Resumen: La Sala confirma el criterio seguido por la juzgadora de instancia, pues no hay dato alguno que permita afirmar que la baja del trabajador iniciada el 9 de junio de 2023 derive de contingencias profesionales. El trabajsdor ha venido prestando servicios para la empresa L.R.JAVE S.L. desde el 1 de abril de 2009 como operario de carpintería metálica. El 5 de junio de 2023, el actor fue atendido en el C.S. de Ledesma donde refiere agresión por un compañero de trabajo, con el diagnóstico de policontusiones en cara, EEII, tórax, iniciando proceso de incapacidad temporal por politraumatismo el 9 de junio de 2023. Por estos hechos se siguen Diligencias Previas. El día 6 de junio de 2023 el actor presentó denuncia ante la Guardia Civil. El 20 de junio de 2023 la empresa ha procedido al despido disciplinario del Sr. N.. En la carta se recogen las denuncias formuladas por el actor y el Sr. N. ante la Guardia Civil; además se imputan hechos del día 10 de abril, del 20 de abril, del 5 y 19 de mayo. Por otra parte, en la Fundamentación Jurídica, con indudable valor de hecho probado, la juez tiene por acreditado que estamos ante una agresión mutua entre dos trabajadores, pues ambos denuncian haber sido agredidos, y se produce una vez finalizada la jornada y fuera de las instalaciones de la empresa, donde el actor tenía estacionado su vehículo.
Resumen: La Sala no puede compartir la idea de que existe un hostigamiento con el propósito o el efecto de causar un daño en la esfera personal del trabajador recurrente. Ciertamente, hay una situación de conflicto en la empresa desde, cuando menos 2021, en que el trabajador demandante, junto con otros representantes del personal afiliados a la CSIF, tuvieron que reclamar la ejecución de un acuerdo alcanzado con la empresa. No desconoce la Sala tampoco que, desde diciembre de 2022, ha habido varias denuncias en el canal ético de la empleadora por supuestas situaciones de acoso sexual y laboral, provenientes de varias trabajadoras, pero la activación del canal interno de denuncias de la empleadora no se puede considerar como un acto de hostigamiento pues ello mermaría la propia eficacia del canal y en el caso de un acoso sexual o laboral supondría una vulneración de la tutela de las personas denunciantes. Por otro lado, la denuncia penal contra un trabajador no constituye causa laboral para la determinación de la contingencia de una incapacidad temporal derivada del estrés por enfrentarse a un proceso penal, cuando esa denuncia la ha interpuesto otra trabajadora sin ninguna intervención de la empresa y con ocasión de un delito contra la persona de esta otra trabajadora, y ello aunque ese delito se haya cometido dentro del ámbito laboral, lo que podría tener consecuencias en orden a la responsabilidad de la empresa si efectivamente no hubiera actuado con la diligencia debida.
Resumen: Se solicita una revisión del ordinal cuarto, en sus términos, la cual no se acepta, al remitirse a documentos de parte no adverados en forma. Respecto del fondo, conforme a los inalterados ordinales de la sentencia de instancia: los días 1 a 15 de Septiembre el demandante se encontraba disfrutando de sus vacaciones en atención a la solicitud que había formulado a la empresa.No consta que la no concesión de los días anteriores le fuese notificada al trabajador o tuviera conocimiento de ello (del Fundamento Tercero, con carácter de hecho probado). Partiendo de ello, a los efectos del Art. 97.2 LRJS y del Art. 217 LEC, la empresa no ha acreditado la no concesión de los días de vacaciones pretendidos y su notificación al actor. Es, por ello, que dichas faltas de asistencia pretendidas estarían justificadas, con lo que el actor no sería acreedor de la sanción muy grave impuesta por despido.
