Resumen: Para que proceda la imposición de la máxima sanción como es el despido, la conducta del trabajador debe ser grave y suponer un ataque frontal al honor del ofendido de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre los trabajadores y el demandante realmente resulta ya imposible en el seno de la empresa, que no es el caso, no apreciando esa gravedad exigida para que los hechos se puedan calificar como una falta muy grave .En el supuesto enjuiciado, sin dejar de reconocer la incorrección formal de las expresiones proferidas por el demandante, ni su carácter desafortunado, de su falta de educación y respeto, no podemos sino compartir con la juzgadora de instancia la conclusión de que, en el contexto de reivindicaciones laborales en el que se enmarcan, una decisión como la despido deviene desproporcionada. Tampoco ha quedado acreditado que el comportamiento acreditado haya supuesto un perjuicio efectivo para la empresa u otros trabajadores.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Donostia-San Sebastián declaró improcedente el despido de una trabajadora que prestaba servicios para el grupo empresarial DAI 96 LIMPIEZAS, condenando solidariamente a las empresas del grupo y a ADEMAR a abonar indemnización y salarios de tramitación. La trabajadora, con antigüedad desde 2006 en Dai 96 Limpiezas, dejó de recibir salario y material desde julio de 2023, y fue dada de baja en la Seguridad Social por Dai 96 el 1 de diciembre de 2023, alegando baja voluntaria. Posteriormente, la comunidad de propietarios contrató a ADEMAR para el servicio de limpieza en enero de 2024, y la trabajadora firmó contrato temporal con ADEMAR hasta abril de 2024, cuando causó baja voluntaria. El recurso alega caducidad de la acción por ampliación tardía de la demanda contra ADEMAR, ausencia de sucesión empresarial conforme al convenio colectivo de limpieza de Guipúzcoa, y errónea aplicación del artículo 110.1.b) LRJS respecto a la extinción de la relación laboral y cálculo de indemnización. El TSJ confirma que no existe caducidad, pues la trabajadora no tuvo conocimiento efectivo de la adjudicación del servicio a ADEMAR hasta enero de 2024, y el plazo de 20 días para ampliar la demanda debe computarse desde entonces, conforme al artículo 103.2 LRJS y el principio pro actione, garantizando la tutela judicial efectiva. Respecto a la subrogación, se reconoce la obligación de ADEMAR conforme al artículo 70 del convenio colectivo, dado que el cambio de adjudicatario se produjo sin solución de continuidad relevante (un mes y nueve días), y que la falta de entrega de documentación por parte de la empresa saliente no exime de la subrogación, sino que faculta a la empresa entrante a reclamar daños y perjuicios a la saliente. Finalmente, se estima que la sentencia de instancia aplicó incorrectamente el artículo 110.1.b) LRJS al extinguir la relación laboral sin conceder a ADEMAR la opción entre readmisión o indemnización, pues no consta que la readmisión sea imposible. Por ello, se concede a ADEMAR la opción de readmitir a la trabajadora o abonar la indemnización por despido improcedente calculada en 10.300,42 euros, con abono de salarios de tramitación en caso de readmisión, manteniéndose el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida. El recurso de suplicación interpuesto por ADEMAR LIMPIEZAS Y MANTENIMIENTO S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Donostia-San Sebastián se estima parcialmente, revocando en parte la sentencia de instancia.
Resumen: La doctrina gradualista hace que la aplicación de la sanción disciplinaria deba tener en cuenta la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas, debiéndose buscar la necesaria proporción y debiendo aplicar un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. La gravedad viene dada porque el trabajador cuando inicia su viaje a Suiza es consciente de su error respecto a la temperatura y en lugar de comunicarlo a la empresa en ese mismo momento, inicia el viaje a Suiza, ocasionado no solo una pérdida económica muy importante (30.479,80 € por el valor de la mercancía más todos los costes correspondientes al desplazamiento), sino también reputacional y de imagen con el cliente. Los hechos están correctamente tipificados como transgresión de la buena fe contractual, fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, ya que además de la negligencia ocurrida (reconocida como grave por la parte recurrente) se produjo un intento de ocultamiento que ha quedado acreditado en los hechos probados de la sentencia, todo lo cual supuso un grave perjuicio económico para la empresa,al ser rechazada la mercancía transportada al llegar a su punto de destino (Suiza).
