Resumen: Recurre el empresario la sentencia de instancia que declara el despido improcedente, condenando a aquél, por imposibilidad de readmisión de la trabajadora extranjera sin autorización de residencia, al abono de una indemnización y salarios de tramitación. La Sala de lo Social desestima el recurso en el que se cuestiona la cuantía de los citados salarios, pues correspondiendo a la empresa la carga de la prueba tanto de la prestación de servicios para otro empresario, como del importe de lo percibido en ella, no se ha acreditado que la actora hubiera iniciado una actividad por cuenta propia, limitándose el recurso a hacer supuesto de la cuestión al afirmar la realización de tal actividad autónoma.
Resumen: Vulneración de la libertad sindical en su vertiente de la garantía de indemnidad. No existe, porque admitiendo la intensa actividad sindical de la actora y la animadversión con 2 empleados, se valoró la prueba -testigos y documentos- y se concluye que no existió trato discriminatorio ni penalización específica por su labor sindical, basando la actora su alegación en una valoración personal y subjetiva de la prueba, no existiendo indicios objetivos suficientes para desvirtuar la conclusión del JS, no acreditándose tampoco trato desigual en asignación de tareas, permisos o vacaciones. Vulneración del derecho a la integridad física y moral en relación con la garantía de indemnidad. No existen elementos del acoso laboral -aislamiento, asignación de tareas más gravosas, denegación arbitraria de permisos o conductas hostiles reiteradas- y, destaca que no toda situación de conflicto implica acoso y que la inactividad empresarial, si bien reprochable, no equivale a vulneración de derechos fundamentales. Vulneración de la integridad moral en relación con la seguridad e higiene en el trabajo. La actitud empresarial, aunque reprochable, no implica esa vulneración porque no hay acoso y no incumple normas preventivas y un conflicto laboral, por sí mismo, no activa la normativa de prevención de riesgos ni supone una lesión de derechos fundamentales y rechaza la falta de neutralidad judicial, pues la SJS valorar los hechos con base en la prueba practicada y conforme a la sana crítica.
Resumen: La sentencia recurrida debe ser anulada para que por la juzgadora de instancia se proceda a dictar nueva resolución que contenga un relato fáctico completo y detallado de la situación objeto de enjuiciamiento (despido objetivo amparado en causas organizativas y productivas) y la que realmente se valore, sea cual sea el sentido de la valoración, la prueba practicada en la vista oral, en orden a determinar si las causas alegadas por la empresa han sido debidamente acreditadas y a la jurisprudencia que desarrolla ese artículo, si dichas causas justifican el despido por haberse producido cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (en el caso de las causas organizativas) y por haberse producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (en el caso de las causas productivas).La sentencia no concreta la prueba que sirve de soporte a su decisión, sin que conste en la resolución las razones por las que ha dotado de preferencia a unos medios probatorios respecto de otros.No establece en sus hechos probados nadaen relación con las causas organizativas y productivas alegadas,
Resumen: La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforme a la cual, en aquellos supuestos en que sea invocado por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de un derecho fundamental, ha de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, pues únicamente en dicho caso incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. No se impone al empresario en tales casos que pruebe la no discriminación y la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria. Dicha entidad debe ser interpretada, no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total, susceptible de alcanzar la sanción del despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia. La decisión empresarial será así válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba , pero no incorporado como hábil a efectos revisorios ".En relación con los mensajes de WhatsApp pueden ser de diferente tipo.Mensajes de texto encaja cn reproduccion de palabra.