Resumen: La sentencia confirma el fallo combatido que declaró improcedente el despido disciplinario de un conductor, al no haberse concedido audiencia previa al trabajador conforme al AGETMC. El caso se centra en determinar si el convenio colectivo provincial de Lleida, aplicable al trabajador, exige o no la audiencia previa antes del despido disciplinario, y si en su defecto debe aplicarse supletoriamente el AGETMC que sí la contempla. El convenio provincial regula en su art. 26 la notificación a los RLT con un plazo mínimo de tres días, pero no menciona expresamente la audiencia previa al trabajador. La sentencia recurrida declaró que el convenio provincial implica la obligación de conceder audiencia previa al trabajador, en consonancia con el art. 45 del AGETMC, que es supletorio en materias no reguladas expresamente por convenios inferiores, y que el incumplimiento de este requisito formal determina la improcedencia del despido ex art. 55 del ET. Dicho parecer es compartido por el TS que concluye que la interpretación integrada de las normas obliga a exigir la audiencia previa, pues el convenio provincial, aunque no menciona expresamente la audiencia, sí contempla un procedimiento para estudiar conjuntamente los hechos imputados al trabajador, lo que implica su participación directa. Además, el convenio provincial ha incorporado posteriormente una previsión expresa de audiencia previa, lo que evidencia la voluntad de las partes de someterse al régimen disciplinario del AGETMC. Asimismo, rechaza la aplicación de la excepción establecida en la TS 18-11-24.
Resumen: RCUD. El trabajador, entrenador de un equipo de fútbol, es despedido por causas objetivas. El Juzgado desestima la demanda y en suplicación se confirma. En casación se analiza si el contenido de la carta cumple con los requisitos formales exigidos legalmente. No se considera relevante a efectos de contradicción que se trate de una relación laboral especial regida por el RD 1006/1985, de 26 de junio dada la aplicación supletoria del ET. En cuanto a las exigencias de la carta la Sala se remite a su jurisprudencia anterior: la causa en los despidos objetivos es equivalente a los hechos de los despidos disciplinarios; debe ser suficiente para cumplir la doble finalidad de informar plenamente al trabajador y de permitirle articular su defensa; debe estar referida a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa lo cual no se cumple invocando de forma genérica y abstracta la causa del despido o la causa remota de las dificultades o de la situación negativa. Aplicando esta doctrina al caso concreto se considera que no se cumple puesto que no hay siquiera mención ni de la causa abstracta ni de la causa concreta y próxima motivadora de la extinción que refleje la incicencia en la empresa de un determinado tipo de circunstancia o incidencia. En cuanto a la indemnización tiene en cuenta los parámetros del art. 15 del RD en relación con el art. 162 del Reglamento General de la Real Federación Española de Fútbol y con el art. 176 que contempla excepciones a la limitación de la actividad.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, advirtiendo que el importe de la indemnización debida debe fijarse desde la regularidad que alega del contrato suscrito por incremento de la producción; censura que la Sala rechaza pues si ya el primero de los contratos se suscribió con las irregularidades que advierte la sentencia recurrida desde esa misma fecha el trabajador adquirió la condición de indefinido. Coindición a la que nada afecta el hecho de que, sin solución de continuidad, sucribiera un segundo contrato temporal aunque lo hibiera sido de forma regular.
Cuestiona tambien su condena a una indemnización adicional que pugna con el criterio que expresa la sentencia que cita del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024 (en su interpretación tanto de nuesto Derecho Interno como del art. 10 del Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea).
Aun admitiendo que (de lege ferenda) sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos, en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones, advierte la Sala de Suplicación que el propio legislador ha abierto fisura (en el ámbito de la indemnización por despido), posibilitando así en circunstancias excepcionales el resarcimiento de la totalidad de los daños y perjuicios que el ilícito acto del despido hubiera podido irrogar al trabajador. Y que, por tanto, solo se devengaría cuando concurran determinadas circunstancias, las cuales deben ser acreditadas; lo que no acontece en el supuesto que examina.
