Resumen: El actor interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó la demanda por despido presentada contra MERCADONA, S.A., y dos personas físicas, confirmando la absolución de las demandadas. Los hechos probados indican que el demandante trabajaba como gerente desde 2016, se encontraba de baja por trastorno de ansiedad, y que se activó un protocolo interno tras su denuncia de acoso laboral, concluyendo la comisión investigadora que no existían indicios de acoso. El recurrente alega vulneración del derecho a la prueba y a la tutela judicial efectiva por la inadmisión de dos testigos propuestos, argumentando que su testimonio era esencial para demostrar el acoso laboral y su impacto en la salud. Sin embargo, el tribunal confirma que la inadmisión fue ajustada a derecho, dado que la norma permite restringir la declaración de testigos con posibles intereses o conflictos, como en este caso, donde uno de los testigos mantenía un litigio con la empresa y el otro estaba en excedencia, sin conocimiento directo de los hechos. Además, se considera que existen otros medios de prueba suficientes, y que la prueba testifical denegada no era decisiva para la resolución del pleito, por lo que se desestima el recurso, al no concurrir causa de nulidad de actuaciones.
Resumen: Recurre la empresa demandada el desfavorable pronunciamiento de instancia que declara la extinción indemnizada del contrato por falta de ocupación efectiva. Tras recordar que el éxito de esta clase de acciones se condiciona al concurso de un incumplimiento grave o trato vejatorio que menoscabe la dignidad profesional de un trabajador o redunda en perjuicio de su formación profesional, centra la Sala la cuestión de litis en verificar si, atendiendo a las condicionantes que se declaran definitivamente probadas, el incumplimiento empresarial del deber de ocupación efectiva del trabajador durante algo más de un mes, desde su alta de IT hasta la jubilación puede considerarse lo suficientemente grave como para justificar la extinción indemnizada del contrato. Gravedad que el Tribunal considera en armonía con lo decidido en la instancia pues no hay prueba suficiente de una actuación por parte del trabajador dirigida a no atender los requerimientos de la empresa para asistir a un reconocimiento médico que no conoció en su comunicación. Existiendo, antes al contrario, una voluntad clara y determinante de la empresa de no dar tal ocupación efectiva desde su alta hasta la fecha prevista de su jubilación para (de esta forma) no incluirle en la relación de todos los trabajadores afectados por el despido colectivo cuando además no justifica que no tuviera puesto de su categoría profesional en otros servicios.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente además de la acumulada reclamación de cantidad (por gastos, dietas y bonus); sanción que se le impuso por la indebida utilización de bienes consumibles propiedad del empleador así como por el defectuoso desempeño de su actividad como Director Comercial.
Confirma la Sala la improcedencia del despido pues si bien es verdad que el trabajador no respetó el protocolo a seguir con los clientes en su actuación profesional no se considera su conducta como un incumplimiento grave que merezca la máxima sanción. Y por lo que respecta a la entrega de un vehiculo sin haber asegurado o ratificado antes el pago del precio del vehículo se trataría de un incumplimiento ajeno al trabajador sancionado siendo imputable a un comercial.
Se mantiene el haber regulador con la inclusión del bonus, estimándose el recurso a los solos efectos de minorar el importe correspondiente a los gastos y dietas.
Resumen: La controversia suscitada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si, ante la imposibilidad de integración de los trabajadores en la empresa ejecutada, procede aplicar por analogía la normativa procesal laboral de no readmisión en ejecución de sentencias firmes de despido, o conforme al artículo 18.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, condenar a la empresa al pago de una indemnización sustitutoria equivalente a la del despido procedente por causas organizativas y una indemnización adicional igual a un porcentaje de los salarios dejados de percibir, en concepto de daños y perjuicios. Son ciento once los trabajadores ejecutantes. Recurre en casación empresa y trabajadores, solo se admite el recurso de la empresa. Se examina, en primer lugar, si la STSJ del País Vasco 896/2017, de 11 de abril (rec 698/2017) despliega el efecto positivo de la cosa juzgada material en la sentencia recurrida. Esa sentencia declara firme un auto que a su vez confirma la obligación de la empresa de integrar a los ejecutantes su plantilla y abonarles los salarios dejados de percibir , de lo contrario, la empresa debía extinguir las relaciones laborales, con derecho de los trabajadores al percibo de las indemnizaciones propias del despido improcedente. Se concluye que no despliega el efecto de cosa juzgada en la sentencia recurrida, porque se resuelven cuestiones diferentes entre las que no existe identidad de razón, habiéndose producido una circunstancia relevante que cambia sustancialmente los términos del debate, que es la imposibilidad de integración de los ejecutantes en la plantilla de la empresa ejecutada. En segundo lugar, se razona que cuando la sentencia que se ejecuta, en el fallo, declara el derecho de los actores a integrarse en la plantilla de la empresa recurrente, lo hace