Resumen: La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido disciplinario de la actora, con categoría de ayudante de dependienta en supermercado y con antigüedad desde octubre de 2023, cuyo cese vino motivado por realizar una operación irregular, consistente en facilitar datos para la recarga telefónica de tarjetas digitales tras recibir una llamada de una persona que se hizo pasar por un supervisor de la empresa, causando un perjuicio económico de 250 euros, siendo recurrida por la empresa en suplicación. La sentencia consideró que, aunque la trabajadora conocía las normas y las advertencias efectuadas previamente por la empresa sobre estafas telefónicas similares y estableció que las recargas solo podían realizarse presencialmente fue inducida a error por el engaño telefónico, que limitó su capacidad de reflexión y respuesta, y que su conducta no constituyó una negligencia grave e inexcusable ni abuso de confianza, por lo que declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a readmitirla o indemnizarla. El tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando que la sanción del despido debe ser proporcional y que en este caso el engaño telefónico vicia la voluntad de la trabajadora, no pudiendo considerarse su conducta como incumplimiento grave y culpable.
Resumen: El trabajador demandante se vio afectado por un despido colectivo acordado en el marco de un expediente de regulación de empleo terminado con acuerdo. En la demanda impugna los parámetros tenidos en cuenta para la fijación de la indemnización correspondiente al despido. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda apreciando inadecuación de procedimiento. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, desestima su pretensión de nulidad de la sentencia, confirmando la misma.
Resumen: El Tribunal Supremo rechaza el recurso de la actora y mantiene su despido disciplinario como procedente. La camarera, con contrato indefinido desde 2015 en el hotel La Viñona, fue despedida el 30 de abril de 2023 por reiteradas conductas graves: desobediencia a órdenes de trabajo, faltas de respeto a la directora, comentarios ofensivos en partes de limpieza, envío indebido de toallas a lavandería, negativa a completar tareas y colocación de un candado en un armario común; además fue condenada por un delito leve de coacciones. La actora impugnó la medida alegando que la empresa incumplió el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que obliga a oír al trabajador antes del despido. El Supremo reitera su reciente doctrina (STS Pleno 1250/2024): desde ahora la audiencia previa es exigible, pero solo para despidos posteriores a esa sentencia porque, hasta entonces, la jurisprudencia española entendía cumplido el precepto con la carta de despido y el posterior derecho a demandar. Por tanto, para extinciones anteriores como en el caso de autos se aplica la excepción del propio art. 7 (a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador). Concluye que la falta de audiencia no invalida el despido y ratifica la decisión del TSJ de Asturias, de modo que la relación laboral queda extinguida sin indemnización ni salarios de tramitación.
Resumen: Reitera la demandante la nulidad del despido colectivo que afectó a todas las trabajadoras de la empresa, recabando la caducidad del procedimiento al no haberse comunicado (o fuera de plazo) a la RLT la finalización del período de consultas, no haberse respetado el principio de la buena fe negocial (en conjugada relación al hecho de no aportarse la dpocumetación preceptiva); de la que se seguiría la ausencia de una efectiva voluntad negociadora desde la también advertida defectuosa conformación de los representantes empresariales ante la alegada existencia de grupo patológico.
Examina el Organo Sentenciador la Normativa (legal y reglamentaria) aplicable al caso y su jurisprudencial hermenéutiva, advirtiendo que en el supuesto examinado no consta que la empresa haya comunicado a la RLT la finalización del citado período negociador; lo que determina la pretendida declaración de nulidad; examinando el Tribunal la pertinente imputación de responsabilidad por Grupo Patológico que la Sal analiza desde la aplicación de las notas que lo configuran, como el funcionamiento unitarioo la prestación indistinta; distinguiendo entre las relaciones habidas entre sociedades y entre éstas y la persona fisica. Mientras las primeras no responden a sus notas definitorias (solo se advierte similitud de objeto social, coincidencia en el Administrador y comercialización por una de lo que la otra fabrica), tampoco se acredita que ésta las hubiera utilizado fraudulentamente en su propio beneficio.
Se fija el salario regulador conforme al devengado según categoría.
Resumen: Salvo en los casos de suspensión derivada violencia de genero, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación, incluyendo la derivada de la suspensión de contrato por ERTE Covid. Reitera doctrina establecida a partir de sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022).
Resumen: En el caso, se interpone recurso de casación unificadora contra la sentencia del TSJ/País Vasco que confirmó la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por conducta grave consistente en insultos y agresión física a una compañera en el centro de trabajo. Se debate si la empresa debió conceder audiencia previa al trabajador antes de despedirlo, conforme al art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que exige que el trabajador tenga oportunidad de defenderse antes de la extinción del contrato por motivos disciplinarios. La sentencia recurrida consideró que no era exigible dicha audiencia previa para un trabajador que no ostentaba la condición de representante legal o sindical, y que la comunicación escrita del despido con expresión de hechos y fecha de efectos cumplía con la garantía de defensa. La Sala IV recuerda la reciente STS 18-11-24, que establece la aplicación directa y automática del art. 7 del Convenio 158 OIT, imponiendo la obligación de conceder audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario, salvo que no pueda razonablemente exigirse al empleador. Sin embargo, en el caso concreto, el despido se produjo antes de la modificación jurisprudencial, por lo que se aplica la excepción prevista en el Convenio, considerando razonable que el empresario no activara un requisito que hasta entonces no se exigía, respetando así la seguridad jurídica. Por tanto, la omisión de la audiencia previa en despidos anteriores a la nueva doctrina no determina la improcedencia o nulidad del despido.
