Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario interpuesto por la actora; se le imputaba a la demandante faltas de asistencia la trabajo que no había justificado, se alegaba por la demandante que padece una patología como el trastorno de ansiedad y la agorafobia, que impide y/o dificulta sobremanera salir del domicilio habitual. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora, que se desestima. Se argumenta por la Sala que no se cuestiona por la trabajadora recurrente que durante las fechas que se han indicado en la carta de despido, y que sobrepasan el mes, no ha acudido a su puesto de trabajo, una vez que fue dada del alta médica. Entiende la Sala que corresponde a la trabajadora acreditar que, pese al alta médica subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo , ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa y tal acreditación considera la Sala que no se ha producido, por lo que concluye que no habiendo quedado justificadas las ausencias procede confirmar la sentencia recurrida y desestimar el recurso.
Resumen: Declarada la nulidad del despido disciplinario del actor, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso pues, partiendo de que el despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo, y existiendo un indicio razonable, por la situación de baja médica del actor desde un mes antes del despido, se invierte la carga de la prueba, no habiendo realizado la empresa esfuerzo alguno en acreditar la desidia o desgana en el trabajo que se imputa; más, cuando poco antes de la baja su contrato temporal se transformó en indefinido. De modo que, no se acreditada causa alguna, seria y real, que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y alcanzar la necesaria convicción de que la decisión de despedir fue ajena a la enfermedad/estado de salud del trabajador.
Resumen: La Sala revoca la sentencia del Juzgado que declaró el despido procedente, razonando que atendiendo a los hechos declarados probados, no puede entenderse que el actor haya llevado a cabo ninguna simulación en supuesto de Incapacidad Temporal, pues ni se ha encontrado en dicha situación ni consta la haya pretendido, sino que en las fechas que figuran en los hechos probados, no ha acudido a su puesto de trabajo aduciendo encontrarse mal, avisando con una antelación entre 25 y 71 minutos y no aportando el correspondiente justificante médico, salvo en relación a los días 6 y 7 de marzo de 2.023 en que aporta un justificante del centro de salud Soria Norte emitido el día 7 a las 08,28 horas en el que se indicaba que los días 6 y 7 de marzo de 2.023 acudió a consulta para revisión (su horario de trabajo en esas fechas era de 06,30 a 14,30 horas). Ello podrían constituir, en su caso, una falta al trabajo de manera injustificada, pero en modo alguno, estos hechos pueden merecer la calificación de simulación en un supuesto de incapacidad temporal, tal como se ha indicado, por lo que no estando acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, el despido merece la calificación de improcedente, lo que conlleva la estimación del motivo y a su vez del Recurso de Suplicación interpuesto y la revocación de la Sentencia de instancia en el sentido de declaración de improcedencia del despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputaba al actor conductas propias de un acoso sexual . Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos y en cuanto a los de denuncia jurídica se alega por el trabajador que los mensajes remitidos eran fuera del ámbito laboral y del horario de trabajo. La Sala referente al acoso sexual señala supone, un comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. Y una vez que la conducta es calificada de acoso sexual y la conducta es incardinable en el convenio, le son aplicables las sanciones previstas en el mismo, sin poderse minorar la gravedad o trascendencia de los hechos, y sin que sea precisa la concurrencia de un dolo específico. Y partiendo de los hechos declarados probados entiende que los mismos suponen un acoso sexual , siendo además conductas reiteradas que se cometieron durante la jornada de trabajo.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que estimó la demanda de la trabajadora, despedida por jugar al padel en IT, razonando que La trabajadora estando de baja en proceso de IT, seguido por "Lumbalgia", ha continuado jugando al pádel. El informe de rehabilitación de 16-3-23 recoge que la actora "puede continuar de forma habitual con el pádel de forma ocasional y sin forzar". Siendo ello así, a y no constando que por jugar al pádel la actora haya perjudicado su situación y dolencias por IT, ni incumplido las recomendaciones médicas recibidas, no se puede considerar su conducta como contraria a la buena fe contractual y ello, de acuerdo con una reiterada doctrina de la Sala IV, "en situación de baja por incapacidad al trabajador le es lícito realizar todas aquellas actividades compatibles con su situación, excluido cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, estimando como compatibles las actividades de mera distracción o lúdicas y todas aquellas que no perturben o retrasen la curación del trabajador, o sean contraproducentes para su enfermedad", "de aquí que tenga muy precisado que no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino sólo aquélla que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, sea susceptible de perturbar la curación del trabajador.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda del trabajador y declara el despido improcedente condenado a la nueva empresa adjudicataria del servicio ante la negativa de esta de subrogarse en el trabajador. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se desestima. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica la Sala entiende que en el presente supuesto no concurren la subrogación convencional ni tampoco la sucesión de plantilla pues la empresa no se habría subrogado en ningún trabajador. Pero la Sala entiende que concurriría una sucesión legal puesto que si bien es cierto que ni las contratas ni las concesiones administrativas son unidades productivas si se ha transmitido una unidad económica que mantiene su identidad continuándose una efectiva explotación y siempre se había producido una subrogación de los trabajadores por las anteriores adjudicatarias de la contrata.
