Resumen: Desestimación de recurso de Suplicación sobre indemnización por despido laboral.
Se interpone un recurso de Suplicación por la GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN contra la sentencia del Juzgado de lo Social que estimó la demanda de la parte actora, reconociendo su derecho a ser indemnizada por despido con 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. La recurrente argumenta que la trabajadora había superado un proceso selectivo para un puesto fijo, lo que, según su criterio, debería afectar la consideración de la extinción de la relación laboral. Sin embargo, el tribunal desestima este argumento, señalando que la relación laboral anterior fue efectivamente extinguida y que la nueva relación laboral, aunque de contenido funcional similar, se basa en un nuevo título jurídico. Se concluye que no existe novación del contrato, ya que la obligación inicial quedó extinguida y la posterior relación es distinta. Por lo tanto, se confirma la sentencia de instancia y se desestima el recurso de Suplicación. El fallo concluye con la desestimación del recurso interpuesto por la GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La relación laboral del interino se convierte en indefinida no fija si transcurren tres años sin convocarse o culminarse los procesos selectivos para cobertura de la plaza ocupada, correspondiendo a la administración empleadora la carga de la prueba para identificar suficientemente que la plaza en cuestión ha sido incluida en los distintos procesos selectivos, sin que pueda equiparse a los procesos selectivos, los concursos de traslado, y de manera más específica los concursos permanentes de traslado; criterios que ha venido aplicando a cada caso concreto atendiendo a la concreta conducta llevada a cabo por la administración demandada en orden a la cobertura de la plaza objeto de debate; sin que el mero hecho de rebasar el plazo de tres años al que se remite el artículo 70 del EBEP determine de manera automática que la relación laboral sea considerada fraudulenta
Resumen: Puede extinguirse el contrato de trabajo por dimisión del trabajador, exigiendo tan sólo que medie el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. La jurisprudencia ha venido exigiendo que la manifestación de voluntad expresada por el trabajador sea terminante, clara, contundente y, que no ofrezca dudas sobre su intención de extinguir por su voluntad el contrato de trabajo, de causar baja voluntaria. Los dos testigos firmaron el mismo en prueba de que había sido entregado, haciendo constar que eran las 13:32 horas del 21/08/2023.También declara acreditado que en fecha reciente había finalizado proceso de IT, y que días antes había mandado mensajes a la empresa a través de la aplicación WhatsApp con la intención de llegar a un acuerdo para no incorporarse a su trabajo.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente; examinando la Sala su calificación desde la dimensión jurídica que ofrece el incombatido relato fáctico; conforme al cual el acreditado incumplimiento que se imputa al trabajador sancionado consistió en haber encendido y fumado unos cigarrillos en el interior de la cabina del camión estacionado en una gasolinera, así como la desobediencia a la orden de no acudir a un cliente antes de determinada hora. Aun sin ignorar la eficacia disciplinaria del tipo infractor de convenio en orden a su calificación, se advierte que el primer incumplimiento no sólo tiene cabida en el principio general de la buena fe contractual sino también en la denominada Ley Antitabaco; lo que lleva a considerar al Tribunal la postulada procedencia del despido por causa de este acreditado y grave incumplimiento contractual.
Resumen: Ha concurrido el elemento o requisito básico de la transgresión de la buena fe contractual en su vertiente particular de abuso de confianza dada la posición de jerarquía y responsabilidad cualificada del actor -superior a las otras dos personas empleadas sancionadas por solo uno de los hechos imputados al actor-, cual es la comisión de un acto con pleno conocimiento por parte de la persona trabajadora de que el mismo afecta y lesiona los deberes básicos que presiden toda vinculación contractual laboral, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar a toda persona trabajadora en el cumplimiento de los deberes elementales que el nexo laboral impone, sin que se haya acreditado de forma bastante ninguna circunstancia obstativa o moderadora del reproche sancionador ejercitado.
Resumen: La potestad sancionadora de la empresa se reconoce, además de en el artículo del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos siguientes del Convenio colectivo de aplicación, el sectorial de Industrial del Metal del Principado de Asturias, al señalar que las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes,así como que corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.En consonancia con lo anterior, dispone que toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.Por su parte considera falta muy grave, en su letra B, las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.Por último, prevé para las faltas muy graves las sanciones de amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días y despido.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia - San Sebastián declaró el despido como procedente, el trabajador alegaba que dicho despido fue nulo por represalia o, subsidiariamente, improcedente. Los hechos probados indican que el trabajador recurrente, tras un incidente de maltrato verbal hacia la encargada de almacén, fue despedido por causas disciplinarias, lo que se considera una falta muy grave según el convenio colectivo aplicable. El JS desestimó la demanda, confirmando la procedencia del despido, y el recurrente solicitó la revisión fáctica y jurídica de la resolución. Sin embargo, el TSJ de suplicación concluyó que no se acreditaron errores evidentes en la valoración de las pruebas, y que las alegaciones del recurrente no cumplían con los requisitos necesarios para prosperar. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Bilbao, que declaró la improcedencia del despido de un trabajador inspector, se centra en la validez de la retractación del demandante respecto a su dimisión. El JS había considerado que el trabajador, tras manifestar su intención de abandonar la empresa debido a un estado de estrés, se retractó de su decisión antes de que se formalizara su baja, lo que llevó a declarar improcedente la extinción de su contrato. La empresa recurrente argumentó que la retractación era ineficaz, ya que había causado perjuicios al haber contratado a un nuevo trabajador para cubrir el puesto del demandante. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso de suplicación, reafirmando que la retractación del trabajador era válida y que la empresa no había demostrado un perjuicio sustancial que impidiera dicha retractación. En consecuencia, se confirma la sentencia de instancia en su totalidad. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social. Condena en costas (900€)
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó su demanda de despido y reclamación de cantidad, declarando la procedencia del despido disciplinario, ya que el trabajador no cumplió con su jornada laboral, registrándose en varias ocasiones su localización en su domicilio durante el horario laboral. La Sala de lo Social rechaza, primero la revisión fáctica interesada al no poder modificar el relato fáctico ya que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y no se han presentado pruebas que justifiquen la alteración solicitada. Asimismo, se desestima el recurso tras rechazar las alegaciones sobre el incumplimiento del convenio colectivo, ya que no se plantearon en la instancia y no se ha acreditado la deuda por incentivos reclamada por el trabajador.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa EULEN, S.A. se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao, que declaró improcedente el despido de un trabajador, condenando a EULEN a optar entre su readmisión o el abono de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había estado prestando servicios para EULEN desde 2015 y que, tras la cancelación de un servicio por parte del cliente TENNECO, no fue subrogado por la nueva empresa adjudicataria, PALETTRANSPORT. EULEN argumentó que la sentencia de instancia contenía errores en la apreciación de los hechos y solicitó la revisión de los mismos, así como la aplicación de un salario diferente para el cálculo de la indemnización. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso, confirmando que la caducidad de la acción no se había producido y que el salario aplicable era el fijado en la nómina de mayo de 2024, pues no hay cosa juzgada con el previo procedimiento de modificación sustancial. En consecuencia, se mantiene la condena a EULEN y se desestima el recurso en su totalidad, con condena en costas (900€)