Resumen: La trabajadora prestó servicios para la demandada en virtud de un contrato para obra o servicio determinado. En el contrato se señala que su objeto es la realización de la obra o servicio denominado Proyecto de prospección del mercado de trabajo, captación de ofertas y demandas de empleo, teniendo dicha obra o servicio una autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad del Servicio. Se le comunicó el fin de la relación laboral por conclusión de la obra o servicio para la cual fue contratada. Las contrataciones de 90 prospectores fueron extinguidas al igual que la de la actora. La actora alega que debió acudirse al procedimiento de despido colectivo. La Sala de suplicación considera que la causa de la extinción no es la voluntad del empleador sino la duración prefijada de la contratación de los prospectores, lo cuál es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina ( Pleno de la Sala de lo Social del TS de 21 de abril de 2015, recurso 1235/2014) sobre despido colectivo en el sector público, que ha de resolverse con exclusiva aplicación del art. 51 del ET. La causa -material, que no formal- del cese es una concreta disposición normativa y no correspondía acudir al procedimiento de despido colectivo sin que conste que en el resto de contratos extinguidos se hubiese dado el carácter fraudulento de la contratación , premisa necesaria para poder acreditar la superación de los umbrales numéricos del despido colectivo.
Resumen: El demandante interpuso demanda contra ALCAMPO S.A. impugnando su despido disciplinario, alegando que el despido fue injustificado y solicitando que se declarase nulo o subsidiariamente improcedente. El juzgado de lo social desestimó la demanda y declaró procedente el despido, basándose en hechos probados que acreditaban que el demandante cometió faltas muy graves consistentes en malos tratos verbales y físicos a un compañero de trabajo, sin que existieran circunstancias que justificaran su conducta. El demandante recurrió en suplicación solicitando la revocación de la sentencia, proponiendo la inclusión de hechos probados adicionales que reflejaban un ambiente laboral tóxico generado por un compañero, y alegando la infracción de preceptos del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo de Grandes Almacenes, que regulan la gravedad de las faltas y el procedimiento sancionador, así como la existencia de provocaciones que justificarían su conducta. El TSJ examinó la prueba documental y testifical, valorando que no se acreditó la existencia de provocaciones ni un ambiente laboral tóxico atribuible al compañero, y confirmó la valoración de la instancia que consideró probadas las agresiones y amenazas del demandante hacia su compañero, conductas tipificadas como faltas muy graves que justifican el despido disciplinario. Asimismo, se constató que la empresa no tenía conocimiento de la afiliación sindical del trabajador, por lo que no se vulneró el derecho a audiencia sindical. La Sala recordó que el despido por faltas muy graves debe reservarse para conductas de especial gravedad e injustificadas, y que la agresión física acompañada de amenazas de muerte constituye una infracción grave que legitima la extinción del contrato.
Resumen: Desestimada en la instancia la demanda de impugnación del despido objetivo, al considerar acreditada la causa económica en la que se funda, recurre la actora en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso al concurrir la causa económica legalmente prevista, de disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos, siendo razonable la medida, al tratarse de una empresa dedicada a la explotación de panaderías que cuenta con 5 tiendas, habiendo decidido cerrar una de ellas y despedir, por causas objetivas, a sus 4 trabajadores (entre ellos la demandante). El descenso general de las ventas, se da especialmente de la tienda que cierra, en la que no se puede poner terraza y por la que se paga una alta renta de alquiler.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz declaró procedente el despido disciplinario de la trabajadora por parte de la empresa PETS BARAJUAN CLINICA VETERINARIA, S.L. Los hechos probados indican que la trabajadora, con categoría de personal de limpieza y antigüedad desde 2017, incumplió reiteradamente el Plan de Limpieza de la clínica veterinaria, conocido por ella, dejando superficies sucias en varias fechas entre noviembre de 2023 y enero de 2024, pese a haber sido advertida previamente. La empresa fundamentó el despido en indisciplina, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual, alegando pérdida de confianza. La trabajadora solicitó la revisión de hechos probados y la censura jurídica, alegando falta de audiencia previa, insuficiencia en la carta de despido, ausencia de acreditación de los hechos, inexistencia de reincidencia o abuso de confianza, y que su conducta no justificaba el despido. El TSJ rechaza la revisión de hechos probados por no aportar prueba documental clara y excluyente que evidencie error del juzgador de instancia, y confirma que la carta de despido cumple con los requisitos formales, proporcionando información suficiente para la defensa. Sin embargo, en cuanto a la valoración jurídica, el tribunal concluye que los hechos probados no constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual ni una desobediencia que justifique el despido disciplinario, sino una negligencia o falta leve en el rendimiento laboral, tipificada en el convenio colectivo aplicable como falta leve o grave, pero no como falta muy grave que permita el despido. Además, no se ha acreditado perjuicio grave para la empresa ni reincidencia sancionadora, y la advertencia previa está judicialmente impugnada y suspendida. Por tanto, la sanción de despido resulta desproporcionada y no ajustada a derecho, debiendo aplicarse el principio de equidad en la valoración de la conducta. En consecuencia, se estima el recurso de suplicación, se revoca la sentencia de instancia y se declara improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión con abono de salarios dejados de percibir o el pago de una indemnización de 4.263,72 euros. No se imponen costas.
