Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario, se le imputaba al trabajador transgresión de la buena fe contractual y concurrencia desleal. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados , en cuanto a los motivos sobre denuncia jurídica, que también se desestiman, recuerda la sala que el recurrente incurre en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión puesto que fundamenta el recurso en hechos que no han sido declarado probados. Argumenta la sala que se ha probado ha incurrido en una transgresión de la buena fe contractual y concurrencia desleal al acordar con un proveedor de su empleadora la percepción de una comisión por incrementar, cuantitativa o cualitativamente, la posición de ese proveedor en la empresa para la que presta servicios. Y sí constituye un conflicto de intereses aunque las empresas tengan distinto objeto social, como reiteradamente mantiene el actor, pues si se promueve el crecimiento de un proveedor que será siempre en detrimento de otros que pudieran ser más competitivos y ventajosos , lo que constituye causa que justifica su despido
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad o improcedencia de su despido, asociando la vulneración que denuncia de su derecho a la no discriminación a la advertida circunstancia de que la empresa suspendió la actividad del demandante (como fijo-discontinuo) justo antes del nacimiento de su hijo. Tras a ludir a los principios informadores de este Derecho Fundamental (y su diferencia con el Derecho a la Igualdad) se advierte por la Sala que es inherente a esta clase de contratos que haya cierta discontinuidad en el trabajo (que, en el caso de litis, se vincula a la campaña de fruta que suele durar un año; manteniéndose aquél dos meses más al negociar con la empresa que se alargara su periodo de actividad). Partiendo de la regularidad del contrato suscrito, se rechaza que se hubiera producido la extinción tácita del mismo (que la parte fundamenta en el hecho de no haberse efectuado el llamamiento en el tiempo correspondiente). Según resulta del irrevisado relato judicial de los hechos se advierte que su baja inicial (por 15 dias) lo fue por interrupción de la actividad; procediendo la empresa a comunicarle el nuevo llamamiento, y no fue sino el trabajador quien voluntariamente asume la decisión de no incorporarse; por lo que no concurre una inobservada voluntad de extinguir la relación laboral.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por el trabajador impugnando el despido objetivo por causas económicas. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se estima parcialmente. La Sala estima parcialmente uno de los motivos de revisión de hecho. En cuanto al motivo de denuncia jurídica también lo estima. Se razono por la sala que no ha quedado probada la causa económica alega puesto que los datos que se facilitan son de posteriores al despido y no puede considerarse que estemos ante una disminución persistente del nivel de ingresos ni hay datos comparativos de tal nivel o ventas de los tres trimestres anteriores al cese respecto de los mismos del año anterior. Pero es que además razona la sala que no podemos considerar razonable la medida extintiva cuando tras la misma se incrementan los gastos de personal lo que solo puede significar bien una subida salarial o nuevas contrataciones, nada de lo cual es compatible con la causa económica que se esgrime para el despido. En consecuencia la Sala estima el recuso, revoca la sentencia y declara el despido improcedente.
Resumen: Se examinan la DT9ª y la DA 10ª ET y la cláusula 22 del Convenio de Metro de Madrid, indicando que la DT permite aplicar cláusulas de jubilación forzosa incluidas en convenios anteriores al 1-01-22 durante los 3 años siguientes a finalizar su vigencia inicial y en este caso, el convenio vigente hasta el 3-12-21 y prorrogado en 2022 y 2023, mantiene la cláusula -no la excluye expresamente- y la DA 10ª, modificada por la Ley 21/2021, autoriza -no obliga- que los convenios colectivos prevean la extinción del contrato por jubilación si se cumplen determinados requisitos: derecho al 100 % de la pensión y relevo generacional, y la extinción no vulnera las formalidades del despido -no lo es- al ajustarse al art 49.1.f) ET y al convenio, comunicándose la causa del cese de forma clara, lo que permite la defensa del trabajador. Las medidas adoptadas se ajustan a los objetivos legales de estabilidad y calidad del empleo, vinculando la jubilación forzosa con políticas activas: promociones profesionales, reincorporaciones desde excedencia, 289 promociones internas, 236 contrataciones indefinidas a jornada completa, conversiones de contratos y reincorporaciones tras incapacidades, no siendo necesario que el sustituto ocupe el mismo puesto del cesado, por todo lo cual no hay despido.
