Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si la extinción de la relación laboral debe someterse a los trámites previstos para los despidos colectivos en el art. 51 ET, si se extiende a la totalidad de la plantilla de la empresa y el número de trabajadores afectados no es superior a cinco, cuando es por causa de la extinción de la personalidad jurídica del empleador, ex art. 49.1 letra g) ET. De la conjunta integración los art. 51 y 52 c) ET, y art. 30 del Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, se desprende que la extinción de los contratos de trabajo que venga motivada por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa debe ajustarse a los trámites del artículo 51 ET. Dado que la dicción literal del art 49.1 g) ET impone una remisión genérica al art 51 ET, los trámites habrán de ser los del despido colectivo, cuando así deba calificarse conforme a lo dispuesto en ese precepto, pero también pueden ser los de los despidos objetivos individuales del art. 52 c) ET, si las extinciones de contratos de trabajo no alcanzan los umbrales de aquel precepto. Por ello, si la totalidad de la plantilla de la empresa cuya personalidad jurídica se extingue es superior a cinco trabajadores, ha de tramitarse el procedimiento de despido colectivo. En el caso analizado, al tener la empresa un único trabajador, no se dan los requisitos del despido colectivo, debiendo tramitarse el despido individual.
Resumen: RCUD. Despido disciplinario. Prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador, que debió admitirse, conforme a la doctrina de la STC 39/2016. Determinar si debió admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador. Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada. La empresa instaló un sistema de control por videovigilancia con la finalidad de intentar reducir y prevenir el problema de la pérdida desconocida en el comercio al por menor. Casar y anular la sentencia recurrida y resolver el debate suscitado en suplicación en el sentido de estimar el recurso de dicha clase, declarando la reposición de los autos al momento de celebración del acto de juicio para que en la fase probatoria se admita el informe aportado como documento número cinco por la parte demandada, se ratifique por su autor y se reproduzca la grabación. Reitera doctrina.
Resumen: Por sentencia de la sala de la Comunidad Valenciana se declaró la nulidad del despido colectivo impugnado, condenando a Aiguagest, adjudicataria de la contrata de mantenimiento y gestión de la piscina provincial, pero absolviendo a la Diputación Provincial. En el incidente de ejecución instado por los trabajadores pretenden la ampliación de la misma frente a la Diputación y a la nueva adjudicataria, petición que resulta desestimada por el auto recurrido por CCOO en casación. La sala IV rechaza las causas de inadmisibilidad del recurso formuladas por las recurridas y la revisión del relato fáctico planteada por la recurrida. En cuanto al motivo dirigido a denunciar que la unidad productiva autónoma revirtió a la Diputación, sin que ésta se subrogara en los contratos laborales, se recuerda la doctrina jurisprudencial relativa a la cuestión debatida para concluir que, teniendo en cuenta que la única condenada despidió a su plantilla en julio de 2017 y cerró las instalaciones, que hasta junio de 2018 no se abrió nueva licitación del servicio, que las entidades frente a las que se pretende ampliar la ejecución no fueron condenadas en el título ejecutivo y que no hubo transmisión de unidad productiva porque las instalaciones de la piscina estuvieron cerradas desde julio de 2017 sin posibilidad de ser utilizadas, dado su estado, y que los contratos estaban extinguidos antes de la nueva adjudicación, no puede admitirse la ampliación ejecutiva instada. Se desestima el recurso.
Resumen: En una sucesión de contratas del servicio de portero-recepcionista en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas, producida con anterioridad a la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, la empresa saliente es un centro especial de empleo y la entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio. La empresa entrante no se subrogó en las relaciones laborales de los trabajadores que la saliente destinaba a la prestación de dichos servicios y se trata de determinar la empresa responsable del despido improcedente de los mismos. La Sala recuerda la jurisprudencia sobre las sucesiones de contratas en las que están implicados centros especiales de empleo y empresas que no lo son, así como la relativa al convenio aplicable en empresas multiservicios en función de las actividades contratadas con la principal. En el caso enjuiciado la empresa entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio, el servicio contratado es el de portería-recepción, por tanto su objeto no se corresponde con actividades correspondientes a convenios sectoriales que contienen clausulas subrogatorias, que no resultan aplicables; tampoco el XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, porque la empresa entrante no es un centro especial de empleo y tampoco puede declararse la existencia de sucesión legal, por no haberse transmitido una unidad productiva autónoma. En consecuencia, la empresa responsable es la saliente.
