Resumen: El Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria desestimó la demanda por despido nulo presentada por una trabajadora embarazada contratada inicialmente mediante sucesivos contratos temporales eventuales y posteriormente como fija discontinua para prestar servicios de limpieza en un hospital. La demandante alegaba que la extinción de su contrato fijo-discontinuo, comunicada por la empresa durante su embarazo y tras solicitar reconocimiento médico y adaptación de puesto, constituía un despido nulo por discriminación por razón de sexo y fraude en la contratación, pues la actividad desarrollada era continua y sin solución de continuidad, no intermitente ni cíclica como exige la figura del contrato fijo-discontinuo. La sentencia de instancia consideró que no existió voluntad extintiva sino suspensión de la actividad propia del contrato fijo-discontinuo, y estimó la excepción de falta de acción. El TSJ estudia el recurso de la trabajadora que solicita la revisión de hechos probados, admitiéndose parcialmente la adición de un hecho relativo a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la papeleta de conciliación, sin que ello alterara el fallo. Se argumenta la infracción de los artículos 15, 16 y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable, sosteniendo que la relación laboral era indefinida desde el inicio por fraude en la contratación y que la extinción debía calificarse como despido nulo por conocerse el embarazo. Se reconoce que la actividad de limpieza en el hospital era permanente y continuada, sin discontinuidad, por lo que la relación no podía ser considerada fija discontinua sino indefinida ordinaria. Además, se constata la existencia de indicios razonables de discriminación por embarazo, ya que la empresa no acredita causa real y seria para la interrupción del contrato ni justifica la suspensión alegada, incumpliendo la carga probatoria. Se concluye que la extinción del contrato fue nula conforme al artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y que procedía una indemnización por daños morales de 7.501 euros, atendiendo a la gravedad de la infracción y a la posterior reincorporación de la trabajadora. Se revoca parcialmente la sentencia de instancia, declarando nulo el despido, condenando a la empresa al pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el 1 de julio de 2023 y a abonar la indemnización señalada, sin imposición de costas.
Resumen: Reitera la actora (quien venía ocupando plaza como indefinida no fija y que, tras seguirse proceso selectivo por el sistema específico de estabilización del empleo, en el que la actora solicitó participar pero sin superar la prueba) la improcedencia de su cese. Litigiosa calificación que la Sala examina en aplicación al caso del pronunciamiento que cita del Alto Tribunal, advirtiendo que al haberse producido la extinción contractual impugnada sin seguirse los trámites habilitados al efecto debe ser ésta considerada improcedente pero sin que (entre sus efectos económico-indemnizatorios) pueda contemplarse la indemnización complementaria que se postula por falta de preaviso y que el legislador prevé para supuestos diferentes al analizado; cuando es así, además, que la baja se le comunicó conociendo el demandante con una antelación muy superior a los 15 días que se produciría la extinción de su contrato.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife declaró procedente el despido disciplinario por incumplimiento del horario laboral y uso fraudulento del registro de jornada. Los hechos probados indican que la trabajadora, contratada como audioprotesista con jornada de 9:00 a 13:30 y de 16:00 a 19:30, registró entradas y salidas en horarios que no coincidían con su presencia real en el centro de trabajo, llegando a fichar antes de su llegada y después de su salida, y cerrando el establecimiento fuera del horario pactado. La empresa constató estas irregularidades mediante supervisión directa y seguimiento con detective privado, sin que la trabajadora justificara sus ausencias ni presentara pruebas que acreditaran gestiones fuera del centro que justificaran las discrepancias en el registro. La carta de despido comunicó la sanción máxima por fraude, deslealtad y abuso de confianza, conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable. La recurrente en el recurso de suplicación solicitó la revisión de hechos probados y la declaración de improcedencia del despido, alegando falta de expediente disciplinario previo y ausencia de perjuicio grave para la empresa. El TSJ recuerda que la revisión de hechos en este recurso es excepcional y debe basarse en prueba documental o pericial y concluyente, no admitiendo valoraciones subjetivas ni pruebas testificales ya valoradas en instancia. Se desestiman las pretensiones de modificación de hechos probados por basarse en prueba testifical y en hechos negativos o valoraciones. En cuanto a la infracción jurídica, se confirma que la conducta de la trabajadora constituye una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al falsear deliberadamente el registro de jornada para ocultar ausencias, lo que rompe la confianza esencial en la relación laboral y justifica el despido disciplinario. La ausencia de control presencial en el centro no eximen de responsabilidad, pues la empresa confió en la buena fe de sus empleadas. La Sala concluye que la sanción de despido es proporcionada y adecuada a la gravedad de los hechos, rechazando la suplicación
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada recaída en procedimiento seguido en impugnación de actos administrativos, consiste en determinar si procede revocar la sentencia recurrida que analizó la pretensión de nulidad de la resolución de 15/07/22, de liquidación de la aportación económica que debía realizar la empresa demandante --Boehringer Ingelheim S.A-- al haber realizado despidos colectivos en el año 2016, por importe de 223.854,04 €. Inalterada la versión judicial de los hechos, la sentencia rechaza la prescripción de la posibilidad de reclamar la aportación empresarial, al no haber sido notificada fuera del plazo de los cuatro años la resolución administrativa. Descarta asimismo la nulidad ex art. 47.1 ley 39/2015, y la anulabilidad ex. art 48, en tanto que no existe falta absoluta de motivación y realmente la alegación del recurso es más bien una simple discrepancia en la argumentación de la resolución administrativa, toda vez que lo que plantea es una discrepancia con la imposición de la sanción y con la argumentación jurídica de la sentencia, pero no aporta ningún elemento que lleve a concluir que han sido vulnerados los artículos 47 ó 48 de la ley 39/2015. Por otra parte, el hecho de que no haya sido calculada la cuantía a reintegrar individualizadamente por cada año concreto tampoco produce ningún tipo de indefensión a la empresa recurrente, en tanto que en el expediente administrativo consta la información suficiente para la concreción de cada una de las cantidades. Se desestima también el motivo relativo al incumplimiento de la doctrina de los actos propios. Se confirma el fallo recurrido.
