Resumen: En el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente contra el auto del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao, se cuestiona la falta de jurisdicción del orden social para conocer del procedimiento de despido iniciado por la parte demandante frente a la empresa demandada. En la instancia, la demandada alegó la incompetencia del Juzgado de lo Social, argumentando que la relación entre las partes era de naturaleza mercantil, no laboral, dado que el demandante actuaba como empresario transportista bajo un contrato de prestación de servicios. El JS estimó dicha excepción, declarando la falta de competencia del orden social y remitiendo el asunto al orden jurisdiccional mercantil. En el recurso, la parte recurrente alegó infracciones de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y del derecho a la tutela judicial efectiva, pero el TSJ desestimó estas alegaciones, confirmando que la relación entre las partes se encuadra en la exclusión de laboralidad prevista en el artículo 1.3.g) del Estatuto de los Trabajadores, dado que el demandante utilizaba vehículos de transporte con una masa máxima autorizada superior a dos toneladas y contaba con la autorización administrativa correspondiente. Por lo tanto, el TSJ concluyó que no había relación laboral que justificara la competencia del orden social. En consecuencia, se desestima el recurso de suplicación y se confirma el auto impugnado.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por el sindicato Sindicalistas de Base contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que desestimó la demanda de tutela del derecho de libertad sindical promovida con ocasión de un despido colectivo llevado a cabo por Meeting Point Hotel Management Canaries, S.L. El sindicato demandante alegaba vulneración de la libertad sindical por haber sido excluido de la mesa negociadora del procedimiento de despido colectivo y por resultar mayoritariamente afectados trabajadores afiliados a dicha organización, solicitando la nulidad del acuerdo alcanzado y del propio despido colectivo, así como una indemnización por daños y perjuicios. La sentencia de instancia calificó correctamente la acción ejercitada como impugnación de despido colectivo y aplicó el procedimiento previsto en el artículo 124 de la LRJS, concluyendo que la acción estaba caducada por haberse interpuesto transcurrido el plazo de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. El Tribunal Supremo confirma este criterio y recuerda su doctrina consolidada conforme a la cual, cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, el plazo de caducidad de veinte días para la impugnación colectiva comienza a computarse desde la fecha de dicho acuerdo y no desde la posterior notificación individual de los despidos. Consta acreditado que el sindicato tuvo conocimiento del proceso negociador, del acuerdo alcanzado el 27 de abril de 2023 y de su notificación a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, por lo que la demanda interpuesta el 15 de junio de 2023 resulta extemporánea. En consecuencia, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: La Audiencia Nacional estimando la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT, CCOO y USO declara injustificado el ERTE aplicado por la empresa Ironlock Sistemas S.L al no resultar acreditadas las causas económicas, organizativas y productivas invocadas, rechazándose previamente las causas de nulidad del mismo y que fueron invocadas por los sindicatos demandantes. La Sala razona que no obstante haberse seguido los trámites formales legalmente establecidos con relación al periodo de consultas y no apreciarse no fraude de ley ni abuso de derecho, la demandada no ha probado las causas coyunturales que justifican la suspensión colectiva contractual adoptada.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (judicialmente confirmada) procedencia de su despido por faltas repetidas e injustificadas al trabajo, reiterando su improcedencia por razones formales ante la ausencia de audiencia previa en los términos que impone el art. 7 del Convenio 158 de la OIT; trámite de audiencia que si bien resultaría en principio aplicable a un despido comunicado con posterioridad a dictarse el pronunciamiento del Alto Tribunal que advierte sobre dicha exigencia, no lo sería en un supuesto como el litigioso en el que concurre la excepción que en el mismo se contempla (al no poder pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"). Y ello es así (avanza la Sala en su razonamiento desestimatorio) porque el recurrente había modificado su domicilio sin informar a la empresa de dicha circunstancia cuando además debió ponerse en contacto con su empleador tras ser dado de alta en su situación de IT. Advirtiendo (respecto a la pretendida justificación de sus ausencias) que la misma no puede ampararse en el unilateral disfrute de sus vacaciones.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que se ha producido en un contexto de acoso laboral con vulneración de la garantía de indemnidad; no habiendo sido informada (en el trámite del expediente sancionador) ni del motivo de su declaración ni del resultado de la misma.
Tras remitirse a las notas definitorias del mobbing (en esencial referencia a la doctrina constitucional, se considera (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato fáctico y en armonía con lo decidido en la instancia) inacreditada la existencia de conductas que por su reiteración, intensidad e intención pueda ser constitutivas de acoso mas allá de la existencia de ciertas desavenencias entre la actora y la persona que fue nombrada coordinadora del centro de forma temporal; y que derivaron en una sanción leve de la trabajadora.
Tampoco se considera vulnerada su Garantía de Indemnidad ni que su despido tuviera causa en su situación de IT, pues aun entendiendo reforzada la garantía de las condiciones de salud las mismas no proyectan una causa objetiva de nulidad, debiendo partirse de indicios de la vulneración alegada y que los mismos no hayan sido efectivamente neutralizador por el empleador. Y en el caso de litis no procede a comunicar el despido hasta finalizar el correspondiente expediente disciplinario; con anterioridad al inicio de la situación de baja de la actora.