Resumen: Los estatutos de una cooperativa no tienen la consideración de norma jurídica sustantiva, como tampoco la tiene un Acuerdo Marco o un Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores ;o un Acuerdo empresa-sindicatos ; o los acuerdos de empresa que no tengan la condición de convenios estatutarios por no haberse negociado conforme a establecido en el Título III y/o no haber sido objeto de publicación» ;o las resoluciones, circulares o instrucciones de un organismo público o entidad privada , o incluso un convenio colectivo extraestatutario, aunque con la posible salvedad de que hubieran sido publicados en un periódico oficial o un Pacto de Fusión suscrito durante la agrupación de dos entidades bancarias .La ausencia de respuesta al requerimiento efectuado por la empresa para que se decidiera entre una de las dos opciones no puede considerarse equivalente a la voluntad de querer causar baja voluntaria. Por tanto, no habiendo existido baja voluntaria, no cabe sino concluir que fue la empresa la que unilateralmente dio de baja al actor, y lo hizo sin seguir los procedimientos establecidos en los Estatutos que, además de la baja voluntaria, prevén otros tipos de baja como la baja obligatoria, o incluso la expulsión del socio en determinados supuestos
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido imrocedente (al incumplir el compromiso convencional de subrogación que judicialmente se le impone), reiterando entre ésta y la codemandada no medió transmisión de una UPA en el centro de trabajo de la estación de autobuses por la que tuviera que subrogar al demandante; por lo que no haciéndose cargo la segunda del mismo no resulta exigible la subrogación contemplada en Convenio de Empresas de Seguridad. Se opone, asi, a lo arguentado en la instancia sobre su responsabilidad en el sentido de que sucedió a la codemandada en el servicio de seguridad privada. Circunstancia que contradice un revisado relato fáctico del que resulta que no resultó ser adjudicataria de ese concreto servicio, no sucediendo a la anterior empleadora. Y siendo ello así, no hay un mínimo soporte fáctico que permita mantener un argumento de subrogación, sucesión empresarial o sustitución de ambas en el papel de empleadora del demandante, para atribuir responsabilidad a la recurrente; lo que obliga a condenar a la empresa(no recurrente e incomparecida) subrogarse en la relación laboral del demandante, con los efectos económico-laborales inherentes a la declarada improcedencia de dicho despido.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido del trabajador procedente. La empresa había procedido a despedirle, pues durante el periodo de incapacidad temporal diagnosticado de trastorno y ansiedad, actuaba como DJ profesional habiendo realizado varias actuaciones. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima desestima el motivo de nulidad así como los de revisión de hechos. En cuanto al fondo la sala comparte el criterio de instancia y es que indistintamente que la actividad desarrolla por el trabajador durante el periodo que se encontraba en situación de incapacidad temporal pudiera interferir o no en su recuperación, los trabajos realizados por el demandante durante el periodo referido lo que evidencian es que el demandante ya estaba curado, que podía reincorporarse al trabajo y, al simular que no podía hacerlo, incurrió en ese fraude lo que justifica su despido.
Resumen: El JS, previa declaración de inexistencia de una relación laboral (camarero) al menos del 5 de noviembre de 2022, al 17 de enero del 2023, deniega la existencia de un despido improcedente que se corresponde con la ausencia de comunicación formal con carta, y motivo causal de dicha extinción. Se apoya en determinados whatsapp, tickets, o facturas, sin cumplimentación documental alguna, fotografía y dos testificales de referencia, entendiendo que no permiten conocer ni comprobar, el objeto de la relación laboral y su existencia, y por ende la calificación extintiva peticionada. El TSJ confirma la resolución al denegar una revisión de hechos referida a petición de justicia gratuita
Resumen: El JS ha estimado parcialmente la pretensión del trabajador demandante, que con categoría profesional de encargado general ha solicitado la existencia de un despido nulo o subsidiariamente improcedente, que con carácter disciplinario le fue comunicado por la última empresarial laboral JOFRA SA, con efectos de 2 de mayo de 2024, reconociendo la existencia de una subrogación empresarial para con la previa contratación en la empresa ECCYSER 96 SL, y desde el 8 de marzo de 2010 con responsabilidad solidaria de ambas empresariales, sin perjuicio de denegar la existencia de un despido nulo o la pretensión de una indemnización adicional añadida, que nuestro Tribunal Supremo ha postergado. Con todo, y en auto de aclaración, reconoce una indemnización de 58578,13 € y responsabilidad solidaria de las codemandadas, por cuanto desestima la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por la empresarial ECCYSER 96 SL. El TSJ va a estimar el recurso de suplicación de la empresa subrogada JOFRA SA, recalculando la antiguedad y disminuyendo la indemnización por despido puesto que, tras la revisión de hechos oportuna, se comprueba que existe una baja voluntaria con finiquito en la previa empresa saliente, que impide hablar de responsabilidad solidaria, pero reduce los derechos indemnizatorios.
Resumen: La sentencia de instancia declara el desistimiento empresarial por no haber superado el periodo de prueba nulo por encontrarse la trabajadora embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se estima. Por la sala se hace un amplia referencia tanto a la facultad empresarial a desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba así como a los limites de esta facultad. Se argumenta también por la sala que la comunicación de desistimiento no tiene que ser de forma escrita ni motivada. Por último partiendo de los hechos declarados probados considera la sala que esta justifica el desistimiento del empresario en la relación laboral al haberse acreditado que la trabajadora no realizaba algunas tareas que le encomendaban y no tenía buena sintonía con el resto de compañeros y una falta de integración en el equipo de trabajo. Por lo que concluye la sala que concurre una causa objetiva que justifica la decisión empresarial, estima por lo tanto el recuso y revoca la sentencia recurrida desestimando la demanda.
