Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao que declaró improcedente el despido de una directora gerente de una entidad deportiva, calificando la relación laboral como común y no especial de alta dirección, y condenando a la empresa a optar entre la readmisión o indemnización. La actora solicitó la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con indemnización adicional por daños, o subsidiariamente una indemnización mayor que la legal, basándose en supuestas represalias tras negarse a modificar condiciones contractuales y alegando acoso. La sentencia de instancia rechazó la nulidad y la indemnización adicional por falta de prueba suficiente de acoso o vulneración de la garantía de indemnidad, pero reconoció el derecho a una parte del bonus no abonado. En el recurso, la actora pidió la adición de hechos probados para acreditar satisfacción inicial de la junta directiva, permiso retribuido durante el preaviso y baja médica por trastorno de ansiedad, con el fin de demostrar la existencia de represalias y daño moral. El TSJ desestimó estas adiciones por no cumplir los requisitos de revisión fáctica en suplicación y por falta de relevancia jurídica. Respecto a la alegación de vulneración de derechos fundamentales, el TSJ confirmó la valoración de la instancia, que no encontró relación causal suficiente entre la negativa a modificar el contrato y la extinción, ni indicios de acoso o conducta vejatoria, sino discrepancias propias de la gestión profesional. Tampoco se acreditó daño moral o perjuicio patrimonial que justificara indemnización adicional, considerando adecuada la indemnización legal. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a indemnizar o readmitir a la actora, reconociendo además el pago de bonus adeudado. El Voto Prticular entiende que debió estimarse el recurso de la trabajadora, aceptarse el despido nulo e incrementar la indemnización por daños morales.
Resumen: Extinción contractual por revocación indebida de funciones directivas y plus salarial
La trabajadora, con categoría profesional de comercial y antigüedad desde 2007 en BEHIN BETIKO, S.L., desempeñó funciones de dirección comercial desde septiembre de 2022, percibiendo un plus de responsabilidad condicionado a la continuidad en dichas funciones, que la empresa podía revocar mediante comunicación escrita. La trabajadora estaba en reducción de jornada por guarda legal al 66 % desde 2019 y ha sufrido episodios de incapacidad temporal por trastorno adaptativo vinculado a un contexto laboral estresante. La empresa inició un proceso de mediación ante desacuerdos sobre su desempeño y la reorganización de la dirección, que concluyó con un acuerdo y un laudo que descartaron acoso o discriminación y reconocieron faltas mutuas. La empresa comunicó en febrero de 2024 la revocación de sus funciones directivas y la supresión del plus, prorrogando la fecha hasta marzo de 2024. La trabajadora demandó la extinción de su contrato conforme al artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), alegando que la revocación constituía una modificación sustancial nula e injustificada, con vulneración de derechos fundamentales (conciliación, no discriminación y garantía de indemnidad), y reclamó indemnización por daños. El juzgado de instancia desestimó la demanda, considerando legítima la revocación basada en una cláusula contractual que permitía la retirada provisional de funciones directivas, calificando la medida como movilidad funcional y no modificación sustancial, y sin acreditarse vulneración de derechos fundamentales, dado el acuerdo voluntario en mediación. La trabajadora interpuso recurso de suplicación solicitando la revocación de la sentencia y el reconocimiento de la extinción contractual con indemnización por despido improcedente, o alternativamente la nulidad o improcedencia de la modificación y daños morales. El TSJ desestimó la revisión fáctica por no cumplir los requisitos legales para modificar hechos probados, pero estimó parcialmente la censura jurídica al reconocer que la trabajadora consolidó el derecho al ascenso tras más de un año y cinco meses en funciones superiores, conforme al artículo 39.2 ET, y que la cláusula contractual no puede neutralizar este derecho ni el principio de norma más favorable. Por tanto, la revocación unilateral de funciones y plus constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento legal, justificando la extinción contractual conforme al artículo 50.1 a) ET, con derecho a indemnización calculada sobre la jornada completa y antigüedad. No obstante, se desestimó la alegación de vulneración de derechos fundamentales por falta de pruebas suficientes y por haberse suscrito un acuerdo voluntario en mediación que descartó acoso o discriminación. En consecuencia, se estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 8 de Bilbao de 21 de enero de 2025, revocando parcialmente dicha sentencia y declarando extinguida la relación laboral con BEHIN BETIKO, S.L. desde el 21 de enero de 2025, condenando a la empresa a abonar la indemnización por despido improcedente de 90.384,78 euros, confirmando el resto de pronunciamientos.
