Resumen: El trabajador fue despedido por disminución del rendimiento, el clima de trabajo se enrareció, una trabajadora denunció por acoso a sus compañeros, se archivó la causa penal, el trabajador denunció a la trabajadora. Un día antes del despido causó baja de IT por ansiedad. El JS declaró la improcedencia del despido. El TSJ desestimó el recurso de la Agencia y estimó parcialmente el del actor, declaró la nulidad del despido por represalia al no probar la empresa los hechos de la carta y la vinculación temporal entre la denuncia y el despido, no conoció sobre la indemnización al no permitir acumular acciones. En CUD recurren empresa se desestimó y trabajador. Se debate si hubo la vulneración de la garantía de indemnidad y si a la lesión del DF debe aparejarse la indemnización por daño moral. Ante la lesión del DF puede tramitarse por el cauce de la modalidad de la situación fáctica aplicando las garantías de tutela a esa modalidad procesal, art. 184 LRJS. Sobre la determinación del quantum indemnizatorio, el daño moral resulta unido a la lesión del DF, el juez prudencialmente fijará la cuantía excepcionando en el daño moral la determinación cuando resulte difícil detallarla. Recuerda el criterio orientador de las sanciones de la LISOS, ofrece razonabilidad por la gravedad de la vulneración, es preventivo. Añade elementos, valorar circunstancias concurrentes: antigüedad, persistencia lesión, consecuencias, reincidencia. Fija la indemnización en 60.000 €, dos anualidades de salario
Resumen: DESPIDO COLECTIVO (COVID-19): la Sala IV interpretando el art. 22 del RDL. 8/2020, señala que no es de aplicación el art. 2 del RDL 9/2020 si la causa que sustenta la decisión del despido colectivo no tiene por causa directa la pérdida de actividad por consecuencia del COVID-19. En el presente supuesto, la empresa contratista Airbnb comunicó a la demandada la resolución del contrato de prestación de servicios mercantiles que a ambas vinculaba y la demandada a la vista de ello, decidió acudir a la vía que ofrece el despido colectivo fundando su decisión en la concurrencia de causas objetivas organizativas y productivas derivadas de la rescisión de la contrata. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La cuestión suscita consiste en determinar cuál es la jurisdicción competente para enjuiciar la impugnación individual de una extinción de contrato de trabajo, autorizada por una resolución administrativa, complementaria del ERE nº. 35/2005 aprobado por resolución de 9 de octubre de 2005, y en su caso, qué órgano sería funcionalmente competente, si el Juzgado de lo Social de Sevilla o la Sala de lo Social de la AN. Se declara la competencia del orden social y siendo que la acción ejercitada fue inequívocamente la de despido, en aplicación del art 6 LRJS en relación con los art 7 y 8 LRJS, la competencia funcional corresponda a los juzgados de lo social y, en concreto, a los órganos de tal clase de Sevilla, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 LRJS. El objeto de la pretensión no es otro que la impugnación del despido individual llevado a cabo por la empresa en ejecución de una resolución administrativa complementaria de un ERE aprobado con anterioridad a la entrada en vigor de la LRJS y del RDL 3/2012, de 10 de febrero. No estamos en presencia de la impugnación de la mencionada resolución administrativa complementaria sino de la impugnación de un despido que trae causa en ella. Esta diferencia estuvo en la base del auto de la Sala de conflictos del TS de 16/4/2019, rec 5/2019, en el que se resolvió la misma reclamación que en el presente recurso de casación unificadora, y concluyó que la acción promovida por el allí demandante era de despido.
Resumen: RCUD. JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN. 1º) Contrato de interinidad por vacante que supera los tres años de duración. Consideración de indefinido no fijo por ausencia de justificación objetiva de la larga duración del contrato. Aplica doctrina del Pleno (STS 649/2021 de 28 junio, rcud. 3263/2019). 2º) Constituye despido improcedente el cese de PINF por amortización de la plaza desempeñada sin seguirse el cauce del artículo 52.c y preceptos concordantes como art 51 ET. Estima recurso de la trabajadora frente a STSJ Castilla y León (Burgos).reconoce al PINF el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando dicha relación se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET. Reitera doctrina: STS 23-3-2022 R. 1009/2018.
Resumen: La actora venía prestando servicios para la empresa Quavitae como terapeuta ocupacional, haciéndolo últimamente en el centro de día Carmen Conde de Madrid. El 3/4/17 inició un periodo de excedencia voluntaria concedido por la empresa, cuya duración tras la prórroga solicitada vencía el 1/4/18. Teniendo noticia en diciembre de 2017 de que Eulen iba a ser la nueva adjudicataria de la gestión del centro de día antes citado, la actora solicitó a Eulen su reincorporación tras excedencia. Dicha solicitud fue rechazada por dicha mercantil, por lo que la actora presentó demanda de despido. La sentencia de suplicación confirmó la improcedencia del despido, condenado a Eulen y absolviendo a Quavitae. Recurre Eulen en casación unificadora, pero el recurso es desestimado por la Sala IV por no concurrir la necesaria contradicción entre sentencias. En particular, son distintos los objetos de las contratas contempladas en cada caso, los convenios aplicables y, lo que es más trascendente, en el caso de autos consta que la empresa entrante se hizo cargo de la práctica totalidad de la plantilla del centro en el que prestaba servicios la actora y tal dato no consta en la sentencia referencial.