Resumen: Se cuestiona si el Juzgado de lo Social es competente para conocer la impugnación individual derivada de un despido colectivo acordado en el seno de un concurso, cuando se demanda tanto a la empresa concursada cuanto a otras empresas. La actora, que ha venido prestando servicios para GLOBAL LEIVA SLU, y presentó demanda por despido, contra dicha empresa y varias más, por considerar que forman grupo de empresas e interesando su condena solidaria. La citada empresa había sido declarada en concurso y se dictó auto acordando la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla. La actora recibió carta de despido objetivo derivada del despido colectivo acordado por el Juez de lo Mercantil. La sentencia, reiterando el criterio de la Sala, mantiene la falta de jurisdicción del orden Social y la competencia del Juez del concurso. Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina aportando, como sentencia contradictoria, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 2 de noviembre de 2016, recurso número 2164/2016. Entre las sentencias comparadas no concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS. Al ser distintos los hechos de los que parten cada una de las sentencias enfrentadas, aunque su resultado sea diferente, no son contradictorias.
Resumen: Se impugna en demanda despido objetivo por absentismo, que fue declarado improcedente por la sentencia de suplicación, al considerar que el derogado art. 52.d ET era contrario a los tratados internacionales. La empresa plantea en casación unificadora que dicha norma no era contraria a tales tratados. La Sala IV, tras declarar que concurre la necesaria contradicción y teniendo en cuenta que el art. 52.2 ET fue derogado después del despido impugnado, sin que dicha derogación tenga efectos retroactivos, se remite a las normas internacionales y la doctrina comunitaria y constitucional, conforme a la cual el control de convencionalidad corresponde a la jurisdicción ordinaria, pero el TCO puede examinar si la norma interna contradice la internacional, vinculando su criterio a los Tribunales ordinarios. Y la STCO 118/19 declaró que el art. 52.d ET no era contrario al art. 6.1 del convenio 158 OIT ni a los arts. 4 y 5 del convenio 155 OIT, a cuyo criterio ha de estarse. A continuación, se declara que la Carta Social Europea revisada se ratificó por España tras el despido, por lo que no puede ampararse en su art. 3 la declaración de improcedencia del cese. Y la Carta Social Europea no da un contenido del derecho a la salud y seguridad de los trabajadores distinto al consagrado en la CE. Finalmente, tampoco se considera que el art. 52.d ET sea contrario al art. 11 CEDAW, que prohíbe la discriminación contra las mujeres. Se anula la sentencia recurrida, con devolución de actuaciones.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en resolver si cabe imponer a la empresa entrante en una contrata la subrogación en las personas trabajadoras de la empresa saliente cuando el Convenio Colectivo vigente en el momento de la adjudicación no impone la subrogación, si bien el Convenio posterior, estando aún vigente la contrata si impone subrogación. La Sala IV no entra a conocer del fondo del asunto por falta de contradicción entre las sentencias comparadas al no concurrir las identidades exigidas. Así, en el 1er motivo, consta que en la recurrida la empresa entrante niega que exista obligación de subrogarse ya que el Convenio Colectivo que le es aplicable no imponía la subrogación, mientras que en la de contraste, no se cuestiona la obligación de la adjudicataria entrante de subrogarse en el contrato de la actora y de hecho se subroga, extinguiéndose el contrato después de llevar 18 días prestando servicios para la empresa entrante y es ésta la que extingue el contrato por razones organizativas. Por el contrario, en la impugnada el contrato se extingue al extinguirse la contrata de la empresa saliente y no subrogarse la empresa entrante. En el 2º motivo, en la recurrida lo que acaece es que el contratista entrante se niega a asumir a los trabajadores que prestaban servicios en la anterior contrata, mientras que en la alegada hay una disminución del volumen de la contrata que se adjudica a la entrante por lo que rechaza el subrogarse en la totalidad de la plantilla de la saliente.