Resumen: El trabajador, con categoría de Oficial de 1ª y antigüedad desde septiembre de 2021, impugnó la sanción impuesta por la empresa CONSTRUCCIONES ECHAIDE S.A., consistente en un día de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave derivada de una supuesta ofensa verbal a un compañero. La sentencia del JS desestimó la demanda, declarando procedente la sanción. El trabajador interpuso recurso de suplicación alegando errores en la valoración de la prueba y vulneración de derechos fundamentales, especialmente la falta de graduación y desproporción de la sanción, así como la ausencia de concreción y tipicidad en la carta de sanción, que generaría indefensión. El TSJ recordó que la revisión fáctica en este recurso es excepcional y solo procede ante error evidente en la valoración probatoria, lo que no se acreditó, pues los documentos invocados ya fueron considerados en la instancia. En cuanto a la revisión jurídica, se analizó la proporcionalidad y tipicidad de la sanción, señalando que la conducta sancionada, una discusión con ofensas verbales recíprocas, no alcanza la gravedad de una falta muy grave, y la carta de sanción carece de concreción suficiente sobre los hechos imputados, vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva. Asimismo, se rechazó la aplicación retroactiva de la doctrina sobre el trámite de audiencia previa, pues la sanción se impuso en 2023 y la jurisprudencia citada es posterior. En conclusión, se estimó parcialmente el recurso de suplicación por las infracciones jurídicas denunciadas, revocando la sanción impuesta y la resolución de instancia. No se impusieron costas debido al beneficio de justicia gratuita del recurrente. La sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y revoca la sanción impuesta por la empresa.
Resumen: La trabajadora demandante se vio afectada por un despido objetivo. En la demanda impugna dicho despido solicitando su nulidad por vulneración de los derechos de libertad sindical y no discriminación. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la demandante, concluye que han quedado acreditadas las causas económicas del despido objetivo y que el Juzgado desconocía la condición representativa de la misma.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido del actor, recurre la empresa condenada en suplicación, alegando error en la antigüedad del trabajador; alegando que, entre diciembre de 2012 y noviembre de 2015 estuvo en desempleo, por lo que la antigüedad debería computarse desde 2015, reduciendo la indemnización. La Sala de lo Social desestimó el recurso, confirmando que la antigüedad reconocida por la empresa anterior, reflejada en nóminas y condiciones contractuales, constituye una condición más beneficiosa incorporada al contrato que debe respetarse, conforme a la jurisprudencia y al art. 44 ET sobre subrogación empresarial. Se rechazó la interpretación del recurrente sobre la interrupción del vínculo laboral, dado que la empresa subrogante conocía o debía conocer la antigüedad reconocida.
Resumen: Se indica que, al actor -no ostenta cargo sindical ni representativo-, nacido en 1955 que trabajaba para la empresa desde 2003 en 12-22 se le retiró el vehículo de empresa, lo que motivó demanda de modificación sustancial de condiciones, que fue desestimada por sentencia firme en 2024. En 02-23 el actor inició protocolo de acoso, que concluyó sin indicios En 08-24 la empresa requirió al actor la vida laboral para comprobar si cumplía requisitos de jubilación, a lo que se opuso. El 10-9-24 se comunicó la extinción de su contrato por jubilación obligatoria al amparo del IV Convenio estatal de la industria, nuevas tecnologías y servicios del metal, percibiendo el actor la pensión contributiva completa desde 16-09-24, habiendo la empresa ofrecido el puesto a otro trabajador y realizado diversas contrataciones indefinidas, cumpliendo la finalidad de rejuvenecimiento y estabilidad del empleo prevista en el art. 26 del convenio, que está vigente desde 2021, en situación de ultractividad tras 2023 hasta su sustitución -art. 5-, habiendo resuelto la Comisión Paritaria en 2021, 2023 y 2024 que procede aplicar la jubilación obligatoria también en años posteriores, habiéndose basado la decisión empresarial en una causa objetiva prevista normativamente, sin relación con anteriores reclamaciones judiciales o internas, de modo que no se vulnera la garantía de indemnidad, sino que se aplica legítimamente la extinción por jubilación obligatoria conforme al convenio vigente.
Resumen: La entidad del cambio horario , no mostrándose que fuera un horario fijo sino sometido a fluctuaciones, en el concreto supuesto no puede considerarse que constituya una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, sino una modificación no esencial, expresado en sus propios términos y, estas que se enmarcan en el ius variandiy facultades propias ejercitadas por la empresa, para adaptar el servicio de limpieza concertado a las exigencias organizativas y productivas, atendiendo a las necesidades del cliente. Tiempo de trabajo es todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales y, como concluye la sentencia recurrida, de acuerdo con dicho concepto la minoración de los traslados antedichos y de los tramos improductivos y de solapamiento no puede calificarse en ningún caso de incremento de jornada ni de prolongación en su duración.
