspensión del contrato por ERTE-Covid no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo pues la normativa especial no introduce ninguna excepción a la regla general del artículo 269 LGSS que exige la efectiva realización de trabajo para computar cotización. La exoneración de cuotas empresariales durante el ERTE no implica que el tiempo de prestación se considere cotizado para generar nuevos derechos, sino que busca evitar perjuicio al trabajador por la falta de cotización empresarial. Por tanto, la sentencia recurrida contiene doctrina errónea y debe ser anulada confirmándose la sentencia de instancia que desestimó la demanda
Resumen: Consolida jurisprudencia (STS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022)). La Sala IV, tras el examen de las diferentes normas denunciadas, reitera una vez más que la regla general sobre esta materia está recogida en el art. 269 de la LGSS y, haciendo especial énfasis en su apartado segundo, recuerda que, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores "no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación". El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Por "periodo de ocupación cotizada" debe entenderse "el de trabajo y cotización. En este singular régimen jurídico hay relevantes particularidades para la prestación de desempleo covid -que claramente modifican algunas de las reglas generales en la materia-, pero que no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado que permita generar un nuevo periodo de desempleo. La Sala IV estima el recurso de la demandada frente a la STSJ que había estimado la demanda del trabajador.
Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: En el presente supuesto, considera la Sala que no acredita la empresa demandante de modo fehaciente el motivo del despido disciplinario, lo basa solo en el bajo rendimiento de la trabajadora, un mes después de volver de la baja médica; no acredita que intentara una readaptación del puesto de trabajo, ni tampoco que la trabajadora fuera avisada con carácter previo de las conductas negligentes y voluntarias que pudieran ser causa de despido en ese momento. El empresario no ha concretado las tareas concretas que la trabajadora no desempeñaba de manera correcta o que pudieran suponer una reducción de la cantidad o calidad de su trabajo, resultando muy representativa de la situación de connivencia y fraude. De este modo, debe llegarse a la conclusión de que a través de la situación de un despido disciplinario se pretendió simular una rescisión del contrato de trabajo, por bajo rendimiento de la trabajadora, sin justificación alguna de los motivos de ese despido y sin que tampoco fuera impugnado por la propia trabajadora, pese a llevar trabajando en la empresa desde hace más de 20 años, teniendo en cuenta la cercanía con la edad de jubilación y habiendo accedido al desempleo el 30.05.2023, conductas que ha de estimarse integrante de la infracción prevista en el Art. 23 c) del RDL 5/2000 (por lo que no resulta infringido el principio de tipicidad), faltando el requisito de involuntariedad que la legislación española exige como necesario para estar en situación de deseempleo.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la declarada procedencia de su despido por ausencias que el pronunciamiento de instancia consideró injustificadas pues ni acredita los eventuales problemas relativos a la tramitación del pasaporte ni tampoco justificarían la falta de información puntual a su empleador. Calificación que la Sala desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos, subsumiendo el incumplimiento imputado en el tipo infractor de convenio que contempla (como infracción muy grave, sancionable con despido) faltas al trabajo más de 2 dias sin autorización ni causa justificada en un año. Justificación que no puede eficazmente derivarse por los problemas surgidos con la tramitación de un nuevo pasaporte tras el extravío del anterior.; y ello es así (avanza el Tribunal en su razonamiento) porque el trabajador (tal y como recoge la sentencia recurrida) no acreditó una especial diligencia en la resolución de su problema; no constando que intentara la expedición de uno nuevo ante los servicios consulares de Nigeria en España, ni de forma inmediata al llegar a la propia Nigeria. A lo que se añade que, en cualquier caso y en aplicación de la Ley de Extranjería, la falta de pasaporte no le impedía regresar a España ya que tenía autorización vigente y permanente de residencia y trabajo; razón por la cual (se concluye) el demandante debería haberse provisto de autorización no únicamente para abandonar España sino, también, para regresar.
Y siendo así que tampoco acredita que comunicara de forma puntual y periódica sus supuestas dificultades para regresar a España a su empleador, concurre la causa de despido prevista legal y convencionalmente.
Resumen: Partiendo de la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece el inatacado relato judicial de los hechos, reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia judicialmente se declara al considerar (frente a lo resuelto en la instancia) que concurren los indicios de vulneración que asocia a su situación de IT; sin reproducir ya (en trámite de recurso) la supuesta vulneración de la Garantía de Indemnidad alegada en la instancia.
Por remisión a distintos pronunciamientos del Tribunal Conastitucional recuerda la Sala de Suplicación los principios informadores de la carga de la prueba y su inversión cuando se aleguen (y acrediten) los indicios de vulneración aducidos; y que la Sala examina a la luz de lo previsto en la Ley 15/2022 que si bien incluyó expresamente a la enfermedad como causa de discriminación, no dota a la misma de una consideración objetiva de la que derivar una automática declaración de nulidad del despido por tal causa. De tal manera que el despido será nulo si el motivo que lo sustenta fue su enfermedad (que no discapacidad, en los términos en que la misma ha diso analiada por la Doctrina Comunitaria), y no lo será si éste se acuerda al margen de la misma. Y, en el supuesto litigioso, la actora no fue despedida por ser discapacitada o por razón de enfermedad, ni siquiera por disfrutar de dos procesos de IT, sino las causas que constaban en la carta y, si bien, la empresa no ha conseguido acreditarlas por un defecto de forma, al no existir indicios claros de la discriminación que denuncia, ese defecto solo puede servir para justificar (advierte la Sala en implicita referencia a la Doctrina de la Pluricausalidad) la declaración de improcedencia de su despido.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que no estamos ante un supuesto de despido tácito sino ante una dimisión del actor por baja voluntaria en su preexistente relación de trabajo.
