Resumen: El trabajador fue designado por la demandada para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa. Manteniendo ese cargo, el trabajador fue despedido disciplinariamente. Frente a dicha decisión empresarial el trabajador presentó demanda que fue estimada parcialmente, declarando el Juzgado de lo Social el despido improcedente, condenando a la demandada a que opte entre la readmisión o la indemnización. La Sala de lo Social de TSJ sostuvo que "el despido no fue como consecuencia ni con ocasión de la labor de prevención que venía ocupando luego por lo tanto no puede ostentar las garantías a las que hace referencia por el ejercicio de dichas funciones", criterio que no comparte la Sala IV, que razona que se debe distinguir entre personas vinculadas a la prevención de riesgos y trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa, estos últimos tienen reconocidas las garantías de los representantes legales de los trabajadores. Añade que una cosa es que el trabajador que ostenta dicha función no pueda ser despedido por razones vinculadas a la misma y otra distinta es que, siendo objeto del despido del art. 54 del ET , de ser éste calificado como improcedente, proceda la aplicación del mandato del art. 56.4 del ET. El recurso es estimado para casar la sentencia del TSJ y otorgar la opción por despido improcedente al trabajador.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si la calificación de la conducta del trabajador que ha realizado la sentencia recurrida, improcedencia, en atención a las previsiones del convenio colectivo del sector de la Banca en su régimen disciplinario, es ajustada a derecho. La Sala IV, casa y anula dicha resolución, y declara la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Consta acreditada la conducta imputada consistente, en esencia, en el acceso injustificado a datos confidenciales de clientes del banco y de otros bancos y retrocesiones de comisiones, sin autorización. Se estima que las conductas objeto de sanción lo son por actuar de forma consciente accediendo a información de ficheros externos de morosidad de clientes del propio banco e incluso de personas que no tenían tal condición, sin que existiera razón alguna relacionada con su quehacer laboral, afectando dicho actuar a la protección de datos personales de los afectados, o, actuando, también al margen de sus propias competencias, mediante retrocesión de comisiones a favor de amigos que ni tan siquiera eran clientes de la oficina en la que prestaba servicios ni tenía autorización para ello. Esta forma de proceder no se trata de una mera negligencia, sino que hubo un claro incumplimiento grave y culpable del trabajador, contraviniendo la buena fe contractual que preside la relación de trabajo, que es la falta muy grave que contempla el convenio colectivo.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo (por causa económica) del actor, por insuficiencia de datos de la carta extintiva, recurre la empresa en suplicación. La Sala de lo Social tras recordar los requisitos que debe contener la carta de despido, estima el recurso, declarando el mismo procedente, ya que la empleadora sí cumplió con las exigencias formales en la comunicación extintiva que entregó al trabajador, la cual expresa de manera suficiente la causa económica, concretada en las pérdidas económicas de dos ejercicios y del ejercicio en curso al tiempo de la extinción, y ofreciendo hechos y datos concretos que permitían al trabajador valorar la concurrencia o no de las causas invocadas, pérdidas que se dan por probadas en tres ejercicios, y la razonabilidad de la medida.
Resumen: Los hechos expuestos, evidencian una situación de conflicto laboral, aunque concurriera la circunstancia derivada del uso del aplicativo prohibido por la Administración, de tal forma que la empresa, ante la falta de acuerdo en las consultas sobre la MSCT propuesta, opta por atajar cualquier oposición formal de los trabajadores a una aplicación de la reducción de horas que valoraba, utilizando para ello como amparo de su decisión encaminada a reducir la jornada laboral de los trabajadores del servicio, la advertencia de la Administracción sobre el uso del dispositivo, cuya utilización conocía la empresa desde junio, dichos datos vienen al menos, indiciariamente a acreditar, que la decisión de la empresa se adopta como respuesta a la situación de conflicto generada entre las partes.Conocedora la mercantil del uso del aplicativo Caffeine, de una forma efectiva en junio de 2023, pese a que se venía utilizando desde 2020 siendo fácilmente identificable por los informáticos, y recibiendo advertencias al respecto por el responsable de la Administración, que solicita la adopción de medidas correctoras, lo cierto es que estas no se adoptan sino con posterioridad a la conclusión sin acuerdo del periodo de consultas abierto para modificar las condiciones de trabajo, ante la reducción de horas de la contrata