Resumen: En el marco de un contrato indefinido de apoyo a emprendedores de la L 3/2012 (hoy derogada por la RD-L 28/2018), que finaliza por desistimiento empresarial al finalizar el cuarto mes de los doce que contempla el periodo de prueba, se dirime en la sentencia anotada si debiera haberse comunicado la terminación del contrato con un plazo de preaviso quincenal y que su omisión debe conllevar el pago de una indemnización equivalente a los salarios devengados durante tal periodo, al amparo de lo dispuesto en el art. 4.4 de la Carta Social Europea (CSE), que exige que el desistimiento empresarial del periodo de prueba sea comunicado con quince días de antelación a su efectiva operatividad. Así las cosas, y salvada en el caso la aplicabilidad de la CSE (ratificada el 2-4-2021) por mor de la CE art. 96 y L 25/2014, el TS atendiendo a que el que el periodo de prueba anual del contrato de apoyo a emprendedores y el desistimiento empresarial acorde con esa funcionalidad específica poseen naturaleza especial, siendo inaplicable la construcción común, declara que en caso debe observarse el plazo de preaviso contemplado en el art 53.1.c) ET por varias razones: analogía con el despido objetivo; concordancia con el plazo de preaviso "razonable" contemplado en la CSE; cumplimiento de buena fe de los derechos y obligaciones contractuales; ajenidad del contrato de trabajo. Aclara asimismo que la aludida doctrina no afecta al desistimiento durante el periodo de prueba ordinario.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar, por un lado, si procede calificar de modificación sustancial de la demanda de despido la petición en el acto de juicio, en fase de conclusiones, de que el despido improcedente se obtenga de la falta de instrucción de un expediente disciplinario. La Sala IV con remisión a sentencia previa analiza las alegaciones fácticas novedosas de la parte actora, introducidas en el acto de juicio, que van dirigidas a obtener la improcedencia del despido por defectos formales. Al efecto, reitera que las manifestaciones novedosas hechas en el proceso después de la demanda y la contestación deben tenerse por no formuladas, pues lo contrario supondría dejar en indefensión a la otra parte. La parte actora, al momento de plantear no solo la demanda sino la papeleta de conciliación, era conocedora de la actuación investigadora de la empresa sobre los hechos imputados, porque así se le indicaba ya en la carta de despido y, además, tal conocimiento se revela por la conducta procesal de dicha parte en el acto de juicio que, sin tan siquiera modificar su pretensión al ratificar la demanda, conforme dispone el art. 105.1 LRJS, dirigió la prueba a poner de manifiesto la falta de audiencia del despedido en la investigación que llevó a cabo la empresa, impidiendo que la parte demandada pudiera llevar a dicho acto la pertinente para poder dejar constancia de la investigación realizada y su alcance.
Resumen: Consta en la sentencia comentada que el actor fue despedido por su empleadora Lyteica SL por causas objetivas por pérdida de la contrata que la empresa tenía adjudicada por Orange Jazztel. La sentencia suplicación, con revocación de la de instancia, declaró la improcedencia del despido, con condena a la empleadora a las consecuencias derivadas de tal declaración. Recurre en casación unificadora la empresa por considerar que la pérdida de la contrata a la que estaba vinculada la prestación de servicios por el actor, justifica el despido por causas objetivas. Sin embargo, la Sala IV desestima el recurso por no concurrir el requisito de la contradicción entre las sentencias comparadas, ya que, aun existiendo entre las mismas algunas coincidencias, existe un dato dispar que obsta a la existencia de contradicción. En efecto, en la sentencia recurrida funda su decisión en que la empresa recurrente no justifica la amortización del puesto del actor, pues contrató a otros 50 trabajadores para una nueva contrata. Y en la sentencia referencial no consta que se produjeran nuevas contrataciones.