Resumen: Se solicita la aclaración de la sentencia dictada el 3 de junio de 2025 para que se incorpore el relato completo de los hechos probados en el antecedente de hecho primero, ya que en la resolución original se contenía un error al no incluir dicho relato. La parte recurrente, representada por su letrado, pide que se complemente la sentencia con la relación detallada de hechos probados que describen la relación laboral entre la trabajadora y la empresa, la aplicación del convenio colectivo, las reclamaciones económicas realizadas por la trabajadora, los pagos efectuados por la empresa, la entrega de la carta de despido, la compra del negocio por otra empresa, la obtención de un título por la trabajadora, la planificación del despido y la celebración del acto de conciliación. El TSJ, basándose en el artículo 214 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que permite aclarar conceptos oscuros o rectificar errores materiales en las resoluciones firmes, acuerda aclarar la sentencia para que conste correctamente el relato de hechos probados en el antecedente de hecho primero, corrigiendo el error material detectado. Contra este auto no cabe recurso, salvo los que procedan contra la resolución originaria. El fallo acuerda aclarar la sentencia del 3 de junio de 2025 incorporando el relato completo de hechos probados en el antecedente de hecho primero.
Resumen: La demandante fue sometida a despido disciplinario de fecha 7-2-2023 en la que declara la extinción de la relación laboral por faltas de asistencia durante 7 días laborales consecutivos a su puesto de trabajo, de forma reiterada e injustificada, a pesar de que la empresa había intentado contacto telefónico y remitido burofax a su domicilio el día 1/2/2023, sin haber obtenido respuesta. El SEPE considera que se había accedido a la situación legal de desempleo en fraude de ley dejando de acudir al trabajo para ser despedida. El fraude de Ley no se presume y ha de ser acreditado por quien lo invoca, pues su existencia sólo podrá declararse si existen indicios suficientes de ello, que necesariamente habrán de extraerse de hechos que aparezcan como probados; aunque puede establecerse por la vía de la prueba de presunciones. En el caso concreto, la falta de reclamación jurisdiccional de la trabajadora ante la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no convierte a dicha extinción en cese por voluntad del trabajador ni equivale tampoco a renuncia de derecho, y no existen otros datos que permitan concluir la existencia de fraude, por lo que se confirma la sentencia que reconoció el derecho a la prestación.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Bilbao declaró nulo el despido disciplinario de un trabajador con categoría de encargado y antigüedad desde abril de 2019, despedido con efectos de junio de 2024 por ausencias no justificadas tras una incapacidad temporal por episodio depresivo. La empresa alegó que había requerido justificantes mediante burofax sin respuesta, pero no compareció al juicio ni aportó prueba alguna, por lo que se le declaró confesa la incomparecencia y se valoraron las pruebas presentadas por el trabajador. La sentencia de instancia consideró que el despido vulneró derechos fundamentales relacionados con la situación de incapacidad temporal y enfermedad, aplicando el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y condenó a la empresa a la readmisión y al pago de salarios de tramitación más una indemnización de 3.000 euros por daños y perjuicios. En el recurso, la empresa planteó revisión fáctica, nulidad por supuesta estafa procesal y revisión jurídica, sin aportar prueba ni justificar la incomparecencia. El TSJ recuerda que el recurso de suplicación en materia laboral es extraordinario y limita la revisión fáctica a errores evidentes basados en documentos obrantes en autos, rechazando la alegación genérica de manipulación documental sin prueba. Asimismo, se exige que la nulidad de actuaciones por vulneración procesal implique indefensión real y que se haya formulado protesta en tiempo y forma, requisitos no cumplidos por la empresa. En cuanto a la revisión jurídica, se rechaza la alegación de indebida aplicación de la ficta confessio, pues la incomparecencia injustificada de la empresa legitima la valoración de la prueba aportada por el trabajador conforme a la sana crítica, sin que ello suponga aceptación automática de todas sus alegaciones. Por tanto, no se aprecian infracciones jurídicas ni procesales que justifiquen la revocación de la sentencia. Se confirma la nulidad del despido, la readmisión del trabajador y la indemnización fijada. El recurso de suplicación interpuesto por MAISONS DU MONDE ESPAÑA SL se desestima y se confirma la sentencia de instancia con condena en costas (500€)