Resumen: La cuestión planteada es si la actora, cuyo contrato temporal fue declarado fraudulento, tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización prevista en favor de la persona trabajadora en el convenio colectivo del ayuntamiento, aunque la extinción de su contrato se produjera antes de que hubiera transcurriera un año, toda vez que el convenio excluye de su ámbito de aplicación personal a quienes «lleven menos de año.» En el caso, el debate judicial se ha centrado en la existencia del fraude de ley en el contrato de trabajo de la actora y lo que se alegó fue el fraude en la contratación temporal, el carácter indefinido de su relación laboral y la consiguiente improcedencia del despido. La Sala IV estima que la actora tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización. El contrato de trabajo se extinguió únicamente por haber transcurrido el plazo de nueve meses y no por ninguna otra razón. Pero, como el contrato era fraudulento, ese fraude se proyecta obviamente también sobre la duración contractual, que era indefinida (no fija). No concurriendo ninguna otra razón para la extinción contractual, el fraude repercute en la extinción contractual, que no puede despojar a la trabajadora del derecho de opción que el convenio colectivo establece. La consecuencia del fraude de ley es que se aplique la norma que se pretendía eludir, que es, precisamente en nuestro caso, el convenio colectivo del ayuntamiento.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora al apreciar la falta de acción habiendo aprecia valor liberatorio al acuerdo suscrito por la partes en el que la empresa abonaba a la trabajadora una indemnización y se daba por rescindida la relación laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabadora que se desestima. Así la Sala desestima la alegación de la parte que habría existido un error en el acuerdo alcanzado al no reconocer la empresa de forma expresa la improcedencia del despido y ello teniendo en cuenta que en el acuerdo no se reconoce tal improcedencia asi se pactó estado presente un representante de los trabajadores y habiendo dado expresamente el consentimiento la actora que participó en la negociación de la indemnización a percibir. La Sala, compartiendo el criterio de instancia atribuye valor liberatoria al acuerdo alcanzado al no concurrir vicio alguno en el consentimiento de la actora y en el que expresamente se pactó la extinción de la relación laboral a cambio de una indemnización y ello en aras de evitar litigios. En cuanto al posible error en la cuantía de la indemnización que por despido improcedente pudiera haber percibido pues la actora conocía tal extremo y fue en concreto objeto de negociación. Concluyendo la Sala que el acuerdo alcanzado tiene plenos efectos liberatorios.
Resumen: El TS confirma la improcedencia del despido de un capitán de un buque turístico con base en Sevilla al entender que, pese a su abanderamiento belga, la navegación era mayoritariamente fluvial y no constituía cabotaje marítimo. La empresa sostenía que debía aplicarse la ley belga pero el Tribunal concluye que era de aplicación la legislación laboral española y ratifica la condena a Croisimer Finance SA. Se aprecia falta de contradicción entre la sentencia que se impugna y la dictada por el TJUE (asunto C 17/13) porque los supuestos de hecho y el problema jurídica que se resolvió en aquella resolución del Tribunal de Justicia no se corresponden con los que se plantean aquí. La sentencia del TJUE analiza si un crucero que hace un recorrido entre puertos de un mismo Estado por aguas esencialmente marítimas, aunque embarque y desembarque a los mismos pasajeros entra en el ámbito del "cabotaje marítimo" conforme al Reglamento 3577/92. Sin embargo, en el caso español se trata de un buque que navega principalmente por vía fluvial (Guadalquivir y Guadiana), con escalas puntuales en el litoral y cuya base de operaciones es Sevilla. Así pues, el buque no realiza "cabotaje marítimo" en el sentido del Reglamento europeo.
Resumen: RCUD. Extinción de la relación laboral por causas objetivas al amparo del art. 52 c) ET, a consecuencia de la jubilación del administrador único de la empresa, así como la posible responsabilidad solidaria de las codemandadas. Recurso defectuoso. Se limita a analizar la existencia de contradicción. Carece de una fundamentación adecuada de la infracción legal que imputa a la sentencia recurrida. Defecto insubsanable que obliga a su desestimación. Reitera doctrina.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: La trabajadora interpuso demanda de despido y cantidad que dirigió frente a la empresa y su administrador, acompañando acta de conciliación en la que solo consta como demandado el administrador. Por el Juzgado se le requirió para que aportara la papeleta de conciliación, sin cumplimentarlo. Se dictó decreto en el que solo se admitía la demanda respecto a la persona física, decreto que no fue impugnado. El JS desestimó la demanda por estar ante un despido por causas económicas improcedente, del que debe responder la empleadora no el administrador, por no concurrir las circunstancias para aplicar la doctrina del levantamiento del velo. No se recurrió en suplicación. Se interpone demanda de revisión, que funda en que el acto de conciliación ante el SMAC fue indebidamente documentando por dirigirse la papeleta frente a la empresa y la persona física, sin recogerlo el acta por error como se constató en diligencia del mismo día y sostener que la demanda de revisión se interpone en plazo. Por la Sala IV se desestima el recurso de revisión por no haberse interpuesto en el plazo de 3 meses, que computa no desde que obtuvo el expediente del SMAC sino desde que tiene conocimiento de que el acta de conciliación contenía un error; no precisar con exactitud el motivo en el que se apoya y no haber agotado los previos recursos jurisdiccionales, al no impugnar el decreto ni la sentencia de instancia, por lo que considera que la demanda de revisión debería haberse inadmitido.
