Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao había declarado procedente el despido disciplinario de la trabajadora. Los hechos probados indican que la trabajadora, con un contrato indefinido y una antigüedad de más de siete años, fue despedida por una disminución continuada y voluntaria en su rendimiento laboral, así como por transgresiones de la buena fe contractual y faltas de asistencia. La empresa presentó evidencias de la baja productividad de la trabajadora y de su comportamiento irregular, como el uso del ordenador para fines personales durante el horario laboral. En su recurso, la trabajadora alegó la falta de acreditación de la disminución del rendimiento y la ausencia de una cláusula de rescisión por objetivos, además de cuestionar la validez del control de la actividad informática. Sin embargo, el TSJ consideró que la sentencia de instancia había fundamentado adecuadamente la procedencia del despido, señalando que la empresa había advertido a la trabajadora sobre su comportamiento irregular y que la disminución de su actividad estaba debidamente acreditada. Por lo tanto, el TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia sin hacer pronunciamiento sobre costas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador de nulidad o improcedencia del despido disciplinario comunicado el 11 de julio de 2023 por la empresa Outservico Seraux, S.L. El despido se fundamenta en múltiples infracciones laborales, incluyendo incumplimiento reiterado de la jornada laboral y uso indebido del vehículo de la empresa. El JS determinó que el convenio colectivo aplicable era el de siderometalúrgica de Bizkaia, y no el de Guipúzcoa, argumentando que el trabajador había estado bajo este convenio desde la subrogación tras el concurso de acreedores de su anterior empresa. Además, se concluyó que la carta de despido especificaba adecuadamente las infracciones cometidas y que no se había vulnerado el derecho a la audiencia previa, dado que la empresa no contaba con delegado sindical. El TSJ, al analizar los motivos de revisión fáctica y jurídica, concluyó que no existían errores evidentes en la valoración de las pruebas y que las alegaciones del recurrente no eran suficientes para modificar la decisión del JS. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: El Auto del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao desestimó el recurso de reposición interpuesto por la empresa condenada respecto a la ejecución de una sentencia anterior que declaró nulo el despido de un trabajador y ordenó su readmisión. La empresa argumenta que la readmisión no se llevó a cabo de manera regular, ya que unilateralmente decidió la movilidad del trabajador sin cumplir con los requisitos necesarios para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. El TSJ señala que, aunque el Auto de 21-2-2025 admitía el cierre del centro de trabajo, la empresa no cumplió con la obligación de readmitir al trabajador en las condiciones previas al despido, lo que se considera una falta de cumplimiento de la sentencia. Además, se destaca que cualquier cambio en la relación laboral, como la modificación de la residencia del trabajador, debe seguir los procedimientos establecidos en la normativa laboral. Por lo tanto, el TSJ concluye que la empresa no puede definir unilateralmente la ejecución de la sentencia ni la disponibilidad de la relación laboral, confirmando así el Auto recurrido. El fallo desestima el recurso de suplicación y confirma el Auto del Juzgado de lo Social, imponiendo las costas a la empresa recurrente (900€)
Resumen: El auto del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao había declarado la falta de competencia jurisdiccional para conocer de la demanda de despido presentada contra las mercantiles implicadas, considerando que la competencia correspondía a la jurisdicción mercantil. La trabajadora alegaba que existía responsabilidad solidaria entre las empresas debido a un traspaso de la unidad productiva, haciendo referencia a la sucesión empresarial y a un acuerdo con la administración concursal. Sin embargo, el TSJ concluye que la resolución de instancia se ajusta a derecho, ya que la normativa vigente y la jurisprudencia establecen que el juez del concurso tiene competencia exclusiva para pronunciarse sobre la transmisión de unidades productivas y sus consecuencias laborales. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación, confirmando la decisión del Juzgado de lo Social de Bilbao. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora recurrente y la confirmación de la resolución de instancia.
Resumen: Recurre la Junta Vecinal su condena por despido nulo bajo un primer motivo jurídico de censura dirigido a denunciar la infracción de los principios de rectores de la contratación en el sector público (igualdad, mérito, capacidad y publicidad); alegando que no es posible que el demandante acceda a un puesto violando los referidos principios. Reproche que la Sala rechaza en aplicación al caso de una consolidada jurisprudencia y en la medida que la contratación verbal del actor respondía a una relación laboral ordinaria, realizando para la Junta demandada funciones de peón de mantenimiento.
