Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda que por despido objetivos por causas organizativas había interpuesto la trabajadora y lo declara improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la demandante solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales al venir sufriendo acoso laboral. La Sala desestima el motivo de nulidad de la sentencia así como el de revisión de hechos. En cuanto al motivo de denuncia jurídica, en el que la recurrente plantea la nulidad del despido por venir sufriendo acoso labora, por la Sala se analizan los requisitos que deben de concurrir para apreciar su existencia y que precisa de una efectiva y seria presión psicológica, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional, diferenciándolo de aquellas otras situaciones de conflictividad laboral. Concluye la Sala que no se han aportado indicios por los que se pueda llegar a la conclusión que la trabajadora ha venido sufriendo acoso laboral. En cuanto al otro motivo alegado, discriminación por enfermedad, recuerda la Sala la doctrina sobre la no equiparación de enfermedad a discapacidad y que en ningún caso quedo probado que la trabajadora habia sido de alta médica e incorprado al trabajo cuando fue despedida.
Resumen: La calificación de la infracción cometida por la trabajadora es correcta, consistente en ausencias durante un determinado período, sin que pueda exigirse a su empleador que los sancionara bajo el tipo del art.88 U) del mencionado convenio, donde se tipifica como falta muy grave .La embriaguez o la toxicomanía habitual durante la jornada laboral que repercuta negativamente en el servicio o fuera de acto de servicio cuando el empleado/a vista el uniforme de la empresa", puesto que no hay prueba -como antes se ha expuesto- de que tales faltas de asistencia al trabajo se cometieran por la toxicomanía, que además, para ser falta muy grave exige que se evidencie durante la jornada laboral, repercutiendo negativamente en el servicio (aquí como agente de clasificación) o por conductas desarrolladas por la actora fuera del servicio, pero vistiendo el uniforme de la empresa (hechos ajenos por completo a la conducta de Doña Manuela).Aun admitiendo que efectivamente Doña Manuela presentara una toxicomanía, en la fecha de las ausencias, a partir del 21 de mayo de 2022, no se ha probado que la misma le impidiera acudir a su puesto de trabajo desde ese momento (no existe cobertura legal mediante un proceso de incapacidad temporal), ni tampoco que existiera un grado tal de afectación de su capacidad mental como para no apreciar que tenía obligación de acudir a su empresa, al menos, para intentar demostrar su falta de aptitudes para desarrollar sus tareas profesionales.
Resumen: Despido disciplinario , se le imputa a la trabajadora reiteradas faltas de puntualidad en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual, la demandante utilizando su teléfono movil accedía a la aplicación informática de la empresa alterando el indicio y la finalización de su jornada de trabajo. alterando con ello su jornada horaria entre octubre y diciembre de 2022. La sentencia de instancia desestima la demanda y declara el despido procedente, frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad de la sentencia por falta de motivación y porque en realidad lo que la parte pretende es una nueva valoración de la prueba. Desestima también los motivos de revisión de hechos probados. Y en cuanto a los de denuncia jurídica , considera la Sala que ha quedado probadas las faltas repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo en número suficiente y superior al exigido en el Convenio de aplicación para ser tipificadas como falta muy grave , la forma en la que se ha cometido tal incumplimiento fue mediante un uso fraudulento del sistema informático lo que supone una transgresión de la buena fe contractual, concurriendo los elementos de gravedad y culpabilidad suficiente como para ser merecedora de la sanción de despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputa a la actora que una vez finalizada la excedencia voluntaria y habiendo solicitado prestas su servicio mediante teletrabajo , lo que le fue denegado por la empresa , no se reincorporó a pesar de los reiterados requerimiento efectuados por la empresa. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto la motivo de denuncia jurídica también se desestima. Entiende la Sala que la actora era consciente que su centro de trabajo y la prestación de servicios era en España ( Madrid) y que si por razones personales se trasladó a otro Pais ( Méjico) , eso no justifica que la empresa incumpla el derecho de la trabajadora a conciliara la vida laboral y familiar por negarle la posibilidad de teletrabajar. Y habiendo quedado probado las ausencias injustificadas de la trabajadora , conforme al convenio de aplicación es una falta muy grave tipificada con la sanción de despido, sin que pueda entenderse que la misma sea desproporcionada
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido por causas objetivas, organizativas y productivas al considerar que estaban acreditadas las misma y que tampoco se había vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y libertad sindical Contra la citada sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. En cuanto al la posible vulneración del derechos a la libertad sindical, se desestima por la Sala tal alegación pues no habría quedado probado que la empresa tuviera conocimiento a la fecha del despido de la intención del actor de presentarse a las elecciones ni se había comunicado el preaviso de elecciones . En cuanto a la posible vulneración del derecho a la garantía de indemnidad por haber impugna una sanción , comparte la Sala el criterio de instancia que el trabajador concilio con la empresa la sanción por lo que no sería en si un indicio de la vulneración del citado derecho. En cuanto a la concurrencia de las causas alegadas para justificar el despido la Sala parte de los hechos probados y la valoración que de los mismos realizó el juzgador de instancia y en concreto el hecho referido a la situación de la empresa y evolución del negocio no fue impugnado , habiendo quedado probado también la necesidad de amortizar el puesto de trabajo del actor lo que se habría producido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario formulada por el trabajador, se le imputaba al trabajador transgresión de la buena fe contractual y haberse apropiado de bienes de la empresa, el actor estaba afiliado a un sindicato. