Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo del actor recurre la empresa contratista en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión de hechos interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para acceder a la misma. Y, en segundo lugar, desestima el recurso de la empresa saliente, al no concurrir los requisitos exigidos para la sucesión de empresa por asunción de plantillas, ya que la adjudicataria de la contrata del servicio de recepción de materiales, no ha integrado en su personal ni se ha hecho cargo de un número relevante de trabajadores.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo de la actora, acordado por cese de actividad debido al abandono de la marca y a las pérdidas sufridas en los últimos años, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza la petición de nulidad de actuaciones, ya que la denegación de la prueba testifical vino justificada por cuanto solo podía ser objeto de discusión en el proceso las cuestiones que constan en la carta de despido. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que la consecuencia legal de la falta de acreditación de la causa es la declaración de improcedencia del despido
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador y condena a la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad al no haberse subrogado en el trabajador, absolviendo a al empresa para la que venía prestando sus servicios. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación la empresa condenada que es desestimado. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto al motivo de denuncia jurídica también se desestima . Se argumenta por la Sala que la nueva adjudicataria del servicio viene obligada a subrogarse en el contrato de trabajo del actor, sin que se puedan estimar las alegaciones relativas a que la reducción del volumen de la contrata, y la minoración de las horas de vigilancia que se les adjudicaban. Señalando también la Sala que la subrogación que se plantea es la subrogación convencional que no la legal, y en el supuesto enjuiciado concurren los requisitos para que opere aquella.
Resumen: No se produce la conversión del contrato de interinidad por vacante en indefinido no fijo cuando desde la suscripción del contrato hasta la convocatoria del proceso selectivo para la definitiva cobertura de la plaza ocupada por el trabajador transcurre un plazo breve (seis meses) y, sin embargo, el proceso finaliza transcurridos mas de tres años a consecuencia de la pandemia causada por la COVID-19 pues se trata de circunstancias extraordinarias que justifican la demora. Reitera doctrina establecida en STS 1176/2023.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causas productivas y organizativas en la que se solicitaba tanto la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, garantía de indemnidad y acoso laboral, como la improcedencia. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación tanto por la trabajadora La Sala estima el motivo del recurso de la trabajadora por lo que respecta a la cuantía del salario que lo incrementa por entender que el complemento por jefatura es retribución salarial. Desestima el motivo postulando la improcedencia argumentando que el error en la cuantía del de la indemnización puesta a disposición es un error excusable, asi como teniendo en cuenta las causas alegadas basta que las mismas concurran en la unidad productiva donde se prestan servicios no en todo la empresa. Desestima los motivos de nulidad alegados por vulneración de derechos fundamentales al no quedar probados indiciariamente los mismos. Por la Sala también se razona, contestando a uno de los motivos, que la carta de despido reúne todos los requisitos y por último que concurren las causas de despido alegadas por la empresa siendo esta una decisión empresarial razonable. Estimado en parte el recurso en los referente a la cuantía indemnizatoria.
Resumen: Vulneración del derecho de libertad sindical y la garantía de indemnidad del trabajador. No se encontró relación entre el despido y su condición de representante legal de los trabajadores (RLT) en el centro de Segovia, ya que no había evidencia de que la empresa conociera esta condición al momento del despido o durante el proceso de subrogación y no hubo reacción o represalia hacia el trabajador por ser RLT, ni se observó una actividad sindical significativa de su parte. Cálculo de la indemnización. El error es disculpable debido a que la empresa se subrogó en el contrato del trabajador el 1-07-20, habiendo estado en IT del 28-01-19 al 2-08-21 y se utilizó para calcularla el salario indicado por la empresa saliente, que era el percibido antes de la IT y la diferencia en la cuantía es escasa. Inconcreción de la carta. Es clara, describiendo las tareas del puesto que desempeñaba, resaltando sus limitaciones de acuerdo con un informe médico de prevención y se mencionan los esfuerzos de la empresa por reubicarle, pero no tenía la formación o conocimientos necesarios. Causa de despido, aunque el INSS no consideró al trabajador incapacitado, la declaración de no aptitud se basó en limitaciones específicas que afectaban sus funciones como operario de transporte y distribución de alta tensión y se acreditó la imposibilidad de reubicarlo en otro puesto dentro del mismo grupo profesional.