Cuestiona ésta la nulidad una decisión extintiva desconectada de una reclamación previa del actor; solicitando una subsidiaria rebaja de la indemnización reconocida a la cuantía de 2000 euros. Tras recordar los principios informadores de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración (de DDFF) alegada (en singular referencia a la garantía de indemnidad), advierte el Tribunal que durante el año 2023 que había solicitado la regularización de su situación laboral, presentando, finalmente, demanda judicial de reconocimiento de derecho; procediendo su empleador a la extinción verbal de su contrato sin indicar la causa. Secuencia cronológico-objetiva que lleva a la Sala a confirmar la nulidad del despido como también la indemnización que se fija por daños morales y que el juzgador cuantifica atendiendo a las concretas y especiales circunstancias que constan acreditadas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador jefe de cocina por despido que se basa en la alegación de que la acción no estaba caducada. La sentencia de instancia consideró que la baja voluntaria comunicada por el trabajador el 18 de mayo de 2024, y la posterior presentación de la papeleta de conciliación el 21 de julio de 2024, implicaban la caducidad de la acción. En el recurso, la parte recurrente argumentó tanto motivos de revisión fáctica como jurídica, pero el TSJ rechazó la revisión fáctica al considerar que no se aportaban pruebas documentales que evidenciaran un error en la valoración de los hechos probados. Asimismo, en cuanto a la revisión jurídica, se concluyó que no se había infringido el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la baja voluntaria era clara y no se justificaba una suspensión del plazo de caducidad. Por lo tanto, el TSJ confirmó la resolución de instancia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente.
Resumen: Se analiza un recurso de suplicación interpuesto por el trabajador peón contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su pretensión en un proceso de despido, alegando la caducidad de la acción. Los hechos probados indican que el trabajador, con antigüedad desde el 7 de agosto de 2019, recibió una carta de despido el 7 de noviembre de 2024, y presentó una papeleta de conciliación el 5 de diciembre de 2024, celebrándose el acto de conciliación el 2 de enero de 2025, y la demanda judicial fue interpuesta el 3 de enero de 2025. El JS consideró que, aunque la presentación de la conciliación suspende los plazos, al transcurrir 15 días hábiles sin que se celebrara el acto de conciliación, se reanudó el cómputo de la caducidad, lo que llevó a la desestimación de la acción. En el recurso de suplicación, la parte recurrente argumentó que no debía computarse el día de la presentación de la conciliación ni el día de su celebración, pero el TSJ concluyó que la normativa aplicable establece que, tras los 15 días hábiles, el plazo de caducidad se reanuda, lo que provocó la presentación extemporánea de la demanda. El TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la resolución de instancia. ecurrente, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián había declarado la falta de jurisdicción para conocer de la demanda de despido presentada por la parte actora como Directora profesional y gerente contra el Colegio Oficial de Enfermería de Guipúzcoa, remitiendo a la demandante al orden jurisdiccional civil. La recurrente argumenta que la relación laboral entre las partes es evidente y que el JS no valoró adecuadamente la prueba que acreditaba dicha relación. En sus fundamentos, el TSJ examina la naturaleza de la relación laboral y concluye que, a pesar de las alegaciones del Colegio demandado sobre la naturaleza mercantil de la relación, existen pruebas que demuestran que la actora ha estado vinculada laboralmente con el Colegio, incluyendo un requerimiento de la Inspección de Trabajo que instaba a formalizar su contrato de trabajo. Por lo tanto, el TSJ estima que la jurisdicción laboral es la competente para conocer del despido y anula la sentencia recurrida, ordenando la reposición de los autos al momento anterior al dictado de la sentencia para que se entre a conocer sobre el fondo de la demanda.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario. El tribunal de instancia consideró que el despido se fundamentaba en incumplimientos graves y culpables de las obligaciones laborales del trabajador, que incluyeron la falsificación de gastos y el incumplimiento del horario laboral, por lo que desestima el recurso. A pesar de que el trabajador alegó la improcedencia del despido por la falta de audiencia previa, el tribunal desestimó estas alegaciones, argumentando que la empresa había probado los hechos imputados en la carta de despido, que incluían la presentación de gastos no justificados y la falta de registro de jornada en varias ocasiones. También rechazó la aplicación de la doctrina del Convenio 158 de la OIT sobre la audiencia previa, argumentando que en el momento del despido no era razonable exigir dicha audiencia. En consecuencia, se confirma la decisión de instancia, que considera que los hechos constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que justifica el despido.
Resumen: Considera la Sala que no se justifica instrumentalización fraudulenta para obtener prestaciones de maternidad. Entre otras razones porque antes de su contratación el 01/11/2017 por el Sr N., la recurrente ya había prestado servicios para éste en varias ocasiones y, además, durante largos periodos de tiempo. Parece lógico pensar que si efectivamente hubiera existido connivencia o acuerdo para cobrar las prestaciones, esa nueva relación laboral se hubiera concertado igualmente que la inmediata anterior a tiempo completo, con el fin de percibir mayores prestaciones. No existe prohibición ni limitación legal alguna para la existencia de una relación laboral entre parejas o convivientes de hecho. Tampoco se cuestiona la realidad de la prestación de trabajo por la recurrente y para aquel empleador, padre de la recién nacida durante más de dos meses antes de iniciar la baja por riesgo de embarazo (el 6.1.2018). Es más, de ser pareja, lo que por demás no consta, resulta lógico que si éste comenzó una nueva actividad el 01/11/2017, fuera aquella a quien contratara en primer lugar. Si bien no consta contratación especifica para sustituir a la trabajadora demandada (mediante un contrato de interinidad), hubo otras contrataciones temporales en tiempo coetáneo que pudieron servir para cubrir la baja (por riesgo de embarazo y posterior parto) de aquella. Además, no se justifica que tales contrataciones no fueran acordes con las necesidades de fines de semana y días festivos.