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica , en primer lugar considera la Sala que se ha cumplido con el tramite de dar audiencia la delegado sindical pues se le remitía el expediente sancionador , distinto es que se hicieran alegaciones. En segundo lugar y en cuanto a la validez de la prueba obtenido a través de las cámaras de videovigilancia , la Sala que realiza una amplia reseña de la Jurisprudencia y partiendo de los hechos declarados probados, en los que consta que existía en la empresa carteles anunciando la existencia de cámara de vigilancia y además se había denunciado la sustracción de bienes de la empresa, considera que la medida es proporcionada y no es imprescindible notificar al trabajador la instalación de aquellas. En cuanto a la valoración de la sanción de despido, partiendo de los hechos declarados probados y la valoración que de los mismos corresponde al Juzgador de instancia considera ajustada a derecho la sanción de despido impuesta, confirmado con ello la sentencia de instancia.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del demandante, representante legal de los trabajadores en la empresa, contra la sentencia que declara procedente el despido objetivo que, por causas económicas acordó su empleador. Tras significar los requisitos que impone la jurisprudencia para la reforma de hechos probados en suplicación, la Sala desestima los dos añadidos pretendidos, ya que en la fundamentación de la sentencia ya constan y se valoran los mismos. Seguidamente, remitiéndose a previos antecedentes propios, desecha el argumento de que no se ha probado la falta de liquidez empresarial que, por vía de excepción, permite a la empresa acudir al despido objetivo por causa económica, sin abonar simultáneamente con la carta de despido la indemnización legalmente prevista y ello porque en los hechos probados de la sentencia consta, porque se ha probado la ausencia clara de liquidez para hacer frente a la misma, dada la desastrosa situación empresarial desde el punto de vista económico. Igualmente desecha que el despido deba calificarse como nulo, al ser reacción empresarial a la negativa del demandante a transformar su contrato indefinido en fijo discontinuo o sus previas reclamaciones judiciales, remontándose a precedentes propios que hacen ver que realmente el despido obedeció a la clara situación económica negativa de la empresa debidamente constatada, sin que ese rechazo del trabajador a esa transformación pueda considerarse motivadora de aquel despido.
Resumen: La Sala confirme la sentencia del Juzgado que declaró procedente el despido, razonando, tras rechazar la nulidad, al no resultar acreditada infracción procesal alguna y la revisión de hechos probados sin citar documento o pericia que avale sus pretensiones, debe concluirse que se trata de incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas por el trabajador con ocasión de la relación laboral y que son especialmente exigibles a quienes, como el actor, ostentan relevante posición de garante en la tutela y cuidado de las materias que manipula, tratándose de una empresa dedicada a la elaboración de pinturas, en la que el riesgo de incendio es elevado. Y ello sin que quepa entender que se trata de una sanción desproporcionada, o que se trate de conductas toleradas por la empresa. Así, en relación a la proporcionalidad de la sanción, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. De este modo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, y en el presente caso, atendiendo a la regulación expresa del Convenio de aplicación, la conducta cometida por el trabajador constituye falta muy grave susceptible de despido.
Resumen: No se aprecian causas que justifiquen la aplicación de la teoría gradualista como pretende la parte recurrente, cuando las faltas de puntualidad son reiteradas prácticamente a diario durante un periodo muy corto de tiempo, y siendo retrasos de veinte, treinta, y de hasta cincuenta minutos sin motivo justificado que pudiera atenuar la responsabilidad del trabajador.Los hechos que han quedado acreditados quedan subsumidos en la falta disciplinaria indicada, pues se han acreditado un total de 16 faltas de puntualidad en un periodo de un mes, correspondiendo al empresario la determinación de la sanción a imponer.La falta pueda ser considerada en todo caso como muy grave y culpable pues solo las conductas que merezcan el máximo reproche social y jurídico pueden llevar aparejada la máxima sanción como es la extinción de la relación laboral y la pérdida definitiva del empleo sin derecho a indemnización alguna.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido interpuesta por el trabajador, se plantea si ha existido mano de obra y la empresa codemandada debe de subrogarse en el trabajador demandante, siendo esta la única cuestión debatida en el recurso. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos y en cuanto al motivo de denuncia jurídica , razona la Sala que lo primero que ha de decirse es que para que exista sucesión de empresas lo que debe producirse es una transmisión de unidad productiva de la empresa empleadora a otra distinta, siendo irrelevante que entre ellas haya alguna relación (misma dirección, domicilio, etc.), lo cual tendría que ver con otro tipo de fenómenos (grupo de empresas, levantamiento de velo, ) que aquí no se plantean. Continua razonando que de los hechos declarados probados no resulta ninguno que permita determinar la existencia de transmisión de alguna unidad productiva ni valorar su alcance. Y siendo la actividad objeto de la contrata sustentada en la mano de obra y el único trabajador adscrito al servicio el actor que no fue subrogado no se puede entender que existe sucesión de plantillas. Concluye la Sala que valorando conjuntamente la prueba practicada, no se puede considerar que haya quedado demostrada ninguna conducta, ni ninguna manifestación expresa o tácita por parte de la empresa para la que el actor venía prestando sus servicios por lo que tampoco se le puede apreciar que exista un despido del que responda esta.
