Resumen: Se rechaza la improcedencia de la extinción impugnada (como también la reclamación de cantidad en compensación económica por vacaciones no disfrutadas). En su examen de la realidad de la causa (absentismo) que la motiva se recuerda que el empresario puede despedir objetivamente a quien alcanza un nivel de faltas de asistencia del 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o del 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses; norma que no concreta el modo de computar los períodos de referencia. La hermenéutica jurisprudencial del precepto determina la necesidad de que las inasistencias estén incluidas en el año anterior, debiendo estar comprendidos los 2 meses consecutivos o los 4 discontinuos dentro de ese periodo más amplio de 12 meses. Por lo que respecta a su cuantificación numérica se entiende que debe referirse a días o jornadas hábiles y (dentro de éstas) el legislador realiza una delimitación negativa precisando aquéllas que no deben computarse a la hora de efectuar el cálculo de las inasistencias. Sobre la base de estos parámetros de cálculo se concluye que el trabajador superó el umbral de inasistencias imputables; sin que el incumplimiento del preaviso altere la calificación de la extinción impugnada. Y abonada la compensación por vacaciones se desestima íntegramente la demanda.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso empresarial contra la sentencia del Juzgado que declara nulo el despido disciplinario de la limpiadora que acordó, imputándole haber cogido 400 dólares del despacho de un alto directivo de la empresa cliente, al limpiarlo. El Juzgado consideró la nulidad por entender que la demandante, que siempre ha negado que hiciese ese hecho, fue amenazada con su superior con usar la grabación que le había dicho personal del cliente que tenían una grabación que hacía ver esa autoría. El Juzgado inadmitió esa grabación -al parecer refleja que la limpiadora entra y sale del despacho- por entenderla ilegal y considerando improbados los hechos, por ser imprecisa la manifestación testifical de que a quienes visionaron el video les pareció sospechosa su actitud, llega a tal conclusión. La Sala primeramente ratifica el salario regulador del despido, incluyendo en el mismo el valor de las horas extraordinarias que de forma habitual realizaba la demandante el último año, citando diversa jurisprudencia al efecto. Seguidamente indica que esa grabación no podía ser utilizada como prueba, al ser prueba nula, puesto que la trabajadora no había sido informada de su existencia y ello pese a que no la hizo su empleadora ni, de hecho, había visto ésta la misma. En todo caso, matiza que la nulidad del despido deriva, no de esa prueba directamente, sino de esa amenaza del superior jerárquico para arrancar la confesión de la demandante.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del trabajador despedido contra la sentencia que califica como improcedente el disciplinario que acordó la empresa al día siguiente de tener conocimiento que había sufrido un accidente de tráfico días antes, el cual no había generado baja, pero si diversas asistencias médicas, anteriores y posteriores al propio despido. Postula el trabajador en el recurso, en primer lugar, que se anulen las actuaciones por no haberse citado al Ministerio Fiscal, al alegar en la demanda que el despido era discriminador. La Sala entiende que en la misma no se contenía alegación de vulneración de derechos fundamentales. Se desecha también la reforma fáctica postulada, pues el recurrente no propone versiones alternativas concretas a los hechos probados contenidos en la sentencia recurrida, sino alegaciones y manifestación, con valoraciones jurídicas inadmisibles, basándose en documentos que ya fueron valorados por el Juzgador y sin que se aprecie error al haberlos valorado. Finalmente la Sala achaca al recurrente una defectuosa argumentación en materia de alegación de normativa sustantiva, pues solo contiene referencias genéricas a normas internacionales o la Constitución, mezclando hechos, valoración de prueba y argumentos de derecho para finalmente argumentar que se le despidió por el peligro a que pasase a baja laboral. La Sala considera que no se da ni esa baja, ni hay despido discriminador alguno, ni cabe hablar de discapacidad.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso empresarial frente a la calificación que hace el Juzgado de improcedencia del despido disciplinario que actuó contra un trabajador imputándole transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, desobediencia, inasistencia injustificada al trabajo y retrasos u olvidos en el fichaje al entrar y salir de la empresa. Como quiera que la empresa sólo discute la calificación de los hechos, la Sala considera que se ha de partir de que todo se reduce a la problemática de ausencias y retrasos u omisiones de fichaje del trabajador y en esta tesitura, hace ver que no se discute en el recurso que esté prescrita alguna falta que así considera el Juzgado, que consta que la empresa sabía que faltaba los fines de semana y que por ello se interesó ante sus compañeros y ante los representantes legales de los trabajadores, siendo que la empresa recibió aviso de ausencia previo del trabajador en alguno de los días imputados en la carta, manifestando que se encontraba enfermo, que otras veces el aviso fue previo o se indispuso durante la jornada, que en otros casos consta que trabajó pero no fichó. Como quiera que no se llega a tres días completos de ausencia injustificada, ni constan especiales y graves perjuicios para la empresa por tales ausencias, pues se acordaba de inmediato la sustitución en sus funciones por otra persona, considera la Sala que no existe falta disciplinaria muy grave, considerando desproporcionada la sanción.
Resumen: Impugna el trabajador su despido por ofensas verbales a un trabajador de un empresa que prestaba también sus servicios en colaboración con la del actor. Por el Juzgado de lo Social se estima el recurso al entender prescrita la falta imputada. Interpone recurso de Suplicación por la empresa que es estimado. Así en cuento a la prescripción entiende la Sala que el palazo de 60 dias empezara a contar desde que el empresario tiene conocimiento cierto de los hechos y en este caso empezaría computarse el plazo desde que la empresa después de haber realizado las averiguaciones de los hechos que se le imputaban al trabajador y una vez que tiene certeza de los mismos es cuando comenzaría a computarse el plazo de 60 días , que en este caso no habría transcurrido. Entrando en el fondo entiende la Sala que los hechos imputados al trabajador y declarados probados en la sentencia de instancia revisten la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido y ello aunque el trabajador ofendido sea de otra empresa.