Resumen: Se reitera con esta sentencia la doctrina de la Sala según la cual el día de la interposición de la papeleta de conciliación debe excluirse del cómputo de los 20 días hábiles de caducidad para la interposición de la demanda de despido. En actual supuesto el despido fue comunicado el 14 de enero de 2019 y la papeleta de conciliación presentada el 7 de febrero siguiente; el intento de conciliación se celebró el 25 del mismo mes y la demanda se presentó el 1 de marzo. Han de computarse los días 15,16,17,18,21,22,23,24,25,28,29,30 y 31 de enero; 1,4,5 y 6 de febrero, más otros tres (26,27 y 28 de febrero) y el "día de gracia", ex art.135 LEC, era el 1 de marzo, luego la acción no había caducado, atendido el criterio jurisprudencial ya cristalizado, que procede aplicar también en este litigio por mor de los principios de igualdad y seguridad jurídica y no concurrir elementos diferentes que lo enerven. Por tanto, se estima el recurso del actor, lo que supone casar y anular la sentencia de suplicación, desestimar el recurso de suplicación de la empresa en el extremo relativo a la caducidad de la acción y devolver las actuaciones a dicha sala para que dicte sentencia que resuelva el resto de los motivos de dicho recurso, con plena libertad de criterio.
Resumen: La actora prestó servicios para el Consorcio UTEDLT de Loja, declarado nulo el despido en ejecución mediante Auto el JS fijó los salarios de tramitación pendientes de recibir. Planteado en suplicación que para liquidar los salarios durante el tiempo que estuvo de alta en el RETA se le descontaron cantidades brutas percibidas e incluye el IVA y los ingresos deberían ser los netos, el TSJ apreció que la carga de la prueba corresponde a la trabajadora sin ser suficientes las declaraciones de IRPF y confirmó el auto desestimatorio. En cud se debate si para el cálculo de los salarios de tramitación del autónomo procede deducir del ingreso bruto los gastos necesarios para su obtención y si resulta sólo deducible el ingreso neto. Hubo descomposición artificial de la controversia porque en los motivos plantea la misma cuestión si las autodeclaraciones de IRPF acreditan los gastos del autónomo a efectos del descuentos de sus ingresos de los salarios de tramitación. Falta de contradicción porque la sentencia de contraste en procedimiento de reclamación al Estado de los salarios de trámite cuestiona el descuento en el tiempo que el trabajador estuvo en el RETA y si se produjo aportación extemporánea de los documentos sobre los rendimientos, se descartó porque se acreditaron en juicio -cuando fueron precisados, no el expediente- solo debe descontarse el rendimiento neto. No hay contradicción en la referencial la cuestión es procesal y no fue objeto litigioso la cuantía reducida ni fraude
Resumen: DESPIDO COLECTIVO:el cómputo del número de extinciones de contratos. Periodos de 90 días. Anteriores y posteriores al despido del actor. Si no se solapan entre sí, ni forman parte de una unidad temporal indiferenciada por enlace con otros periodos de 90 días, no se computan a efectos de calificar el despido del actor nulo por superar los umbrales establecidos en el art. 51 del ET, y no haber seguido la empresa los trámites del despido colectivo. Reitera doctrina STS 21/07/2021.
Resumen: Se cuestiona si la calificación del cese del trabajador, al cumplir 65 años de edad, constituye un despido nulo, discriminatorio por razón de edad. Se formula un punto de contradicción referido a la nulidad del despido por discriminación. El demandante viene prestando servicios en Enaire con categoría profesional de Controlador de Tránsito Aéreo y se acordó el cese por jubilación obligatoria, en aplicación de lo establecido en el punto 3 de la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 9/2010 de 14 de abril. El actor comunicó su deseo de prolongar la actividad laboral. La sala aprecia que entre las sentencias concurre la necesaria contradicción. Y reitera doctrina argumentando que tribunales han establecido que la igualdad es violada sólo si la desigualdad está desprovista de justificación objetiva y razonable, lo que debe analizarse llevando a cabo un examen de proporcionalidad entre medios y finalidad perseguida. Tal condicionante se da en este caso. La Ley 9/10 guarda directa relación con las concretas circunstancias en las que desarrollan su trabajo los controladores aéreos y tiene como finalidad evitar consecuencias negativas derivadas del efecto sobre el interés general de factores como el alto nivel de estrés, la rotación de turnos y la extrema responsabilidad sobre las operaciones aéreas. Algunas actividades exigen unas condiciones físicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en esos casos es razonable el cese a una edad determinada.
Resumen: El debate suscitado se ciñe a dilucidar si el actor peón de limpieza tenía la condición de trabajador fijo discontinuo. La Sala IV, tras apreciar la existencia de contradicción, confirma la sentencia recurrida que reconoce al demandante dicha condición porque la contratación evidencia una necesidad estructural y constante de la empresa (LIPASAM) de mano de obra, declarando la improcedencia del despido. La demandada es una sociedad anónima municipal cuyo objeto social es la limpieza pública y la recogida de residuos, que suscribió cinco contratos eventuales por acumulación de tareas con el actor, durante las vacaciones de invierno y de verano de los años que se indican. No se ha probado que existiera una necesidad de trabajo, en principio, imprevisible y fuera de cualquier ciclo de reiteración regular. Por el contrario, se trataba de una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, con la finalidad de atender el servicio de limpieza durante las vacaciones de los trabajadores fijos a jornada completa, por lo que la naturaleza de la relación laboral del demandante era indefinida no fija discontinua, con independencia de los acuerdos de empresa que regulaban la bolsa de trabajo. La falta de llamamiento para prestar servicios en vacaciones constituye un despido improcedente. Condena en costas a la empresa recurrente (1500€).