Resumen: La Sala confirma la sentencia del Juzgado, razonando que el artículo 61.n) del Convenio Colectivo tipifica como falta muy grave la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el periodo de un trimestre y hayan sido sancionadas. El recurrente argumenta, como ya dijimos, que la utilización del teléfono móvil ha sido calificada anteriormente por la empresa como falta leve. Sin embargo, después de un aviso general a todos los trabajadores en el tablón de anuncios y de una primera amonestación por utilización del teléfono móvil en el puesto de trabajo el día 27 de octubre de 2022 (hecho probado cuarto), el recurrente volvió a conectar los auriculares y el teléfono a una de las tomas de soldadura automática de mallas de la fábrica, con riesgo de avería para las instalaciones (así lo declara con valor de hecho probado la magistrada en el fundamento de derecho cuarto), por lo que la calificación de la conducta del Sr. Pablo como falta grave del artículo 60.h) del Convenio Colectivo no la consideramos incorrecta. Y si a esas infracciones le sumamos la sanción de suspensión de empleo y sueldo por tres días ya citada del 20 de diciembre de 2022 (desobediencia a sus superiores jerárquicos) el resultado es la falta muy grave de reincidencia tipificada en el artículo 61.n) del Convenio Colectivo que le sirve a la magistrada para declarar procedente el despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido interpuesta por el trabajador por entender que se habría producido un cese voluntario por el trabajador , siendo esta la causa de extinción de la relación laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad así como el de revisión de hechos probados y en cuanto a los de denuncia jurídica recuerda la Sala La Jurisprudencia del Tribunal Supremo que viene declarando que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario. Se requiere una voluntad incontestable por parte del trabajador, de tal suerte que el abandono, materializado en una inasistencia al trabajo, no es algo que equivalga mecánicamente a una extinción por dimisión. Concluyendo la Sala que en el supuesto que aquí nos ocupa, se acreditó por la documental y especialmente por la testifical practicada en el plenario, que existió una manifestación de baja voluntaria por parte del actor, de forma verbal, a su encargada y que en ningún caso ha existido una retractación.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente reiterando la transgresión de la buena fe contractual que imputa al trabajador sancionado. Frente a lo judicialmente argumentado sobre la insuficiencia del dato disciplinario referido a una supuesta disminución del rendimiento (y de que los hechos serían, en su caso, constitutivos de una falta laboral leve de abandono del servicio, o, a lo sumo, falta grave en caso de reiteración) opone la demandada que la trabajadora, habiendo sido previamente apercibida y amonestada por tal razón, de forma reiterada abandonó su puesto de trabajo hasta en 5 ocasiones en una sola jornada laboral y en 3 al día siguiente sin explicación, aviso o advertencia alguna. Tras recordar los principios que informan la buena fe contractual en el ámbito disciplinario advierte la Sala (en su análisis del tipo infractor de convenio) que la desatención y abandonos imputados no pueden subsumirse en el concepto de una transgresión grave de la buena fe contractual ni tampoco en el fraude, deslealtad o abuso de confianza; y si bien consta que el encargado ya había amonestado a la trabajadora por bajo rendimiento en ocasiones anteriores, esta circunstancia no se equipara automáticamente con el abandono del lugar de trabajo, que constituye la causa del despido impugnado.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que desestimó íntegramente las demandas de conflicto colectivo en materia de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, movilidad geográfica, y vulneración de derechos fundamentales deducidas por AST y SB frente a UGT, CC.OO y Zara España SA, entre otros. El TS, hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen, y tras descartar diversas infracciones procesales en lo que atañe a la prueba documental y testifical, así como a la fase de conclusiones desarrollada en el acto de la vista, confirma la falta de representatividad de los sindicatos recurrentes para su inclusión en la comisión representativa. Sentado lo anterior, recala en el Acuerdo de 26-10-2020 como consecuencia del plan de transformación digital y el concepto de tienda integrada, así como su influencia en el posterior alcanzado (17-12-20) y sobre el que se pronunció en TS 6-6-23 (r. 237/21), para concluir que no puede apreciarse mala fe negocial ni incumplimiento del deber de información empresarial durante las consultas en las que se efectuaron propuestas y contrapropuestas mutuas, quedando acreditada la concurrencia y acreditación de las causas organizativas y productivas alegadas, siendo el procedimiento seguido el adecuado sin que exista necesidad de acudir al procedimiento de conflicto colectivo.