Resumen: Personal de banca: La cuestión a resolver en este recurso consiste en determinar si la entidad bancaria demandante (BBVA) puede dar anticipadamente por vencidos los diferentes contratos de préstamo social concedidos a quien fue trabajador de la empresa y decidió dejar de abonar las cuotas mensuales de devolución desde el momento en que fue despedido, para exigir el pago de la totalidad del capital pendiente de devolución. Tanto el juzgado como la Sala de suplicación, consideran que la decisión de la entidad bancaria es ajustada a derecho. La Sala de unificación desestima el recurso por falta de contradicción.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara procedente el despido objetivo, por causas organizativas y productivas, producido tras la subrogación de su contrato entre dos empresas concesionarias de automóviles, una vez centralización su actividad en otra localidad, quedando amortizada en Asturias y desaparecido su puesto. En suplicación, el trabajador solicitó la modificación de hechos probados y la nulidad del despido por falta de motivación suficiente en la carta extintiva, que no mencionaba que tras la subrogación desempeñó otro puesto temporal en la cedente, ni justificaba la extinción casi un año después de la amortización del puesto original. El tribunal de suplicación desestimó la modificación de hechos probados por no fundarse en prueba documental concreta, y confirmó que la carta de despido no cumplía con el requisito de expresar hechos concretos y próximos que justificaran la extinción. Asimismo, rechazó la nulidad por discriminación alegada por incapacidad temporal, al no existir indicios de discriminación ni discapacidad según la jurisprudencia del TC y del TJUE. Por tanto, estimó parcialmente el recurso, calificando el despido como improcedente, condenando a la cesionaria a optar entre la readmisión o el pago de una indemnización, descontando la cantidad ya abonada por despido objetivo, y absolvió de responsabilidad a la cedente.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia declaró improcedente el despido de Encarnacion, condenando a la empresa a su readmisión o, a elección de la trabajadora, a una indemnización. La recurrente solicita modificar hechos probados relativos a pagos de gastos y comunicaciones previas al despido, sin aportar información relevante que altere la valoración inicial. Además, reclama la nulidad del despido y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales y discriminación, alegando infracción de varios preceptos constitucionales y legales. Sin embargo, el TSJ confirma que la empresa reconoció la improcedencia del despido y atendió las reclamaciones de la trabajadora respecto a gastos, sin que exista indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales o discriminación en la decisión de despido. Por tanto, no se estima el recurso y se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido, con condena a la readmisión o indemnización.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao declaró improcedente el despido disciplinario del trabajador por la empresa LOOMIS SPAIN, S.A., relacionado con la entrega irregular de un arma y la falta de documentación correspondiente. El trabajador alegaba vulneración de derechos fundamentales, incluyendo igualdad, tutela judicial efectiva y libertad sindical, vinculados a su condición de candidato en un proceso electoral sindical iniciado tras el despido, así como discriminación por adaptación de jornada para cuidado de hijos menores, concedida pero no consumada por razones organizativas y el despido. La sentencia de instancia estimó la improcedencia del despido y condenó a la empresa a readmitir o indemnizar al trabajador, sin reconocer la nulidad del despido ni la vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, el trabajador sostiene la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y solicita indemnización por daños morales. El TSJ analiza los hechos probados, entre ellos la concesión de adaptación de jornada por cuidado de hijos menores con efectos desde el 22 de enero de 2024, y el proceso electoral sindical iniciado tras el despido. Se concluye que no existe relación causal entre el despido y la candidatura sindical, por lo que no se aprecia vulneración de libertad sindical ni discriminación en ese aspecto. Sin embargo, sí se reconoce un indicio objetivo de discriminación por la adaptación de jornada concedida y no consumada, que constituye vulneración del derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo que determina la nulidad del despido. En consecuencia, se revoca la sentencia de instancia y se declara nulo el despido con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación. Además, se concede una indemnización de 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental a la conciliación, rechazando la cuantía mayor solicitada y otras pretensiones accesorias.