Resumen: El impago de salarios desde el mes de diciembre de 2023 hasta la fecha de nueva contratación y los retrasos en el abono de la retribución revisten gravedad, sin embargo, y dejando al margen el hecho de que no ha quedado acreditado que el incumplimiento empresarial haya afectado a su dignidad o integridad, es lo cierto que la recurrente ha decido iniciar la prestación de sus servicios a tiempo completo en otra empresa, sin efectuar solicitud alguna que permita encuadrar su situación en las situaciones excepcionales recogidas jurisprudencialmente y que eximen a la persona trabajadora de continuar en la prestación de servicios. Por ello, lo ocurrido al suscribir el nuevo contrato es una dimisión en la empleadora demandada que impide la viabilidad de la pretensión resolutoria.
Resumen: Revocación de ejecución por retención indebida en
El auto del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao desestimó el recurso de reposición de la empresa y confirmó la ejecución de un acuerdo de conciliación por despido improcedente, que establecía el pago de 13.200 euros de principal, 1.320 euros de intereses y 1.320 euros de costas. El acuerdo aprobado en decreto firme reconocía la improcedencia del despido y fijaba una indemnización total de 110.000 euros netos, de los cuales 66.800 euros ya fueron abonados, 13.200 euros retenidos e ingresados en Hacienda por IRPF, y 30.000 euros restantes debían pagarse antes del 14/10/2024. La empresa alegó que había cumplido con el pago total pactado, incluyendo los 30.000 euros restantes, y que la ejecución no debía exigir el pago de los 13.200 euros retenidos, pues esa cantidad ya fue ingresada en Hacienda y corresponde al trabajador solicitar su devolución, dado que la indemnización por despido improcedente está exenta de retención. La parte ejecutante impugnó el recurso, sosteniendo que la empresa realizó indebidamente la retención y debía ser la empresa quien reclamara la devolución ante Hacienda. El TSJ analiza que el acuerdo de conciliación tiene fuerza ejecutiva y que la empresa ha cumplido con el pago de la indemnización en los términos pactados, incluyendo los 30.000 euros adicionales. La pretensión de la parte ejecutante de exigir el pago de los 13.200 euros retenidos excede el contenido del título ejecutivo y no puede ser acogida, pues corresponde al trabajador reclamar la devolución de la retención ante Hacienda. Por tanto, la ejecución despachada que obliga a la empresa a abonar esa cantidad carece de fundamento y debe dejarse sin efecto. Se estima el recurso de suplicación interpuesto por SIKA S.A.U. y se revoca el auto recurrido, dejando sin efecto la ejecución despachada.
Resumen: La actora ha cumplido su obligación de desglosar y detallar el exceso de jornada que reclama, y que por el contrario la empleadora a la que le corresponde desvirtuar este, no lo ha efectuado, pues el registro horario presentado carece de rigor, declarando probado, como no contempla ni días, ni turnos en los que la trabajadora sí prestó servicios. Para que el registro de jornada haga prueba plena de la jornada desarrollada por el trabajador el registro de jornada ha de ser objetivo y fiable, características estas que a tenor de cuanto consta los hechos probados de la resolución, no reunía el instaurado en la empresa, en el que no se recogían ni todos los días, ni todos los turnos en los que prestó servicios la trabajadora. La llevanza de un registro de jornada manifiestamente fraudulento e incorrecto, es un claro indicio de la realización de horas extraordinarias de forma habitual.
