Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y declara que el desistimiento empresarial en le relación laboral por no haber superado el periodo de prueba la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la trabajador solicitando que se declare nulo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrase en situación de incapacidad temporal cuando fue cesada. La Sala estima el recurso de la trabajadora, entiende la sala que la trabajadora ha aportado un indicio de la discriminación por razón de enfermedad alegada sin que la empresa lo hubiera desvirtuado. En consecuencia declara el despido nulo condenando a la empresa a una indemnización adicional por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido objetivo por ineptitud sobrevenida frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. No se solicita por la parte recurrente la revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se argumenta por la sala que la sentencia de instancia no se va contra la doctrina fijada por el Tribual Supremo, que el informe del Servicio de Prevención ajeno que declare no apto al trabajado, no constituye por sí solo medio de prueba suficiente para acreditar la causa pues la juzgadora de instancia, basándose no sólo en el citado informe, sino también en otras pruebas, ha considerado que la empresa ha acreditado la imposibilidad de que el trabajador siga desempeñando su actividad laboral y que, por tanto se ha producido esa inhabilidad sobrevenida. Por último también se argumenta por la sala que no se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva pues la parte ha podido utilizar los medios de prueba que consideró oportunos y en cuanto a los requisitos formales en la interposición del recurso se debe de tener en cuenta la naturaleza extraordinaria del mismo sin que el recurso pueda ser construido por el propio Tribunal.
Resumen: Demanda CCOO a Konecta BTO, S. L. y TGSS al no haber continuado esta última con la plantilla adscrita a un servicio externalizado. El litigio se planteó como si se tratara de un despido colectivo sosteniendo que al no subrogarse la TGSS en los contratos de 176 trabajadores al expirar la contrata se había producido una extinción masiva. El TS pone de relieve que para que exista un despido colectivo del art 124 LRJS es necesario que se hayan extinguido los contratos de trabajo. En este caso, los trabajadores no perdieron su relación laboral con Konecta sino que siguieron dados de alta en la empresa aunque algunos pasaran a situaciones de ERTE o tuvieran cambios sustanciales en sus condiciones. Por ello, el requisito esencial de la extinción no concurría, de modo que la modalidad procesal de despido colectivo no podía aplicarse. La sentencia resuelve que el TSJ no tenía competencia para enjuiciar los hechos a través del procedimiento de despido colectivo porque no existía la decisión de poner fin a las relaciones laborales. La negativa de la TGSS a subrogarse no implica la desaparición de los puestos de trabajo ni la finalización de los contratos por lo que no puede considerarse un despido ni siquiera de forma tácita. En consecuencia se declara la inadecuación del procedimiento y se deja sin pronunciamiento la cuestión relativa a la obligación o no de subrogar por parte de la TGSS, aclarando que los trabajadores conservan su derecho a reclamar por los cauces procesales oportunos
Resumen: La sentencia del TSJ desestima la demanda y considera ajustado a derecho el despido colectivo. Recurren en casación ordinaria dos sindicatos. Por la Sala IV, previa desestimación de las excepciones de falta de legitimación pasiva, falta de acción e inadecuación del procedimiento, se analizan varias cuestiones: 1º Existencia de obligación de subrogación legal o convencional. Se rechazan las dos, la primera por no existir sucesión legal al no transmitirse una unidad productiva autónoma: las empresas desarrollaron su actividad en centros distintos, los menores no fueron traslados de un centro a otro, no se contrató a los trabajadores despedidos y no se transmitieron medios materiales. La segunda por no existir una sucesión del servicio, ya que cada centro desempeñó sus funciones de forma coetánea hasta que uno cerró, sin que los menores de un centro fueran ingresados en el otro. 2º: Mala fe en la negociación colectiva. No se aprecia por considerar que la retirada de un primer ERE por las objeciones planteadas por la autoridad laboral respecto a la documentación no impiden iniciar otro posterior. 3º. Concurrencia de causa. La finalización del convenio suscrito y el cierre del centro de acogida constituye una causa productiva. 4º. Periodo de consultas. Se aprecia que existió tras la finalización del convenio con voluntad negociadora. Se desestima el recurso de casación ordinaria y se confirma la sentencia. Reitera doctrina.
