Resumen: Presentada demanda de extinción de contrato y acumulada demanda de despido se dictó sentencia el 3 de junio de 2022 acordando la extinción del contrato de trabajo con declaración de improcedencia del despido, siendo confirmada por el TSJ. El 4 de junio de 2022, día siguiente al de la sentencia, el actor el actor estaba dado de alta como autónomo como abogado. Se denegó la prestación por desempleo por desempeñar trabajo por cuenta propia, en el momento de la situación legal de desempleo, considerando tal la del despido. El trabajador sostiene que es la de la declaración de extinción por incumplimiento del empleador, lo cual debe imponerse porque la sentencia mencionada acuerda la extinción del contrato de trabajo por voluntad por parte del trabajador al amparo del artículo 50 LET, siendo la fecha de la situación legal de desempleo cuando tiene lugar la firmeza de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que confirmó la del Juzgado, ya que no se interesó ejecución provisional durante la tramitación del recurso. Como el interesado se dio de baja en la actividad de autónomos justo antes de dicha firmeza, tiene derecho a la prestación por desempleo desde la fecha de la firmeza.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador fijo discontinuo (Vigía Forestal) frente a la Generalitat de Cataluña Departamento de Interior por despido. La cuestión consiste en si, para calcular la indemnización por despido, debe computarse todo el tiempo desde el inicio de la relación o solo los periodos de actividad efectiva. El Tribunal Supremo aprecia contradicción con la STSJ Castilla y León (Valladolid) de 19-7-2022, reitera su doctrina (SSTS 730/2020 y 442/2025) y declara que la indemnización del fijo discontinuo se determina conforme al art. 56.1 ET sobre años de servicio efectivamente prestados, sin incluir periodos de inactividad; la doctrina del TJUE de 15-10-2019 sobre antigüedad para trienios no es trasladable al cálculo indemnizatorio. Se desestima el recurso y se confirma la sentencia del TSJ de Cataluña; sin imposición de costas.
Resumen: La actora trabajó para Fundación Colegio Alborada desde 5-09-23 como profesora ESO/Bachillerato con un contrato con periodo de prueba de 10 meses según VII Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos y el 21-06-24 la empresa rescinde por no superarlo -art. 23.2 convenio-.
La Sala sostiene que la denuncia referida a la valoración incorrecta del interrogatorio de la empresa porque compareció un representante con desconocimiento del centro y con quejas imprecisas referidas a la actora frente a los mensajes y felicitaciones de alumnos, padres y compañeros para sostener que la no superación constituye un fraude para encubrir un despido tras completar casi todo el curso está mal articulado al invocarse el art. 97.2 LRJS, procesal, y debió plantearse por el cauce de nulidad, no protestando por la persona interrogada y el recurso de suplicación no cabe valorar nuevamente la prueba salvo error patente o arbitrariedad, añadiendo que la SJS sí valoró tanto las quejas -imprecisas- como los mensajes -también genéricos-, indicando que no se enjuiciaba la cualificación profesional de la actora y en cuanto al fraude de ley y vulneración del art. 14 ET por usar el periodo de prueba, 10 meses, según el convenio para despedir al final del curso, se rechaza por querer introducir hechos no probados y lo acreditado es que existía pacto escrito de 10 meses conforme al convenio y el desistimiento se produjo dentro de plazo, prevaleciendo la facultad empresarial de desistir en prueba.
Resumen: La actora que trabajaba desde 2009 en el Hospital San Rafael, t ras negarse a organizar una cena por motivos personales el 2-04-24 se le abrió expediente y el día 10 fue despedida por falta muy grave -desobediencia-.
Vulneración de la libertad sindical. Se apoya en hechos no probados y la mera candidatura, sin nexo causal acreditado no es indicio suficiente de ello.
Vulneración de garantía de indemnidad. Se afirma que existen indicios claros de represalia por parte de la empresa, derivados de diversas actuaciones previas de la empleada en defensa de sus derechos laborales y de la legalidad interna, pues pocas semanas antes denunció irregularidades al considerar como voluntarios de varios empleados -uno de ellos hijo del gerente-, reclamó el cómputo correcto de sus desplazamientos laborales y exigió transparencia en horas y jornadas, acordando el Comité de Dirección del Hospital pocos días después provisionar una partida contable para su indemnización, revelando la intención de despedirla y el posterior despido por una negativa puntual a organizar una cena, es muy corto lapso temporal entre sus reclamaciones -01 y 03-24- y el despido -04-24-, no existiendo advertencias o sanciones previas, no aportándose una justificación razonable que desvincule la decisión del ejercicio de esos derechos, por lo que se declara la nulidad del despido y fija una indemnización de 10.000 € - art. 183 LRJS y las sanciones de la LISOS-, y no 30.000 € por ser desproporcionada -no hay secuelas-.
