Resumen: Estima el Juzgador la demanda de la trabajadora despedida por bajo rendimiento fijando (con carácter previo a la calificación de litis) el propuesto por la actora pues el invocado de contrario (además de no adecuarse a la actividad de su empleador) acordó unas condiciones de trabajo inferiores - salario y jornada - de las del convenio de referencia. En respuesta a la pretendida nulidad del despido impugnado (razón de etnia) advierte el juzgador sobre la inexistencia de indicio alguno del que deducir la injustificada vulneración de un derecho fundamental; examinando (respecto a la alegada superación del umbral numérico previsto para el despido colectivo) lo decidido por el TJUE sobre la cuestión prejudicial planteada por el órgano sentenciador según el cual deben siempre computarse las extinciones anteriores o posteriores dentro del total periodo de 30 o 90 días al que la norma se refiere. Superado este umbral numérico, la nulidad de la extinción afectada comportaría (en principio) una condena a la inmediata readmisión pero en la medida que el legislador prevé la posibilidad de declarar directamente la extinción de la relación laboral en el momento en que se acredite la imposibilidad de readmitir al trabajador por cierre de la empresa (cuando, como es el caso, se solicite expresamente por el trabajador y se acredite aquella imposibilidad) así se declara con la condena a la indemnización pertinente junto al abono de los salarios de trámite.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declara la procedencia del despido objetivo por razones organizativas y productivas, al quedar acreditada la causa. La Sala de lo Social desestima el recurso al entender que, se han cumplido los requisitos formales ya que la carta contiene una descripción suficiente de la causa para amortizar su puesto de trabajo, que no es otra que la disminución del volumen de servicios en las contratas de limpieza de aviones en el Aeropuerto de Tenerife Norte, causa que ha quedado acreditada, de modo que el cese de la actora cumple con el objetivo de acomodar la plantilla al nuevo volumen de actividad. La empresa, además de cesar a la actora, acordó el despido objetivo de otras cinco trabajadoras, manteniendo en su plantilla a otras trabajadoras con mayor antigüedad.
Resumen: La trabajadora demandante es despedida se le imputan hechos y conductas que atentarían a la dignidad de otras trabajadora asi como acoso sexual . Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda interpuesta y se declara el despido improcedente. Se impugna por la trabajadora alegando que ha venido sufriendo discriminación por su condición sexual. La Sala desestima el recurso y partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida y de la valoración que de los mismos realizó el juzgador de instancia confirma la sentencia recurrida. Entiende que la conducta de la actora y las expresiones proferidas en público y con clientes asi como a algunas trabajadoras en los vestuarios tienen la gravedad suficiente como para ser merecedoras de la sanción de despido.
Resumen: La actora presta sus servicios en un Supermercado es despedida imputándosele transgresión de la buena fe contractual los hechos que constaban en la carta de despido eran que la actora destruyo unos tickets para no abonar los productos consumidos y que accedió a las cámaras de seguridad. Impugna el despido solicitando en primer lugar la nulidad del mismo o subsidiariamente la improcedencia. Por el Juzgado de lo Social se estima en parte la demanda y se declara el despido improcedente. Se interpone recurso de Suplicación por la empresa que es desestimado. La Sala parte de la valoración de la prueba realizada por el Magistrado de instancia y en cuando a los hechos que se le imputan en el relativo a los tickets no habria quedado probado y la visualización de las cámaras se declara probado que era un actividad que habitualmente venia realizado la actora cuando había algún problema con clientes.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente por entender inexistente la subrogación que la sustenta bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la incongruencia omisiva (y deficit de motivación) en que incurre el pronunciamiento de instancia que la Sala rechaza porque ésta lo es por remisión a una anterior resolución del Tribunal sí da respuesta a la cuestionada obligación de subrogación. Desde la condicionante dimensión que ofrece su inalterado relato confirma la Sala el hecho subrogatorio producido al amparo del convenio del sector y de la Ordenanza Siderometalúrgica; reiterando, así, el criterio ya sustentado en anteriores pronunciamientos sobre similar cuestión pues es precisamente la fuerza vinculante de los convenios colectivos la que habilita la eficacia de la Ordenanza. En respuesta al recurso del trabajador (dirigido a que se declare la nulidad de la extinción impugnada por incumplirse los requisitos del despido colectivo) se advierte sobre la intima conexión existente entre un inalterado presupuesto fáctico y la censura dirigida a combatir la conclusión obtenida en base a los mismos al no existir datos que permitan entender que la no aceptación de la subrogación en los contratos de 19 trabajadores constituye un despido colectivo tácito; siendo así, además, que este número no supera el de 20 para el centro de trabajo (esto es, en los términos a que alude la Directiva Comunitaria).