delimitando el alcance temporal de la integración, desde la fecha de presentación de la demanda, hasta la fecha de extinción de los contratos, que tuvo lugar antes del dictado de la sentencia ejecutada, razón por la que se hace constar expresamente que habrá de tenerse en cuenta la extinción sobrevenida del contrato de trabajo posteriormente a la fecha de interposición de la demanda. Consiguientemente, los ejecutantes carecen del derecho a ser integrados en la plantilla de la empresa ejecutada tras la extinción de sus contratos. En cuanto a si puede aplicarse la analogía, la sentencia recurrida aplica el régimen jurídico establecido para los supuestos de no readmisión en los casos de ejecución de sentencias firmes de despido, pero la doctrina correcta es la contemplada en la sentencia de contraste que no aprecia que exista una laguna legal y aplica el artículo 18.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el parámetro del importe de la indemnización por despido objetivo procedente basado en causa organizativas, se ajusta a lo ocurrido en el caso de autos, en tanto en cuanto el objeto del litigio se centraba en la declaración del derecho de los actores a ser integrados en la plantilla de las empresas y la indemnización por los daños y perjuicios ha de ser del 20 % de los salarios dejados de percibir desde la fecha de interposición de la demanda, el 2 de junio de 2006, hasta la fecha de la extinción de los contratos, sin que proceda el descuento de los percibido por los trabajadores en concepto de indemnización por la extinción de sus contratos. Se estima el recurso de la empresa parcialmente declarando el derecho de los trabajadores ejecutantes a percibir de la empresa ejecutada una indemnización sustitutoria equivalente a la indemnización por despido objetivo procedente por causas organizativas, de veinte días de salario por año de servicio y, una indemnización de daños y perjuicios equivalente al 20 % de los salarios dejados de percibir.
Resumen: Para que proceda la imposición de la máxima sanción como es el despido, la conducta del trabajador debe ser grave y suponer un ataque frontal al honor del ofendido de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre los trabajadores y el demandante realmente resulta ya imposible en el seno de la empresa, que no es el caso, no apreciando esa gravedad exigida para que los hechos se puedan calificar como una falta muy grave .En el supuesto enjuiciado, sin dejar de reconocer la incorrección formal de las expresiones proferidas por el demandante, ni su carácter desafortunado, de su falta de educación y respeto, no podemos sino compartir con la juzgadora de instancia la conclusión de que, en el contexto de reivindicaciones laborales en el que se enmarcan, una decisión como la despido deviene desproporcionada. Tampoco ha quedado acreditado que el comportamiento acreditado haya supuesto un perjuicio efectivo para la empresa u otros trabajadores.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Donostia-San Sebastián declaró improcedente el despido de una trabajadora que prestaba servicios para el grupo empresarial DAI 96 LIMPIEZAS, condenando solidariamente a las empresas del grupo y a ADEMAR a abonar indemnización y salarios de tramitación. La trabajadora, con antigüedad desde 2006 en Dai 96 Limpiezas, dejó de recibir salario y material desde julio de 2023, y fue dada de baja en la Seguridad Social por Dai 96 el 1 de diciembre de 2023, alegando baja voluntaria. Posteriormente, la comunidad de propietarios contrató a ADEMAR para el servicio de limpieza en enero de 2024, y la trabajadora firmó contrato temporal con ADEMAR hasta abril de 2024, cuando causó baja voluntaria. El recurso alega caducidad de la acción por ampliación tardía de la demanda contra ADEMAR, ausencia de sucesión empresarial conforme al convenio colectivo de limpieza de Guipúzcoa, y errónea aplicación del artículo 110.1.b) LRJS respecto a la extinción de la relación laboral y cálculo de indemnización. El TSJ confirma que no existe caducidad, pues la trabajadora no tuvo conocimiento efectivo de la adjudicación del servicio a ADEMAR hasta enero de 2024, y el plazo de 20 días para ampliar la demanda debe computarse desde entonces, conforme al artículo 103.2 LRJS y el principio pro actione, garantizando la tutela judicial efectiva. Respecto a la subrogación, se reconoce la obligación de ADEMAR conforme al artículo 70 del convenio colectivo, dado que el cambio de adjudicatario se produjo sin solución de continuidad relevante (un mes y nueve días), y que la falta de entrega de documentación por parte de la empresa saliente no exime de la subrogación, sino que faculta a la empresa entrante a reclamar daños y perjuicios a la saliente. Finalmente, se estima que la sentencia de instancia aplicó incorrectamente el artículo 110.1.b) LRJS al extinguir la relación laboral sin conceder a ADEMAR la opción entre readmisión o indemnización, pues no consta que la readmisión sea imposible. Por ello, se concede a ADEMAR la opción de readmitir a la trabajadora o abonar la indemnización por despido improcedente calculada en 10.300,42 euros, con abono de salarios de tramitación en caso de readmisión, manteniéndose el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida. El recurso de suplicación interpuesto por ADEMAR LIMPIEZAS Y MANTENIMIENTO S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Donostia-San Sebastián se estima parcialmente, revocando en parte la sentencia de instancia.