Resumen: La Sala señala que es cierta la afirmación del recurrente conforme el art 2 del convenio del Ayuntamiento de Arroyomolinos recoge como ámbito personal, al personal laboral permanente y al temporal y que no se aplica a los trabajadores que lleven menos de un año, excluyendo también la contratación que es objeto de subvención y de formación, pero rechaza que como el contrato suscrito fue por 9 meses y fuera un contrato para la formación y aprendizaje amparado por una subvención, esté excluido el ámbito de aplicación convencional, y por ello no se aplicaría el art 16 del convenio que otorga a los empleados la opción entre la readmisión y la indemnización en caso de despido improcedente, sino el art. 56.1 ET, correspondiendo al consistorio la opción y ello porque al celebrarse el contrato en fraude de ley, al amparo de una norma que no le corresponde, tratándose de eludir la que le correspondería, el contrato indefinido, la relación está incluida en el ámbito de aplicación convencional, añadiendo que el principio de igualdad excluye la inaplicación propuesta porque configura a los trabajadores temporales en una posición de segundo orden frente a los indefinidos y que el origen de los fondos de los que puedan traer causa un programa de contratación no constituye una justificación objetiva para descolgar de la aplicación del convenio a los empleados sujetos a tales contrataciones, pues sería discriminatorio.
Resumen: El entrenador para Escuela de deportes dedicada a alumnos de China, tras la pandemia regresan al país sin matriculaciones en 20/21 ni 21/22, resultados negativos esos ejercicios 20 y 21, los 14 trabajadores tras ERTE COVID hasta 31/08/21 y alta 1/09 convocados a reunión el 2/09 para designar trabajadores para negociar el despido de la plantilla, se negaron, deciden negociar todos, iniciada negociación entrega de documentación a todos, comunicó insolvencia, finalizó sin acuerdo comunica despidos por causa económica y productiva. El JS desestimó declaró procedente el despido y el TSJ confirmó. En cud se cuestiona si es nulo o improcedente el despido individual en el marco del colectivo sin acuerdo negociado conjuntamente por los 14 trabajadores, denuncian defectos durante las consultas por falta de entrega de documentación al inicio y comunicación a la autoridad laboral. Aplica STJUE 5/10/23 C-496-22, no exige la información y consulta individual ante la falta de representantes (se descartó en la redacción de la D 98/59, son distintos intereses individuales que los del conjunto, carecen de legitimidad). Los trabajadores rechazan la representación del art. 51.2 y 41.4 ET, la negociación tuvo lugar con todos no es posible obligar al empresario a cumplir con exigencias que ellos no quisieron. Debe atenderse a las circunstancias de cada situación, hubo negociación, la documentación se aportó en la siguiente reunión y con posterioridad comunicó a la AL. Quejas surgen en suplicación
Resumen: Impugna la trabajadora su despido objetivo por ineptitud sobrevenida siendo la causa alegada por la empresa el haber sido calificada como no apta por el Servicio de Prevención de riesgos ajeno, se solicitaba la nulidad o subsidiariamente la improcedencia. Frete a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora y por la empresa. Solicita la Trabajadora que se declara el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto , garantía de indemnidad y discriminación por razón de discapacidad. En cuanto al recurso de la trabajadora es desestimado por la Sala , por entender que se aporta indicios ni concurriría los requisitos para apreciar la existencia de vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y en cuanto a la discriminación por discapacidad alegada también se desestima recordando que no es equiparable enfermedad y discapacidad. Estima la Sala el recurso de la empresa pues entiende que la empresa habría probado que la trabajadora no está acta para desempeñar su puesto de trabajo y además acreditó la imposibilidad de su recolocación.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario del actor por transgresión de la buena fe y desestimada la pretensión de diferencias salariales de convenio, recurre éste en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión de hechos interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para acceder a la misma, sin perjuicio de alterar la fecha del despido y al contenido de la carta. Y, en segundo lugar, estima en parte el recurso pues los hechos imputados (falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador) tienen encaje en el catálogo sancionador del convenio pero como falta grave (no muy grave), por aplicación del principio de especialidad y a la expresa tipificación de las faltas en el convenio, por lo que el despido se califica de improcedente. También estima la reclamación de diferencias salariales, ya que conforme al convenio la subida salarial para el año 2020 habría de consistir en el incremento del 2,5% sobre la tabla del 2019; ahora bien, se rechaza la reclamación de horas extraordinarias, al no constar probados los excesos de jornada.