Descartada la vulneración de la Garantía de indemnidad (por análoga razón cronológico-objetiva) se rechaza también la nulidad del expediente administrativo por un supuesto déficit en la información suministrada al haberse producido la misma con carácter previo a su resolución.
Resumen: Se pretende dar nueva redacción al hecho segundo: "La joven usuaria del autobús era menor de edad, acudía uniformada de su centro escolar y formuló denuncia ante la Policía Nacional, incoándose procedimiento penal seguido en el Juzgado de Instrucción nº 1 de Salamanca, bajo las diligencias previas/Procedimiento Abreviado nº 1624/2024, por un presunto delito de agresión sexual cometido por el trabajador despedido". Los datos relativos a la persona partícipe junto al demandante en los hechos no se extraen de la documentación alegada. Que se siguen diligencias no se cuestiona y todo lo demás en realidad es una mera especulación. Lo realmente trascendente es si se cometieron hechos que excedían de una correcta relación conductor-usuarios. Al respecto nada concreto se pretende incluir, pero es que además si lo que se pretende es que la Sala entre a valorar el contenido de la grabación; la jurisprudencia, sentencia del TS de 6 de abril de 2022 pone de manifiesto que la grabación no es prueba documental y en consecuencia no puede avalar una revisión de hechos probados. Se puede pues aceptar la revisión pero con las matizaciones expuestas. El recurso argumenta, ya al amparo del apartado "c" del art. 193 de la LRJS, que el actor realizó una conducta agresiva sexual relativa a una usuaria del trasporte, cuando la realidad que la juez "a quo" admite es que no se han acreditado los hechos imputados y la grabación es objeto de análisis muy pormenorizado en la sentencia de instancia.
Resumen: El Real Racing Club de Santander, interpone recurso de suplicación contra la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido de la actora, quien había sido despedida disciplinariamente por supuestos incumplimientos en su labor como responsable de tienda. La entidad demandada argumenta que no se produjo una sucesión de empresa, ya que la actora no tenía vinculación laboral con ella, sino con las empresas que anteriormente gestionaban el servicio. Sin embargo, la resolución recurrida concluye que sí hubo sucesión de plantilla, dado que la trabajadora continuó prestando los mismos servicios en las mismas instalaciones y con los mismos elementos materiales, lo que justifica la antigüedad reconocida a efectos del despido. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia recurrida y manteniendo la declaración de improcedencia del despido, así como la obligación de la empresa de optar entre la readmisión de la trabajadora o el pago de una indemnización, al entender que sí hubo sucesión.
Resumen: Recurre el trabajador la sentencia desestimatoria de la indemnización que postula tras haber cesado en la prestación de sus prolongados servicios (durante más de 10 años) para la Administración Local; teniendo la condición de indefinida no fija aun cuando ha superado el correspondiente proceso selectivo.
En armonía con lo resuelto por una ya consolidada doctrina jurisprudencial y comunitaria considera la Sala que habiendo participado la recurrente en el proceso selectivo, en el que obtuvo su plaza adquiriendo la condición de fija, no le corresponde el percibo de indemnización que postula.
Resumen: El trabajador recurre en suplicación la sentencia de instancia, que declaró procedente sudespidodisciplinario tras imputarle incumplimientos graves como la negativa a formar a una becaria y el borrado de documentos importantes de la empresa. El recurrente argumenta que la carta dedespidoera genérica y que no se justificaba sudespidopor los hechos imputados, ya que considera que semanalmente daba formación y que los archivos borrados no eran relevantes para la empresa. La Sala de lo Social mantiene los hechos probados de la instancia, señalando que el trabajador recibió instrucciones claras de sus jefes que no cumplió, además del grave incumplimiento de eliminar archivos vitales para el funcionamiento del departamento. Se analiza si existe variación entre los hechos alegados en la carta de despido y los probados, concluyendo que no hay desviación significativa, ya que los hechos en la carta evidencian la indisciplina y la gestión dañina del trabajador. Concluye con la desestimación íntegra del recurso de suplicación ya que el incumplimiento es voluntario y el trabajador no presentó justificación alguna para su negativa a cumplir las órdenes.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido. Habiéndose excedido quien ostentaba la potestad disciplinaria del plazo de un año entre la incoación del expediente y su resolución, analiza la Sala a los efectos a derivar de su caducidad; advirtiendo que la apreciación de un defecto formal en la decisión empresarial no obsta el que haya de analizarse la nulidad que se postula por una supuesta vulneración de DDFF que el trabajador asocia a una obtención ilícita de la prueba a través de las cámaras de seguridad irregularmente instaladas; pero que según considera la Sala supera el criterio de idoneidad y/o ponderación ante la existencia de una sospecha indiciaria concreta, que no era otra que la verificar el correcto desarrollo de un proceso selectivo para el ingreso en la Administración,; cuando es así, además, que su instalación se había advertido mediante la colocación de carteles visibles. Lo que lleva a declarar la improcedencia del despido por las apuntadas razones formales.