Resumen: La doctrina gradualista hace que la aplicación de la sanción disciplinaria deba tener en cuenta la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas, debiéndose buscar la necesaria proporción y debiendo aplicar un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. La gravedad viene dada porque el trabajador cuando inicia su viaje a Suiza es consciente de su error respecto a la temperatura y en lugar de comunicarlo a la empresa en ese mismo momento, inicia el viaje a Suiza, ocasionado no solo una pérdida económica muy importante (30.479,80 € por el valor de la mercancía más todos los costes correspondientes al desplazamiento), sino también reputacional y de imagen con el cliente. Los hechos están correctamente tipificados como transgresión de la buena fe contractual, fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, ya que además de la negligencia ocurrida (reconocida como grave por la parte recurrente) se produjo un intento de ocultamiento que ha quedado acreditado en los hechos probados de la sentencia, todo lo cual supuso un grave perjuicio económico para la empresa,al ser rechazada la mercancía transportada al llegar a su punto de destino (Suiza).
Resumen: El impago de salarios desde el mes de diciembre de 2023 hasta la fecha de nueva contratación y los retrasos en el abono de la retribución revisten gravedad, sin embargo, y dejando al margen el hecho de que no ha quedado acreditado que el incumplimiento empresarial haya afectado a su dignidad o integridad, es lo cierto que la recurrente ha decido iniciar la prestación de sus servicios a tiempo completo en otra empresa, sin efectuar solicitud alguna que permita encuadrar su situación en las situaciones excepcionales recogidas jurisprudencialmente y que eximen a la persona trabajadora de continuar en la prestación de servicios. Por ello, lo ocurrido al suscribir el nuevo contrato es una dimisión en la empleadora demandada que impide la viabilidad de la pretensión resolutoria.
Resumen: Revocación de ejecución por retención indebida en
El auto del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao desestimó el recurso de reposición de la empresa y confirmó la ejecución de un acuerdo de conciliación por despido improcedente, que establecía el pago de 13.200 euros de principal, 1.320 euros de intereses y 1.320 euros de costas. El acuerdo aprobado en decreto firme reconocía la improcedencia del despido y fijaba una indemnización total de 110.000 euros netos, de los cuales 66.800 euros ya fueron abonados, 13.200 euros retenidos e ingresados en Hacienda por IRPF, y 30.000 euros restantes debían pagarse antes del 14/10/2024. La empresa alegó que había cumplido con el pago total pactado, incluyendo los 30.000 euros restantes, y que la ejecución no debía exigir el pago de los 13.200 euros retenidos, pues esa cantidad ya fue ingresada en Hacienda y corresponde al trabajador solicitar su devolución, dado que la indemnización por despido improcedente está exenta de retención. La parte ejecutante impugnó el recurso, sosteniendo que la empresa realizó indebidamente la retención y debía ser la empresa quien reclamara la devolución ante Hacienda. El TSJ analiza que el acuerdo de conciliación tiene fuerza ejecutiva y que la empresa ha cumplido con el pago de la indemnización en los términos pactados, incluyendo los 30.000 euros adicionales. La pretensión de la parte ejecutante de exigir el pago de los 13.200 euros retenidos excede el contenido del título ejecutivo y no puede ser acogida, pues corresponde al trabajador reclamar la devolución de la retención ante Hacienda. Por tanto, la ejecución despachada que obliga a la empresa a abonar esa cantidad carece de fundamento y debe dejarse sin efecto. Se estima el recurso de suplicación interpuesto por SIKA S.A.U. y se revoca el auto recurrido, dejando sin efecto la ejecución despachada.
Resumen: La actora ha cumplido su obligación de desglosar y detallar el exceso de jornada que reclama, y que por el contrario la empleadora a la que le corresponde desvirtuar este, no lo ha efectuado, pues el registro horario presentado carece de rigor, declarando probado, como no contempla ni días, ni turnos en los que la trabajadora sí prestó servicios. Para que el registro de jornada haga prueba plena de la jornada desarrollada por el trabajador el registro de jornada ha de ser objetivo y fiable, características estas que a tenor de cuanto consta los hechos probados de la resolución, no reunía el instaurado en la empresa, en el que no se recogían ni todos los días, ni todos los turnos en los que prestó servicios la trabajadora. La llevanza de un registro de jornada manifiestamente fraudulento e incorrecto, es un claro indicio de la realización de horas extraordinarias de forma habitual.