Resumen: La cuestión que se examina e la sentencia anotada es la relativa a determinar si constituye un supuesto de sucesión de empresa la resolución del contrato de gestión de la escuela infantil y su gestión directa por parte de la CAM, en las mismas instalaciones, con los mismos alumnos matriculados, y con personal propio, de manera que la extinción de los contratos de trabajo de las personas afectadas sería nula. La decisión judicial alcanzada por la Sala de instancia estimó la demanda de despido colectivo; declaró nula la extinción de los contratos de las personas trabajadoras afectadas; condenó a la CAM a readmitirlas en las mismas condiciones que regían antes del despido y a abonarles los salarios dejados de percibir hasta que la readmisión fuera efectiva. El TS confirma el pronunciamiento combatido, porque el cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral, de manera que el nuevo empleador queda subrogado en los derechos y obligaciones del anterior, existiendo sucesión empresa cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad. Asimismo, rechaza la interpretación de la norma autonómica que pretende excluir la subrogación. En consecuencia, la Sala IV confirma que la actividad educativa mantiene su identidad y que la subrogación es obligatoria, salvo que se justifique un despido por causas objetivas, lo que no ocurre en este caso.
Resumen: No es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. La importancia de la distribución de la carga de la prueba en la protección de los derechos fundamentales , para alegar una vulneración del derecho, debe acompañarse de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha afirmación.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la empresa Zantza Seguridad S.L. desde marzo de 2018, con categoría de vigilante de seguridad, y fue subrogado desde otra empresa en marzo de 2020. Tras una incapacidad temporal prolongada entre febrero de 2022 y octubre de 2023, solicitó reincorporarse con reconocimiento médico previo y disfrute de vacaciones pendientes. La empresa le comunicó el despido por causas objetivas de ineptitud sobrevenida en junio de 2024, basándose en un informe médico que concluyó que el trabajador no era apto para desempeñar sus funciones debido a una hipoacusia bilateral que impedía la comunicación verbal necesaria para el puesto, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto. En procedimientos anteriores entre las mismas partes, se declaró la improcedencia y posteriormente la nulidad de un despido previo, con sentencia firme. El Instituto Nacional de la Seguridad Social no reconoció incapacidad permanente al trabajador, resolución que fue confirmada en juicio pendiente de recurso. No se acreditó la causa de ineptitud alegada en la carta de despido ni que la empresa intentara adaptar el puesto de trabajo. El juzgado de instancia declaró nulo el despido, ordenó la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y una indemnización por daños morales. El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando la elevación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, argumentando que la conducta empresarial fue muy grave. El TSJ confirmó la nulidad del despido y la indemnización fijada en grado mínimo, rechazando su incremento por no acreditarse circunstancias agravantes ni perjuicios adicionales. Se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador con antigüedad desde 2008 en la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL, S.A., y condenó a la empresa a abonar la cantidad de 5.929,09 euros brutos por finiquito, absolviéndola del resto de las pretensiones. El despido se fundamentó en la comisión de una falta grave consistente en no realizar la lectura obligatoria del código de barras ni la medición de la anchura del producto fabricado, incumplimientos recogidos en el método operativo y plan de verificación del puesto, que provocaron la fabricación errónea de 22 bobinas que tuvieron que ser bloqueadas y gestionadas como no conformes, generando perjuicios a la empresa. Además, el trabajador había sido sancionado dos meses y medio antes por hechos sustancialmente idénticos, sin impugnar dicha sanción, lo que configuró la reincidencia prevista en el convenio colectivo aplicable, que califica como falta muy grave la reiteración de faltas graves en un plazo de seis meses. El recurrente alegó que el error fue un incidente aislado sin la gravedad suficiente para justificar el despido, que no concurre la reincidencia por tratarse de faltas distintas y que debía aplicarse la doctrina gradualista para moderar la sanción. Sin embargo, el TSJ confirma que el incumplimiento fue grave y culpable, que el trabajador conocía perfectamente sus obligaciones por su experiencia y antigüedad, y que la reincidencia está acreditada, siendo procedente la extinción contractual. Se rechaza la aplicación de la doctrina gradualista en este contexto de reiteración de conductas negligentes. Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido y condenó a la empresa al pago del finiquito.