Resumen: Despido colectivo: el objeto del procedimiento consiste en determinar si el pacto extintivo alcanzado entre la empresa y UGT, CC. OO. y SINDICATO INDEPENDIENTE MAXAM SIX) es nulo o no ajustado a derecho y si este vulnera del derecho a la libertad sindical del recurrente, el sindicato Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA/STV), en la vertiente del derecho a la negociación colectiva. La Sala de lo Social de la AN desestimó la demanda. Recurre ELA/STV, y la sentencia confirma la de instancia, rechazando la revisión de los hechos, quebrantamiento de las formas esenciales del juicio, la existencia de grupo de empresas laboral, y la petición de multa al sindicato recurrente por haber incurrido en mala fe y temeridad procesal.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que, denegada la declaración de incapacidad permanente total, el trabajador no se reincorporó a su puesto de trabajo, y solicitada por la empresa una justificación de la falta de incorporación esta no se realizó.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La trabajadora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/23, 5659/22, 4839/22, 695/23, 3419/23, 5553/23.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido del actor, con abono del complemento de IT reclamado, por no haber procedido la empresa a su subrogación tras serle adjudicada la contrata, condena a ésta en suplicación. La Sala de lo Social analiza, con carácter previo, la admisibilidad de un recurso que solo articula un motivo dirigido a la revisión fáctica de la sentencia, sin añadir otro vinculado con la infracción de las normas como se exige, y concluye con su desestimación, toda vez que el recurrente no cumple con los requisitos formales de la suplicación al ni siquiera proponer un texto alternativo, sino que dice interesar la modificación realizando valoraciones sobre el tipo de vehículo exigido en la ruta, en base a documentos ya valorados en la sentencia de instancia, que entendió que no existía variación en el contrato por el cambio de vehículo.
Resumen: Declarada la improcedencia del despido disciplinario del actor, con derecho a las diferencias salariales reclamadas, recurren las empresas condenadas en suplicación, cuestionando exclusivamente la cantidad adeudada. La Sala de lo Social estima, en primer lugar, parte de la revisión fáctica interesada por venir amparada en prueba documental. Y, en segundo lugar, tras resolver que el convenio de aplicación es el de transporte de Asturias, dado el lugar de toma y deje del camión que conduce el actor y, por tanto, correcto el importe del salario módulo a computar a efectos de despido, analiza la categoría profesional del trabajador y concluye que es la de conductor de camiones en general, por lo que solo estima en parte el recurso al ser el adeudo por dietas, horas extras, diferencias salariales y vacaciones pendientes, inferior al reconocido.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia la empresa reconoce al considerar vulnerado su DF a la Dignidad por haberse producido en un contexto de acoso laboral que asocia al hecho de haber sido destinatario de cambios continuos de cuadrante reduciéndole las horas cada vez más; manteniéndosele sin ocupación efectiva. Conducta infractora que extiende a la vulneración de la libertad sindical y la garantía de indemnidad en la medida que la decisión extintiva viene motivada por su intención de afiliarse a un sindicato y su posterior afiliación al mismo. Tras recordar las notas definitorias del mobbing y los principios que nforman el onus probando cuando se alegue vulneración de DDFF, advierte la Sala (en armonía con o resuelto en la instancia) que el mero alegato de que está sufriendo acoso sin mayor concreción fáctica no puede erigirse en indicio de la vulneración denunciada cuando, además, la irrevisable valoración de la prueba testifical practicada lo descarta. Y siendo así que tampoco se justifica (desde la condicionante dimensión del inalterado relato fáctico) la vulneración que asocia al DF a la Libertad Sindical, se obvia el examen de una indemnización por daños morales supeditada a la misma.