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la improcedencia de un despido que consideraba reactivo a su petición de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo (no reiterando en trámite de recurso la nulidad inicialmente postulada); examinando la Sala la regularidad de la impugnada decisión extintiva desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico desde un triple reprohe juridico cual es la de conversión del cese (de un contrato temporal) en despido improcedente (para el que reclama una indemnización adicional o, en su caso, complementaria en función de un superior salario por razón de su categoría). Tras advertir que el contrato suscrito respondía a la causa de temporalidad al que se vinculaba (ex RD 32/2021) sin que se supeditase su duración al conjunto del proyecto en su totalidad sino a la duración de los (concretos) trabajos encomendados a la recurrente, siendo así que la comunicación empresarial ponía fin a los trabajos de diseño gráfico integrados en el encargo, la misma no constituye despido al ajustarse a una causa válidamente consignada. Absolutoria conclusión que lleva a la Sala no solo a rechazar aquella (condicionada) indemnización adicional sino también la reclamación de cantidad vinculada al superior salario pretendido al no acreditarse que la actividad del actor fueran las propias de un técnico de diseño/nivel 3.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que fundamentado en la circunstancia de haber testificado una menor de edad sin la presencia del Ministerio Fiscal, la Sala rechaza (en aplicación al caso de una consolidada doctrina constitucional) advirtiendo haberse respetado el principio de contradicción;y el hecho de lo hiciera sin que pudiere ser vista por el actor, ni por ninguna de las partes, es una garantía de que la decisión judicial fue ajustada a derecho. Tampoco afectado al derecho de defensa la ausencia del MF pues el recurrente a través de su representante pudo hacerle cuantas preguntas consideró necesarias para su defensa. Rechazando la prescripción de una falta consistente en una continuada conducta de acoso con sus compañeros de trabajo, se desestima la vulneración que se alega de la garantía de indemindad; junto al juicio subjetivo y objetivo (y de legalidad) que merece la conducta sancionada en el contexto de la transgresión de la buena fe que se atribute al recurrente, carecienddo de la exigible operatividad juridica la aplicación al caso de la doctrina gradualista cuando (como ahora acontece y desde el tipo-infractor de convenio) el incumplimiento contractual asociado a un acoso sexual con la agravante de prevalimiento por la edad de las víctimas, y de su posición en la empresa impide puedan ponderarse sus efectos ignorando la potestad disciplinaria del empleador.
Resumen: Declarada en la instancia despido improcedente el cese de la actora, recurre en suplicación la empresa condenada. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso, pues no estamos ante la finalización válida de contrato por baja voluntaria de la trabajadora en situación de excedencia voluntaria, sino ante un despido acontecido tras la subrogación empresarial, por denegación del reingreso en la empresa, puesto que el convenio no regula la situación de excedencia voluntaria y el art. 46 ET no contempla la necesidad de plazo de preaviso para el reingreso; además, la concreta petición de reingreso hecha por la trabajadora se efectuó después del comienzo del plazo de dos meses fijado por la empresa.
Resumen: Contratos temporales: Despido. Contrato de obra y servicio: No es conforme a derecho el contrato temporal para obra o servicio determinado cuya causa es la jubilación definitiva de una trabajadora de la empresa, formalizado con anterioridad al Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ya tenga como causa de temporalidad la jubilación anticipada o después definitiva del trabajador relevado, ya sea al momento de alcanzar la edad ordinaria que le corresponda o en el de jubilarse de forma anticipada.
Resumen: Recuerda la sentencia anotada que el proceso de revisión de sentencias firmes tiene naturaleza extraordinaria y excepcional de ahí que el juicio de revisión no puede exceder de los estrictos límites que tiene legalmente demarcados, lo que aplicado al caso determina que la pretensión rescisoria planteada sea rechazada por razones varias. Así, la demandante en revisión -Asociación de Abogados Cristianos-, no agotó los recursos para que la sentencia se pueda considerar firme a efectos revisorios, al omitir la casación unificadora y la nulidad de actuaciones. Asimismo, atendiendo a los hechos en los que la misma se sustenta, se presentó de manera extemporánea. Finalmente, la demanda se articuló con deficiente técnica procesal, al no invocar con claridad el motivo de revisión e incorporar argumentos impropios de este excepcional remedio, tal y como exige el art. 510 de la LEC. Razones que conducen a su desestimación.
Resumen: En la sentencia recurrida las obligaciones de pago asumidas por la empresa traen causa de lo pactado en un acuerdo de despido colectivo, en el que expresamente se indica que su abono se corresponde con una mejora de las prestaciones de desempleo. En la sentencia de contraste se trata de un pacto individual de extinción del contrato de trabajo, en el que se contempla el pago por la empresa de una concreta y determinada suma a tanto alzado en el importe anual bruto a abonar hasta el cumplimiento de la edad de jubilación a los 65 años.
