Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT en impugnación del Convenio colectivo de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, declarando nulos por ilegalidad diversos pasajes de su artículo 48 al constituir tal regulación un supuesto de discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud e introducir un criterio de discriminación por asociación por el mismo motivo.
Resumen: El Tribunal admite la exención tributaria de la indemnización por despido percibida por la recurrente entendiendo plenamente acreditado la exigencia de una "real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa", en aplicación de la reiterada doctrina jurisprudencial (v. STS del número 276/2022, recurso 4921/2022).
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por la parte demandante contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su demanda sobre la condición de indefinido no fijo, en relación a su contrato de trabajo con la empresa pública demandada, CANTUR, para la que trabajó desde 2015, siendo despedido en 2024 de manera improcedente, lo que dio lugar a una indemnización. Posteriormente, el demandante firmó varios contratos temporales para cubrir bajas de compañeros. La Sala de lo Social desestima recurso y confirma la sentencia recurrida, ya que la relación laboral se extinguió con el despido, y los contratos temporales posteriores eran legales, rechazando la petición de que se le reconociera como indefinido no fijo.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por la parte demandante contra la sentencia de instancia, que desestimó su reclamación por despido nulo o improcedente tras la extinción de su relación laboral con RENFE Viajeros, S.A. por jubilación forzosa al cumplir la edad de 68 años. La parte recurrente argumenta que el acuerdo de jubilación no le era aplicable, dado que su puesto estaba excluido del III Convenio colectivo del grupo RENFE, y solicita una indemnización por daño moral por vulneración de derechos fundamentales. La Sala de lo Social al analizar la controversia concluye que, la extinción del contrato se ajusta a la normativa vigente, ya que el Plan de empleo, que incluye la jubilación forzosa, es aplicable a todos los trabajadores de la empresa, incluidos los de estructura de dirección. Además, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la empresa, afirmando que la jubilación forzosa se encuadra dentro del concepto de despido. Por lo tanto, el tribunal confirma la sentencia de instancia en su integridad, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte demandante.
Resumen: Lo que se discute es la valoración judicial de los indicios aportados a instancia de la actora respecto a la situación de acoso denunciada, que sirve de base a su pretensión de resolución del contrato por la vía del artículo 50 ET. Considera la Sala que no es posible entender que concurran indicios del acoso laboral que se denuncia. Es decir, no se aprecia que haya existido una actuación conscientemente orientada a la creación de un ambiente hostil y humillante, ni tampoco conductas que sean susceptibles de generar unas condiciones de trabajo degradantes o humillantes, que realmente puedan haber puesto en riesgo la integridad moral de la misma. Tales inferencias no pueden obtenerse del mero dato de la situación de incapacidad temporal y su posible conexión temporal con el alegado cambio en la relación entre la actora y la coordinadora, ni tampoco de las incidencias relativas a las solicitudes de la trabajadora respecto a la excedencia voluntaria, pues constan, como destaca la sentencia de instancia, las manifestaciones expresas de la empresa contrarias al reconocimiento del derecho solicitado, así como la concreta indicación de que tenía que reincorporarse al trabajo.
Resumen: La Sala sostiene que el cese constituye un despido improcedente porque la empresa comunicó la no superación del periodo de prueba fuera del plazo en que podía desistir válidamente y aunque el convenio no limitaba a 2 meses como indica la SJS, concretamente el convenio estatal de mediación de seguros permite y el contrato pactó expresamente 6 meses -para un contrato indefinido y el grupo aplicable-, por lo que el periodo de prueba fijado era válido y terminaba el 12-07-23, pero la empresa notificó el desistimiento el 1-03-24, después de agotado el periodo de prueba, produciendo el contrato plenos efectos y la extinción posterior al no acreditarse causa, es improcedente, sin que la IT del trabajador -15.03.23 a 26.02.24- interrumpa el cómputo por previsión del convenio, pues el art. 14.3 ET exige que la interrupción por IT opere solo si hay acuerdo entre ambas partes, es decir, pacto expreso en el contrato, y no basta con que lo diga el convenio, no habiendo pactado en el contrato esa interrupción, la baja no alarga el periodo de prueba.
Resumen: Despido objetivo: Ineptitud sobrevenida. Análisis de los límites y carga de la prueba de la obligación empresarial de readaptación y recolocación en puesto de trabajo compatible con su estado de quien ha sido declarada "no apta" por el servicio de prevención. El despido merece la calificación de improcedente por no haber cumplido la empresa con su carga de probar el cumplimiento de su obligación de readaptación o recolocación.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de despido colectivo presentada por el Comité de Empresa de As Pontes frente a la empresa EINSA PRINT SA al apreciar falta de legitimación activa dado que el despido colectivo afecta a dos centros de trabajo. La Sala siguiendo el criterio de resoluciones precedentes aplica el princpio de correspondencia en virtud del cual es necesario tener capacidad de representación respecto de la totalidad de los afectados por el conflicto.
Resumen: RCUD. El trabajador prestaba servicios con la categoría de teleoperador. Tras un período en IT de dos años, el reconocimiento médico determinó que no era apto para su puesto de trabajo. La empresa cursó su despido al amparo del art 52.a) ET alegando ineptitud sobrevenida. La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, pero el TSJ la revocó y desestimó la demanda. La Sala IV recuerda su doctrina sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (STS 177/2022, de 23 de febrero, rec. 3259/2020) y su revisión a la luz de la STJUE de 18-01-2024, C-631/22 Ca Na Negreta. Concluye pues, que es la empresa la que corre con la carga de la prueba de acreditar la ineptitud sobrevenida y además que con carácter previo ha realizado los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa. Por el contrario, el trabajador no tiene que aportar siquiera indicios de que la empresa dispone de otro puesto adecuado. La función del órgano judicial será entonces evaluar si la prueba aportada por la empresa cumple con estos requisitos. Finalmente apunta que ésta es la interpretación jurisprudencial aplicable aun cuando en aquel momento pudiera haber sido otra y ello en consonancia con la doctrina constitucional de que cuando se introduce un cambio jurisprudencial se "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía". En consecuencia, estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y confirma la sentencia de instancia. Reitera doctrina
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CCOO atinente a la interpretación del acuerdo alcanzado en el seno de Pepsico Foods AIE en relación a la percepción del plus ad personam reconocido a las personas trabajadoras mayores de 54 años (incluyendo aquellas que cumplan 54 años a lo largo de 2025 con independencia de la fecha de transformación de la delegación a la que estén adscritas) que sean recolocadas en vacantes internas a través del mecanismo de empleo, una vez alcanzado acuerdo en el despido colectivo operado en la empresa.
