Resumen: La cuestión a resolver en la sentencia anotada es la de decidir cual haya de ser la legislación aplicable en orden a determinar la cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI), a efectos de establecer el límite de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA en el pago de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo que el art. 33.2 ET establece en el doble del SMI. Si ha de ser la vigente en la fecha de declaración del concurso de la empresa, o la del momento en el que se incluye el crédito del trabajador en la lista de acreedores. El contrato de trabajo del actor se extingue el 26-12-2013. La empresa es declarada en concurso mediante auto de 17-10-2013 y el reconocimiento del crédito por la administración concursal es de 15-1-2021. Y el TS, reiterando doctrina, declara que la responsabilidad del Fondo no nace automáticamente, y se activa al incluirse el crédito en la lista de acreedores, consecuentemente, el SMI para el cálculo de la indemnización por el FOGASA debe ser el vigente en el momento del reconocimiento del crédito por la administración concursal.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el FOGASA debe abonar la indemnización por extinción del contrato de trabajo de un trabajador de una empresa concursada que se encontraba en situación de excedencia voluntaria en el momento de dictarse el auto del Juzgado de lo Mercantil extinguiendo el contrato. La Sala IV reitera doctrina declarando que el Fondo no tiene responsabilidad en el abono de la indemnización en este supuesto y ello porque la condición pactada con la empresa de reserva del puesto de trabajo de igual o similar categoría no es oponible frente al FOGASA al que no se le pueden imponer obligaciones de pago más allá de los supuestos tasados que así lo disponen. La condición contractual sobre los efectos de la excedencia voluntaria será esgrimible frente a la empresa o, en su caso, a la administración concursal, pero no frente al FOGASA, que es un tercero sobre el que no pueda hacerse recaer una decisión en la que no ha participado ni la ha suscrito.
Resumen: La responsabilidad del FOGASA se activa cuando el administrador concursal certifica el reconocimiento de un crédito laboral de carácter concursal en la lista de acreedores, momento en el que se incluye el crédito indemnizatorio en la lista de acreedores. Reitera doctrina.
Resumen: Recurre la empresa y persona física codemandada su condena la nulidad del despido que judicialmente se declara por razón del acoso sexual al que venía siendo sometido la trabajadora (con la asociada condena indemnizatoria por el daño moral y emergente irrogado, que la sentencia no hace extensiva a los actos de publicidad que se pretendía imponer a los condenados. Tras rechazar la propugnada nulidad de la sentencia (en razón a una injustificada insuficiencia fáctica y déficit de motivación) examina la Sala una censura jurídico-sustantiva condicionada en su respuesta por un incombatido relato fáctico, advirtiendo sobre la distribución de la carga de la prueba que informa los supuestos en que se alegue una vulneración de DDFF. Parte la Sala de la jurídica operatividad de unos indicios acreditativos de un probado comportamiento verbal, de naturaleza sexual (atentatorio de la dignidad de la trabajadora; y que llevó a ésta a abandonar su puesto de trabajo por razón del acoso sexual ambiental al que venía siendo sometida; y no justificándose de contrario la causa organizativo-productiva alegada como causa extintiva se confirma su nulidad con la consecuente indemnización por daños morales en la cuantía decidida en la instancia al no acreditar la empresa la desproporción de su importe (referenciado a la LISOS).
Resumen: Reitera la actora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara (pues aun ignorando la empresa su situación de embarazo, desistió extemporáneamente del contrato en período de prueba). Calificación que la Sala examina en función de un inalterado relato fáctico, advirtiendo sobre la aplicación a esta clase de contratos de la nulidad objetiva del despido en favor de la mujer embarazada (y, en consecuencia, tanto de la norma estatutaria que así lo establece como de la hermenéutica jurisprudencial y constitucional de dicho precepto). Nulidad que, por tanto y a diferencia de la que trae causa de una supuesta vulneración de DDFF, no requiere del conocimiento empresarial de aquella objetivada situación; por lo que si el empleador se excedió del plazo de prueba pactado la consecuencias extintivas de esta injustificada decisión no puede ser otra que la de su nulidad. Condena que no se hace extensiva a los daños morales puesto que el despido ha sido declarado nulo, por la circunstancia, aun no conocida por la empresa, del embarazo de la trabajadora despedida; considerando una mera hipótesis que la situación que le afectó es susceptible de una indemnización adicional cuando, además, la misma está protegida por la IT.