Resumen: Despido colectivo: la sentencia de unificación resuelve dos cuestiones: a) La nulidad por falta de motivación de la sentencia sobre la aplicación de la norma convencional sectorial. Se rechaza por contener las razones y por citar los preceptos legales que a su juicio son de aplicación del convenio colectivo. b) Se discute, si es posible en un procedimiento de despido colectivo, pronunciarse acerca de la norma convencional aplicable y, con base en ello, si se puede fijar el salario de referencia a efectos del cálculo de la indemnización de despido. La Sala de unificación considera que la determinación de cuál es el convenio colectivo aplicable a efectos de la cuantificación de las indemnizaciones extintivas de todos los trabajadores despedidos no es una cuestión de carácter individual que afecte a cada trabajador despedido de modo singular, sino que es una controversia colectiva que puede examinarse en el procedimiento colectivo. Sin embargo, el salario regulador del despido debe ser el del convenio de empresa, y no en el convenio sectorial, de conformidad con la regla general de prohibición de la concurrencia.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo por causas productivas interpuesta por la trabajadora y declara el despido improcedente. La causa alegada es que la empresa cliente había procedido al cierre del centro de trabajo donde la actora prestaba sus servicios al haberse trasladado a otra ubicación. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por al empresa que se desestima. La Sala comparte el criterio de instancia que considera que el error en la puesta a disposición de la indemnización fue un error inexcusable y ello no solo teniendo en cuenta la cuantía entre la indemnización puesta a disposición de la trabajadora y la que le corresponde percibir sino porque además la antigüedad de la trabajadora a efectos de cálculo de la indemnización la empresa podía y debía tener conocimiento de la misma, cuando además el salario que se tuvo en cuenta para el cálculo era inferior al del convenio. Pero es que además la empresa no habría probado la causa alegada para justificar el despido el convenio prevé los efectos del traslado del domicilio de un cliente y es a la empresa de limpieza a quien corresponde recabar la información necesaria para que se cumplan dichas previsiones, porque la actora tenía derecho a seguir prestando sus servicios para cliente, por cuenta de la empresa que haya pasado a realizar la limpieza en la nueva ubicación, y al no haberlo hecho no queda justificado el despido.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 01/10/2020 el actor fue incluido en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 27/10/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/2023, 5659/2022, 4839/2022, 695/2023..
Resumen: Como en otros muchos asuntos ya resueltos por esta Sala, el debate casacional radica en determinar si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Reitera doctrina, la regla general sobre esta materia está recogida en el art. 269 de la LGSS, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores "no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación". El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Las reglas especiales dictadas para regular la prestación de desempleo derivada del Covid introducen particularidades pero que no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado que permita generar un nuevo periodo de desempleo.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve un RCUD presentado por el SEPE contra la STSJ que había reconocido a una trabajadora, afectada por un ERTE COVID, el derecho a computar dicho período para la obtención de una nueva prestación de desempleo. La parte actora, despedida posteriormente de su empresa, pretendía 720 días de prestación en lugar de los 600 reconocidos sumando el periodo en ERTE como cotizado. El JS y el TSJ dieron la razón a la trabajadora. Sin embargo, el Abogado del Estado recurrió en casación unificadora alegando que dicha situación no generaba nuevas cotizaciones a efectos de extender la futura prestación. El TS concluye que, aunque las normas dictadas durante la crisis sanitaria preveían la exoneración de cotizaciones empresariales y el carácter no consumible de la prestación percibida durante el ERTE, en ningún caso establecen que ese periodo de tiempo se compute como trabajo efectivo para generar una nueva prestación. Destaca que la finalidad de la legislación era evitar perjuicios a los trabajadores por la exoneración de las cuotas empresariales, no añadir un derecho adicional que no figura en la normativa general de la Seguridad Social. Y así, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal.
Resumen: El actor acciona por despido al tener conocimiento que la empresa había procedido a darle de baja en la seguridad social por abandono del puesto de trabajo. Por el juzgado de lo social se se desestima la demanda, frente a la sentencia de instancia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión y en cuento al motivo de denuncia jurídica, que también desestima , recuerda que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vinculo laboral con la empresa puede ser tanto de forma expresa como tácita pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención. Y en el supuesto enjuiciado, concluye la Sala que del relato fáctico no modificado se desprende los datos relevantes para entender que la voluntad del trabajador demandante no era otra más que dejar su puesto de trabajo en la empresa demandada.