Resumen: El trabajador demandante es despedido se le imputan hechos que por la empresa se califican de acoso sexual a una compañera de trabajo, por la empresa ante la denuncia de la actora inició el Protocolo para la Prevención de Acoso Moral y Sexual. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda y se declara el despido improcedente, se interpone recurso de Suplicación por la empleadora que es desestimado. Se argumenta por la Sala que lo que realmente se está pretendiendo en el recurso, no se ha impugnado la revisión de hechos probados, es que por la Sala se realice una nueva valoración de la prueba y en concreto de la prueba de interrogatorio de parte lo que no es posible
Resumen: BNP PARIBAS alcanzó en ERE un acuerdo el 19-07-20 con la RLT. La actora que cumplió 65 años el 16-11-19 solicitó su inclusión y mostró su disconformidad con el rechazo. La Sala afirma que los empleados están representados en las negociaciones del periodo de consultas y en los Acuerdos alcanzados y en los de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo por la comisión representativa designada conforme al art 41 ET -y rechaza que la eficacia del Acuerdo de la Comisión de Seguimiento tenga la eficacia del pacto extraestatutario y que los trabajadores no fueran parte de las mismas- y por ello afirma que no se vulnera la doctrina del TS sobre la interpretación de los contratos, ni hay indebida aplicación de la teoría del error como vicio del consentimiento, ni retroactividad que afecte a derechos consolidados, pues el ERE afectó a los empleados con 57 años a 31-12-18 y como consta en el Acta de 27-03-19 el ERE no afecta a mayores de 63 años, aunque no se recoja expresamente en el Acuerdo por haber transcrito el anterior de 2018, siendo la voluntad de los negociadores no incluir a quienes están a 2 años para su edad ordinaria de jubilación al poderse jubilar con el 100% y en el Acta de 26-11-19 de la Comisión de Seguimiento se aclara ese Acta indicando que donde dice "voluntariedad empleados mayores de 59 años a 31-12-19", debe decir "mayores de 59 años a 31-12-19 a los que les falten más de 2 años para alcanzar su edad legal de jubilación, que estén interesados".
Resumen: Impugna del trabajador el despido disciplinario, se le imputa transgresión de la buena fe contractual al haber realizado operaciones de venta incumpliendo los protocolos de la empresa y sin la autorización necesaria. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda e interpuesto recurso de Suplicación por la empresa se desestima. Se argumenta por la Sala que han quedado probado los hechos que se le imputan al trabajador en la carta de despido en concreto haber realizado ventas incumpliendo los protocolos exigidos por la empresa y sin la autorización para su realización. Remitiéndose con ello a los hechos a la valoración efectuado por le Juzgado de instancia sin que sea posible la graduación de la sanción.
Resumen: El actor, peón agrícola, ha prestado servicios para la empresa HERNANDEZ ZAMORA SA, habiendo suscrito 5 contratos temporales de 1 mes cada uno, siendo la fecha de inicio del primero el 16-03-18 y las fecha en que finalizaba el último el 15-08-18. El actor el 31-07-18 inició una IT y causa alta el 5-03-19. La Sala afirma que no existen datos que pongan de manifiesto que la contratación temporal fuera fraudulenta y la relación fuese de fijeza discontinua, pues los contratos suscritos no superaron 1 año en un período de 18 meses, que es la duración máxima permitida por el Convenio Colectivo de empresas cosecheras y productoras de tomate estando prevista la figura del contrato eventual convencionalmente, no constando que la empresa se excediera en el porcentaje de eventualidad permitido y también se rechaza que se hubiera podido despedir al actor por falta de llamamiento, pues ello exigiría que tenía la condición de trabajador fijo discontinuo y que existía obligación de llamarle y que se ha llamado a otros trabajadores con peor derecho, y tales circunstancias no se han probado, afirmando que el 6-03-19 la relación laboral eventual no estaba vigente al quedar extinguida el 15-08-18, no constando la existencia de un despido verbal.
Resumen: Recurren ambas partes la sentencia que declara improcedente el despido del trabajador sancionado: éste para reiterar su nulidad (por vulneración de la garantía de indemnidad) y la empresa por considerar procedente su decisión disciplinaria en aplicación al caso del tipo infractor de Convenio que la Sala no comparte, confirmando así el censurado criterio de instancia sobre este litigioso particular; atendidas las circunstancias concurrentes pues si bien es cierto que durante su jornada encendió las luces de emergencia de la ambulancia entonando una canción sin autorización ni conocimiento previo de su empresa (subiendo un video a a red que tuvo trascendencia en la prensa) también lo es que ello se produjo durante el confinamiento por la pandemia en la que los vehículos policiales, protección civil, ambulancias y otros oficiales, recorrían las calles haciendo sonar música y sirenas. Se trataría de una conducta incorrecta pero no merecedora de la máxima sanción. Sobre su calificación recuerda la Sala la distribución de la carga probatoria cuando se alegue la vulneración de un derecho fundamental (junto a la inversión que se produce cuando se acredite indicio de vulneración); y, en el presente caso, si bien constan varios litigios de los que inferir su existencia también se acredita (desde la aplicación al caso de la doctrina de la pluricausalidad) que la sanción se corresponde con un incumplimiento por parte del trabajador.
