Resumen: RCUD. El trabajador, entrenador de un equipo de fútbol, es despedido por causas objetivas. El Juzgado desestima la demanda y en suplicación se confirma. En casación se analiza si el contenido de la carta cumple con los requisitos formales exigidos legalmente. No se considera relevante a efectos de contradicción que se trate de una relación laboral especial regida por el RD 1006/1985, de 26 de junio dada la aplicación supletoria del ET. En cuanto a las exigencias de la carta la Sala se remite a su jurisprudencia anterior: la causa en los despidos objetivos es equivalente a los hechos de los despidos disciplinarios; debe ser suficiente para cumplir la doble finalidad de informar plenamente al trabajador y de permitirle articular su defensa; debe estar referida a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa lo cual no se cumple invocando de forma genérica y abstracta la causa del despido o la causa remota de las dificultades o de la situación negativa. Aplicando esta doctrina al caso concreto se considera que no se cumple puesto que no hay siquiera mención ni de la causa abstracta ni de la causa concreta y próxima motivadora de la extinción que refleje la incicencia en la empresa de un determinado tipo de circunstancia o incidencia. En cuanto a la indemnización tiene en cuenta los parámetros del art. 15 del RD en relación con el art. 162 del Reglamento General de la Real Federación Española de Fútbol y con el art. 176 que contempla excepciones a la limitación de la actividad.
Resumen: Subsidio de desempleo: a efectos de cuantificar el umbral de rentas que condiciona el acceso al subsidio por desempleo, en el caso de terminación del contrato derivada de despido colectivo pactado (art. 275.4 LGSS), por indemnización legal debe entenderse la establecida con carácter obligatorio (20 días de salario por año de servicios), sin que pueda puede considerarse como tal la superior acordada o la del despido improcedente.
Resumen: Consta que el trabajador sufrió un accidente de trabajo, y las secuelas le impedían realizar una sobrecarga de miembros inferiores y permanecer en bipedestación por largos periodos de tiempo, la empresa lo readmitió en su puesto de trabajo, si bien, en tanto le realizaba el examen de salud, estuvo acudiendo a la empresa sin realizar trabajo alguno. La empresa remitió al trabajador al servicio de prevención ajeno y emitió informe declarando al trabajador no apto para el desempeño del puesto de trabajo de personal de almacén, procediendo al despido objetivo por ineptitud sobrevenida La STSJ recurrida declaró la improcedencia del despido al sostener que en los hechos probados no se refiere que la empresa haya intentado adoptar medida alguna para la reubicación o adaptación del puesto de trabajo. La Sala IV, sin entrar en el fondo, desestima el RCUD por incumplimiento de los requisitos formales para recurrir, el escrito de interposición no cita ni fundamenta la supuesta infracción legal cometida en la detallada y razonada sentencia impugnada.
Resumen: El Tribunal Supremo rechaza el recurso de la actora y mantiene su despido disciplinario como procedente. La camarera, con contrato indefinido desde 2015 en el hotel La Viñona, fue despedida el 30 de abril de 2023 por reiteradas conductas graves: desobediencia a órdenes de trabajo, faltas de respeto a la directora, comentarios ofensivos en partes de limpieza, envío indebido de toallas a lavandería, negativa a completar tareas y colocación de un candado en un armario común; además fue condenada por un delito leve de coacciones. La actora impugnó la medida alegando que la empresa incumplió el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que obliga a oír al trabajador antes del despido. El Supremo reitera su reciente doctrina (STS Pleno 1250/2024): desde ahora la audiencia previa es exigible, pero solo para despidos posteriores a esa sentencia porque, hasta entonces, la jurisprudencia española entendía cumplido el precepto con la carta de despido y el posterior derecho a demandar. Por tanto, para extinciones anteriores como en el caso de autos se aplica la excepción del propio art. 7 (a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador). Concluye que la falta de audiencia no invalida el despido y ratifica la decisión del TSJ de Asturias, de modo que la relación laboral queda extinguida sin indemnización ni salarios de tramitación.
Resumen: Salvo en los casos de suspensión derivada violencia de genero, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación, incluyendo la derivada de la suspensión de contrato por ERTE Covid. Reitera doctrina establecida a partir de sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022).