Tras recordar los requisitos que nuestra jurisprudencia viene exigiendo para considerar que concurre una unilateral decisión extintiva por parte del empleador (en singular alusión a que exista una intención inequívoca por su parte de dar por concluido el vinculo), advierte la Sala (desde la condicionante dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos) que aquél había comunicado a la recurente su intensión de rescindir su contrato al no aceptar las condiciones colectivamente acordadas de modificación; aceptando la comunicación de extinción contractual como una baja voluntaria del trabajador. Al no incorporarse a su puesto y entendiendo la empresa que su intención era la de dar por finalizada la relación le dio de baja en la TGSS que la Sala considera voluntaria ante la inequivoca voluntad de extinción así expresada.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que la advertida circunstancia de que el contrato suscrito (como fijo-discontinuo) no fuera ajustado a derecho no habilitaba al trabajador sancionado no acudir a su puesto de trabajo durante el período reflejado en la carta; pues no podía compensar su irregular contratación con la falta que se le imputa, a modo de compensación de culpas.
Encontrándonos ante un procedimiento (especial) de despido deberá examinarse si los 4 dias que faltó el actor a su trabajo son suficientes para justificar la imposición de la sanción máxima; no resultando correcto en su análisis lo argumentado por el Juez en su sentencia, sin perjuicio de que en la justificación de las ausencias haya de examinarse el carácter y naturaleza de aquella contratación a la luz de lo previsto para la misma en el convenio colectivo del Sector de la Hosteleria.
El trabajador sancionado no acudió (injustificadamente) a su puesto el día que tenía que empezar a trabajar no pudiendo erigirse en unilateral definidor de su relación con la empresa en aplicación al caso del principio solve et repete; sin que el hecho de que el preaviso no cumpliera con lo dispuesto en dicho convenio pueda justificar tampoco su negativa a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez que la empresa efectuó el llamamiento; en el bien entendido de que cuando se produce una la falta de llamamiento, que no un despido, es decir, cuando se llama al trabajador después de la fecha en que tenía que ser llamado, pero antes de que haya transcurrido diez más, el trabajador podrá reclamar a través del procedimiento ordinario la indemnización correspondiente.
Atendiendo al juicio subjetivo y de legalidad propio del derecho sancionador, en la medida que tipo infractor de convenio contempla para las 4 ausencia imputadas desde la suspensipon de empleo y sueldo hasta el despido aplicando al caso de la Doctrina Gradualista se considera (con el Magistrado de instancia pero con distintos argumentos) que éste no guarda la necesaria proporcionalidad cvon la conducta litigiosa; confirmando, así, su improcedencia.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad de su despido (declarado improcedente) por vulneración de DDFF al condiderarlo reactivo (con infracción de su Garantía de Indemnidad) a su negativa a realizar el turno de noche. Principio que la Sala examina en su remisión a una consolidada doctrina judicial en la que se destaca 3 requisitos para su concurso: actuación del trabajador en tutela de sus derechos laborales, acto empresarial en perjuicio de los mismos y nexo de causalidad entre ambas situaciones; al tiempo que se advierte sobre la inversión de la carga probatoria cuando se aporte indicios de vulneración de un derecho asociado a la Tutela Judicial Efectiva.
Partiendo de la secuencia cronológico-objetiva de aquellos datos fácticos más directamente concernidos en su análisis se advierte por el Tribunal que si bien es cierto que existe una clara conexión temporal entre la disconformidad mostrada por el actor y el despido consta también probado que, con anterioridad, había realizado voluntariamente el referido turno, constando además inscrito en el listado de trabajadores que, de forma voluntaria, prestan servicios en domingo y festivos; como también que la empresa aceptó su negativa suscribiendo acto seguido con otros trabajadores acuerdos referentes a los mismos. Es por ello que como quiera que la empresa alegó y probó hechos que neutralizan el indicio aportado se rechaza la nulidad del despido.
Resumen: Cuando el sujeto pasivo perceptor de renta presente su autoliquidación del IRPF calificando una renta como exenta al amparo del artículo 7.e) LIRPF siguiendo el certificado puesto a su disposición con anterioridad a la apertura del plazo de declaración por este impuesto por la empresa pagadora y concurran circunstancias concomitantes que puedan inducir a creer justificadamente que el pago está subsumido en la exención podrá considerarse que el contribuyente está poniendo la diligencia necesaria en el cumplimiento de la obligación tributaria que tiene de presentar autoliquidación del IRPF, por lo que podrá estar amparado por una interpretación razonable de la norma determinante de la exoneración de responsabilidad prevista en el artículo 179.2 d) de la LGT.