Resumen: Recurre el empleador su condena por despido improcedente, reiterando tanto la inexistencia de relación laboral entre las partes (ni, por tanto la de empleada de hogar que por la sentencia se considera) como las condiciones de ejecución asociadas a la jornada y antigüedad pretendida por quien carecía de permiso de residencia y trabajo (no reuniendo, en cualquier caso, la de interna en el domicilio a los efectos de una eventual indemnización).
En función del inalterado relato fáctico se constata que la actora vino prestando sus servicios (como empleada de hogar) por orden y cuenta del demandado, quien retribuía y controlaba diariamente su actividad; comunicándole su cese verbalmente, por ingresar en una residencia las personas a su cuidado. Reunía, por tanto (en aplicación de la norma reguladora de este Régimen Especial) la condición de empleador sin que proceda minorar la indemnización calculada conforme a normativa. Relación que se dio por resuelta sin comunicación escrita respecto de la causa del cese, ni puesta a disposición de la indemnización correlativa a la objetiva indicada verbalmente.
Resumen: Recurre la Universidad demandada su condena a reconocer al trabajador la condición de indefinido-no fijo; al considerar que no se le pueda obligar a cubrir la plaza por el procedimiento excepcional que contiene la DA 6ª de la Ley 202/2021. Cuestión que el Tribunal analiza partiendo de la indiscutida circunstancia de que la relación preexistente es de naturaleza indefinida no fija al no haberse recurrido este firme pronunciamiento judicial; circunscribiéndose la misma (en trámite de recurso) a determinar si resulta o no ajustada a derecho la decisión de la DG de Costes de Personal del Ministerio de Hacienda de negarle que la plaza que ocupaba con otras 13 plazas formasen parte del proceso de estabilización. Ajuste a la legalidad que la Sala considera al no haberse impugnado la misma por la actora ni por ningún otro trabajador (como tampoco por la UB).
En respuesta a la pretensión referida al derecho a percibir una indemnización por contratación temporal abusiva se remite el Tribunal a lo resuelto por la Sentencia de Pleno de la misma Sala; reiterando el criterio que en la misma se sustenta en el sentido de que, habiéndose reconocido la condición de indefinida no fija sin que se hubiera extinguido su contrato, y no previendo nuestro ordenamiento la imposición de sanción alguna por abuso de la contratación temporal no procede el abono de la misma.
Resumen: La convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido .La teoría gradualista no puede evitar sancionar ofensas o insultos hacia compañeros por cuestiones relacionadas con el trabajo que efectúan. No sirve como argumento, que el trabajador en ocasiones se haya disculpado con los compañeros a los que ha gritado o insultado. Y tampoco estamos en casos en los que los gritos o los insultos son consecuencia de una pelea o una discusión puntual. En el caso que nos ocupa los malos tratos verbales eran siempre del trabajador despedido a sus compañeros y ni siquiera tenían respuesta por parte de los verbalmente agredidos. La teoría de la proporcionalidad y la doctrina gradualista no pueden evitar considerar que los hechos probados pongan de manifiesto que sí hubo incumplimiento contractual muy grave que justifica la medida disciplinaria adoptada.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad de su despido (por falta de inasistencia de 5 días) al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Garantía que la Sala examina desde sus principios informadores y desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos; de los que no resulta su pretendida vulneración tanto por fundamentarse en hechos diversos a los definitivamente probados como por la relevante circunstancia (infractora) de haber faltado al trabajo durante cinco días con carácter previo a los particulares a los que pretende vincular la reacción disciplinaria de su empleador. Decisión (ajustada a derecho) que no se ve concernida por un supuesto incumplimiento del trámite de audiencia
Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda por despido formulada por el actor contra la empresa demandada, estimando la excepción de caducidad de la acción de despido y falta de acción respecto a la alegada falta de llamamiento, al tratarse de un trabajador socorrista fijo discontinuo. Los hechos probados indican que el actor fue despedido disciplinariamente por la empresa tras una serie de comportamientos inapropiados y daños intencionados a material de la empresa , ocurridos el último día de su actividad laboral. La empresa notificó el despido mediante burofaxes y otros medios (plataforma signaturit, whatsapp...), pero el actor no recogió las comunicaciones. El JS consideró que la empresa cumplió con su deber de notificación y que la acción de despido había caducado, ya que el actor no impugnó el despido en el plazo legal. En el recurso, la parte recurrente alegó que la empresa no cumplió con el deber de notificación escrita, lo que debería impedir la caducidad de la acción. Sin embargo, el TSJ concluyó que la falta de recepción se debió a la conducta del actor, quien no había actualizado sus datos de contacto y los envíos se realizaron también al domicilio que comunicó a la Mutua. Por lo tanto, se desestimó el recurso de suplicación y se confirmó la sentencia de instancia. El voto particular discrepa sobre la caducidad de la demanda, argumentando que el trabajador no debería estar obligado a atender las comunicaciones durante su inactividad laboral, antes del nuevo llamamiento.