Resumen: El recurso de revisión se interpone frente a la resolución firme que rechazó la nulidad del despido por discriminación, ante la situación de discapacidad del trabajador despedido disciplinariamente. Se solicita la suspensión del recurso por estar pendientes las actuaciones por falso testimonio en juicio. Se rechaza la suspensión porque el art.514.4 de la LEC se refiriere a cuestiones penales que se promuevan durante este procedimiento y no con anterioridad al él. El recurso de revisión se plantea para que se dejen sin efecto las sentencias dictadas en proceso de despido en el que se desestimó la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, porque existía prueba testifical por la que se constataba que la empresa desconocía la condición de discapacitado del trabajador despedido, siendo esta prueba la que provocó la desestimación de la pretensión. Las actuaciones penales por falso testimonio no han concluido, por lo que no existe sentencia penal firme que pueda permitir plantear el presente recurso. La sala ha venido exigiendo que exista un pronunciamiento judicial que permita fundar el recurso de revisión. En la sentencia de 11 de octubre de 2017, ya se dijo, recordando otra de 20 de octubre de 2016, rec. 31/2015, que el recurso no puede razonablemente formularse sino hasta el momento en que se obtuvo declaración judicial -en vía penal- de que las manifestaciones del testigo no se ajustaban a la realidad.
Resumen: Se cuestiona si a la válida finalización de un contrato de interinidad, corresponde al empresario abonar la indemnización prevista en el artículo 53.1. b) ET para la extinción por causas objetivas, consistente en veinte días por año de servicio en los términos expresados en tal precepto. La trabajadora, auxiliar de enfermería, fue contratada como interina en julio de 2005 para cubrir una vacante determinada y fue cesada el 30 de septiembre de 2016 con motivo de la cobertura de la vacante ocupada por el proceso de consolidación de empleo en el que se había incluido la misma. Nuestro ordenamiento jurídico no ha previsto ningún tipo de indemnización por finalización del contrato temporal de interinidad, y la doctrina del TJUE ha concluido finalmente que no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales. El planteamiento de la sentencia recurrida es erróneo y necesita ser casado porque en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente.
Resumen: Recurren los litigantes la improcedencia del despido: la empresa para reiterar su procedencia y el actor para pedir su nulidad por vulneración de derechos fundamentales al considerarlo como último de los actos de hostigamiento que sufrió desde hace muchos años por parte de los sucesivos Directores de la demandada. Tras recordar las notas conformadoras del acoso laboral (situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada dirigidas a su extrañamiento social en el marco laboral) no objetiva la Sala un panorama indiciario de vulneración ni acoso alguno, pues aunque los informes médicos refieran una sintomatología ansiosa en relación a problemática laboral no se acredita que la misma responda a aquella litigiosa situación. En su examen de la entidad del incumplimiento sancionado (desarrollar actividades durante la baja laboral) se remite la Sala a la doctrina jurisprudencial sobre la materia (referida a los criterios de incompatibilidad y disponibilidad), concluyendo (en contra del criterio adoptado en la instancia) que si el trabajador pudo durante su baja realizar un largo número de excursiones, incluso de dificultad, para la elaboración del libro que publicó durante su IT, estaba plenamente capacitado para desarrollar su actividad laboral, a pesar de su diagnóstico psiquiátrico (y la causa inmediata de la misma motivada por el politraumatismo sufrido a raiz de un accidente de tráfico).
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia confirma la sentencia recurrida, desestimando el recurso del trabajador contra la sentencia que declaró procedente el despido disciplinario del demandante, a quien se le imputaba el uso del ordenador que le había facilitado la empresa para visitar páginas de uso personal y recepción instantánea de correo electrónico de carácter personal, en contra de la prohibición expresa acordada en cláusula especial del contrato de trabajo, donde se advertía de la sanción empresarial por esa grave conducta y se concedía expresa autorización para el control empresarial aleatorio de esa herramienta informática. La Sala resuelve dos cuestiones previas, acerca de la indicación de domicilio de la abogada del recurrente y sobre si el escrito de impugnación del recurso fue planteado en forma, desestimando los argumentos relativos a la inadmisión del recurso o de su impugnación. Desecha dos reformas fácticas sobre datos incluidos en los fundamentos de derecho de la sentencia, al no evidenciarse error de forma patente por medio de prueba legal. Considera que son cuestiones nuevas plantear la legalidad del control del ordenador y si está prescrita la falta, desestimando también en cuanto al fondo tales argumentos. Finalmente considera que se respeta la doctrina gradualista en sede de despido disciplinario, examinando el convenio colectivo aplicable, considerando las previsiones del pacto especial aludido y valorando el sector económico de actividad de la demandada.
Resumen: La empresa recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, tras rechazar las excepciones de falta de acción y de falta de legitimación pasiva, declara nulo el despido de la actora por vulneración de la garantía de indemnidad. Alegada por la trabajadora despedida, como cuestión previa, la inadmisibilidad del recurso de suplicación por haberse consignado el importe del aseguramiento de la condena fuera de plazo y en cuantía insuficiente, la Sala de lo Social inadmite el recurso, dado que la consignación de la cantidad objeto de aseguramiento de la condena se presentó fuera de plazo. Por otro lado, rechaza la revisión fáctica interesada por la actora por la vía del art. 197 LRJS, ya que en la impugnación únicamente se puede interesar la confirmación de la sentencia recurrida, no la anulación o revocación total o parcial de la sentencia impugnada.