Resumen: La Sala de lo Social desestima el recurso empresarial contra la sentencia que declara despido nulo el hecho de que la empresa diese de baja a la trabajadora en la Seguridad Social, fija discontinua en la empresa, por fin de temporada, cuando estaba de baja por incapacidad temporal prevista como de larga duración. La Sala considera que la trabajadora si que tiene acción de despido para discutir que se haya terminado la temporada de zafra, para lo que había sido llamada, lo que la empresa no acredita en absoluto. Seguidamente y entrando a la petición subsidiaria del recurso empresarial, que aboga no ya por su absolución, sino por calificar el despido como improcedente y no nulo, el Tribunal desecha que se pueda valorar si estamos en un caso de despido discriminador por razón de discapacidad, como alega la demandada en su recurso, sino que estamos en un caso de despido por razón de enfermedad de larga duración, supuesto al que le resulta plenamente aplicable la Ley 15/2022 de igualdad, si bien es necesario aportar panorama indiciario suficiente que relacione la causa del despido con la enfermedad, lo que entiende que se da en en caso concreto, aportándose indicios suficientes de ello, puesto que la empresa no probó en juicio el fin de la temporada de la zambra, existía una baja prevista de larga duración que se comunica en el mismo mes en el que se produce esa baja en la Seguridad Social.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad de su despido al considerar vulnerado sus DDFF a la libertad sindical e indemnidad que la Sala rechaza pues, incumbiendo a la misma aportar indicios de la vulneración alegada (y a la empresa su eventual neutralización), se acreditan los incumplimientos que motivan aquella decisión disciplinaria; concurriendo, así, una motivación objetiva y razonable, ajena a toda intención represiva, de conformidad con las reglas de distribución de la carga probatoria. Partiendo del cumplimiento de los requisitos formales de una comunicación efectivamente remitida al domicilio de la actora (quien, a través de su correo electrónico y en la misma data de su recepción, manifestó haberla recibido como spam, adjuntando la última hoja de la carta con su disconformidad) se confirma la procedencia del despido impugnado. Rechaza la Sala la aplicación al caso de la doctrina gradualista al acreditarse la gravedad y culpabilidad del incumplimiento que se imputa a quien, junto a la inasistencia injustificada a su puesto de vigilancia, incumplió las instrucciones de efectuar el inventario que se le ordenaba y contrató a un trabajador sin ser autorizado para ello; al tiempo que se constata la utilización indebida de la tarjeta de repostaje asignada a su vehículo de empresa.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia estima el recurso del demandante contra la sentencia que declaró procedente su despido disciplinario y ello lo hace estimando solo uno de los tres motivos de impugnación, en el que se alegaba la falta de concreción temporal de los hechos imputados en la carta de despido, lo que así considera la Sala, puesto que las imputaciones de hablar mal de la empresa, haciendo ver diversas irregularidades con los trabajadores o los insultos o reproches a las compañeras por no seguirle en esa conducta se hicieron sin concreción temporal alguna, recordando la Sala que siempre ha de haber alguna fijación temporal de los hechos, aunque se trate de una imputación de conducta continuada, siendo que la única concreción temporal que contiene la carta de despido no determina la frecuencia y lugar en que se producía la conducta aludida de perseguir a sus compañeras. Desecha que pueda darse por cumplido el requisito de forma aludido por el hecho de que el trabajador contestase en el previo expediente contradictorio, pues allí simplemente negó los hechos, lo que no equivale a conocer la fecha a la que se refieren las imputaciones. Contiene cita de diversa jurisprudencia sobre esa exigencia formal que se impone en todo despido disciplinario. Estima el recurso, califica el despido como improcedente por no cumplirse con ese requisito formal y fija las consecuencias legales que de ello derivan.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia confirma la calificación de despido disciplinario procedente que contiene la la sentencia recurrida por la parte demandante, al entender que la falta cometida es de entidad grave y culpable en términos de suficiencia como para justificar la decisión empresarial, considerando la tipificación de sanciones empresariales que prevé el convenio colectivo aplicable. La Sala hace ver que éste prevé como falta muy grave, susceptible de sanción por despido, la ausencia al trabajo durante tres o más días en noventa días, siendo que la demandante faltó al trabajo tres días luego de baja laboral, considerando la Sala también dos sanciones previas a la trabajadora. Una, cuatro meses antes, por ausencia al trabajo por dos días, rebajando la empresa la sanción por falta grave a una de falta leve, lo que le autoriza el convenio colectivo indicado. También consta que se le impuso sanción por falta grave de desobediencia, al negarse a firmar el registro de entrada al trabajo, siendo que también relata que la demandante no entregó la tablet,algunas facturas y el SIM del teléfono de la empresa durante tal baja.
Resumen: La sentencia de instancia declara improcedente el despido disciplinario reconocido por la empresa y que había que había optado por la indemnización, declarando extinguida la relación laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión sobre hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en el primero de ellos se solicita una nueva cuantificación del salario regulador a efectos del cálculo de la indemnización por despido improcedente. Se desestima el motivo puesto que en cuanto a si se debe de computar o no el bonus, la Sala comparte el criterio de instancia que no procedería pue s actor y tampoco el resto de personal lo cobró al no haberse alcanzado los objetivos de la empresa que eran conocidos por el trabajador. Solicita en segundo lugar el trabajador una indemnización adicional a la propia del despido disciplinario al haberse producido una conducta empresarial fraudulenta y con manifiesto abuso de derecho. Lo que es desestimado por al Sala que entiende en cuanto al carácter tasado de la indemnización por despido improcedente establecida solo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada.