Resumen: La trabajadora prestó servicios para la demandada en virtud de un contrato para obra o servicio determinado. En el contrato se señala que su objeto es la realización de la obra o servicio denominado Proyecto de prospección del mercado de trabajo, captación de ofertas y demandas de empleo, teniendo dicha obra o servicio una autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad del Servicio. Se le comunicó el fin de la relación laboral por conclusión de la obra o servicio para la cual fue contratada. Las contrataciones de 90 prospectores fueron extinguidas al igual que la de la actora. La actora alega que debió acudirse al procedimiento de despido colectivo. La Sala de suplicación considera que la causa de la extinción no es la voluntad del empleador sino la duración prefijada de la contratación de los prospectores, lo cuál es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina ( Pleno de la Sala de lo Social del TS de 21 de abril de 2015, recurso 1235/2014) sobre despido colectivo en el sector público, que ha de resolverse con exclusiva aplicación del art. 51 del ET. La causa -material, que no formal- del cese es una concreta disposición normativa y no correspondía acudir al procedimiento de despido colectivo sin que conste que en el resto de contratos extinguidos se hubiese dado el carácter fraudulento de la contratación , premisa necesaria para poder acreditar la superación de los umbrales numéricos del despido colectivo.
Resumen: Si antes de que se dicte la sentencia declaratoria de la nulidad del despido, el trabajador opta por la empresa cesionaria, dicha opción despliega todos sus efectos y el salario regulador se fija conforme a la retribución de un puesto equivalente de la cesionaria. Pero después de dictada la sentencia, aunque el actor opte por la empresa cesionaria, se está ya en la fase de ejecución de una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, por lo que la opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando, pues, siendo la misma firme, debe ejecutarse en sus propios términos.
Resumen: La actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en el trabajador, pues el mismo ha evidenciado una serie de conductas que manifiestan la ejecución de actividades que resultan incompatibles con la pronta recuperación de la dolencia sufrida, quien a pesar de sufrir una meniscoptaia, ha ejecutado actuaciones que perjudican esta dolencia. Así, las funciones realizadas durante la incapacidad temporal del actor exceden notablemente del plan de ejercicios y bici que le fue pautado en el informe de traumatología a fin de mejorar su dolencia, actuaciones que son sin duda de carácter mas exigente que las ejecutadas dentro de su trabajo como fresador rectificador (que conlleva el aprovisionamiento de la maquina, mecanizado de las piezas, limpieza de puesto de trabajo, mantenimiento preventivo de la maquina...), de modo que las actividades de reparación de la vivienda descritas y no cuestionadas por el trabajador, quien se ha aquietado con la redacción fáctica de la sentencia que da por probados aquellas conductas, resultan incompatibles con la situación de baja laboral, constituyendo en definitiva un quebranto de la confianza mutua que rige la relación laboral y uno de los deberes básicos entre empleador y trabajador.
Resumen: Demandante y demandada firmaron un contrato de trabajo en fecha 25-2-24, en el que especificaba un período de prueba de duración de dos meses, cuyo computo comenzó con la firma del primer contrato el 8-2-24. En fecha 23-2-24, el actor recibió un mensaje de WhatsApp de su encargado, avisándole que al día siguiente debía realizar la carga del camión a las 21 horas y realizar un entrega en Vigo. El demandante respondió a dicho mensaje a las 21.05 horas del día 23-3-24, expresando en su respuesta que se encontraba mal y que no puede ir a trabajar. El recurrente, cuando fue requerido, comunicó que acudió al PAC aportando un justificante de haber acudido al PAC en el que consta la fecha de entrada y de salida, no constando dato alguno de la enfermedad que padecía el demandante, ni referencia alguna a dicho enfermedad, ni parte medico, solo que acudió al PAC. Y tampoco lo acreditó con posterioridad. El informe de datos para la cotización trabajadores por cuenta ajena emitido carecía en el apartado peculiaridades de cotización de datos sobre una baja medica del demandante. La asesoría fue conocedora de la situación de baja de incapacidad temporal del demandante cuando el INSS, con posterioridad a la resolución de la TGSS, informó que el demandante se encontraba de baja medica. La empresa demandada desconocía la enfermedad del mismo y respecto de la IT no resulta probado que la empresa fuese conocedora.
Resumen: En la sentencia analizada la Sala examina la validez de un pacto de no competencia post contractual en el que la empresa se reserva la opción de activar sus efectos una vez finalizada la relación laboral abonando a partir de este momento la compensación prevista en el acuerdo. Sostiene el Tribunal que dicha clausula adicional, en cuanto que deja en manos de la empresa el cumplimiento o no, de la prohibición de concurrencia ha de declarase nula, por falta de la adecuada reciprocidad y por dejar a la voluntad de la empresa demandante al cumplimiento de la misma, sin entrar a conocer de la concurrencia del esto de requisitos pactados al no haber sido estos objeto de de debate en la instancia, careciendo de transcendencia para la solución de la cuestión debatida a los efectos del presente recurso.
