Resumen: El Tribunal admite la exención tributaria de la indemnización por despido percibida por la recurrente entendiendo plenamente acreditado la exigencia de una "real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa", en aplicación de la reiterada doctrina jurisprudencial (v. STS del número 276/2022, recurso 4921/2022).
Resumen: Lo que se discute es la valoración judicial de los indicios aportados a instancia de la actora respecto a la situación de acoso denunciada, que sirve de base a su pretensión de resolución del contrato por la vía del artículo 50 ET. Considera la Sala que no es posible entender que concurran indicios del acoso laboral que se denuncia. Es decir, no se aprecia que haya existido una actuación conscientemente orientada a la creación de un ambiente hostil y humillante, ni tampoco conductas que sean susceptibles de generar unas condiciones de trabajo degradantes o humillantes, que realmente puedan haber puesto en riesgo la integridad moral de la misma. Tales inferencias no pueden obtenerse del mero dato de la situación de incapacidad temporal y su posible conexión temporal con el alegado cambio en la relación entre la actora y la coordinadora, ni tampoco de las incidencias relativas a las solicitudes de la trabajadora respecto a la excedencia voluntaria, pues constan, como destaca la sentencia de instancia, las manifestaciones expresas de la empresa contrarias al reconocimiento del derecho solicitado, así como la concreta indicación de que tenía que reincorporarse al trabajo.
Resumen: La Sala sostiene que el cese constituye un despido improcedente porque la empresa comunicó la no superación del periodo de prueba fuera del plazo en que podía desistir válidamente y aunque el convenio no limitaba a 2 meses como indica la SJS, concretamente el convenio estatal de mediación de seguros permite y el contrato pactó expresamente 6 meses -para un contrato indefinido y el grupo aplicable-, por lo que el periodo de prueba fijado era válido y terminaba el 12-07-23, pero la empresa notificó el desistimiento el 1-03-24, después de agotado el periodo de prueba, produciendo el contrato plenos efectos y la extinción posterior al no acreditarse causa, es improcedente, sin que la IT del trabajador -15.03.23 a 26.02.24- interrumpa el cómputo por previsión del convenio, pues el art. 14.3 ET exige que la interrupción por IT opere solo si hay acuerdo entre ambas partes, es decir, pacto expreso en el contrato, y no basta con que lo diga el convenio, no habiendo pactado en el contrato esa interrupción, la baja no alarga el periodo de prueba.
Resumen: Despido objetivo: Ineptitud sobrevenida. Análisis de los límites y carga de la prueba de la obligación empresarial de readaptación y recolocación en puesto de trabajo compatible con su estado de quien ha sido declarada "no apta" por el servicio de prevención. El despido merece la calificación de improcedente por no haber cumplido la empresa con su carga de probar el cumplimiento de su obligación de readaptación o recolocación.
Resumen: RCUD. El trabajador prestaba servicios con la categoría de teleoperador. Tras un período en IT de dos años, el reconocimiento médico determinó que no era apto para su puesto de trabajo. La empresa cursó su despido al amparo del art 52.a) ET alegando ineptitud sobrevenida. La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, pero el TSJ la revocó y desestimó la demanda. La Sala IV recuerda su doctrina sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (STS 177/2022, de 23 de febrero, rec. 3259/2020) y su revisión a la luz de la STJUE de 18-01-2024, C-631/22 Ca Na Negreta. Concluye pues, que es la empresa la que corre con la carga de la prueba de acreditar la ineptitud sobrevenida y además que con carácter previo ha realizado los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa. Por el contrario, el trabajador no tiene que aportar siquiera indicios de que la empresa dispone de otro puesto adecuado. La función del órgano judicial será entonces evaluar si la prueba aportada por la empresa cumple con estos requisitos. Finalmente apunta que ésta es la interpretación jurisprudencial aplicable aun cuando en aquel momento pudiera haber sido otra y ello en consonancia con la doctrina constitucional de que cuando se introduce un cambio jurisprudencial se "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía". En consecuencia, estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y confirma la sentencia de instancia. Reitera doctrina
Resumen: En el primer motivo de infracción jurídica denuncia el recurrente la vulneración del artículo 18 de la Constitución, relativo a la protección de la intimidad en el ámbito de vida personal. Sostiene su representación legal que la prueba se ha obtenido vulnerando derechos fundamentales, mediante la intervención de la policía local. No aprecia la Sala la vulneración denunciada, toda vez que la prueba se obtuvo en un lugar público (un pub) ajeno a la intimidad del trabajador. No se trataba del domicilio del trabajador sino de un local abierto al público, al que no alcanza la protección del derecho a la intimidad que se postula.Estando de baja médica desde el 8 de abril de 2024 por una sepsis (respuesta extrema del cuerpo a una infección), sobre las 4:00 horas de la madrugada del 1 de diciembre de ese año, se encontraba en su local que era atendido por su hijo durante su baja, detrás de la barra del bar, sirviendo copas y moviendo vasos. Dicha conducta es susceptible de ser incardinada en el artículo 54.2 d) ET como transgresión de la buena fe contractual. Como pone de manifiesto el magistrado de instancia, si el actor se encontraba en incapacidad temporal por una sepsis, no puede auxiliar a su hijo sirviendo copas, en un local de su propiedad y a las cuatro de la madrugada, por ser incompatible con su estado de salud, poniendo en riesgo su pronta recuperación; más cuando se trata de una actividad lucrativa de su interés, al ser el dueño del referido pub. El despido está bien aplicado desde la doctrina gradualista.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la advertida circunstancia procesal de una defectuosa motivación de la sentencia que el Tribunal rechaza ante la argumentación suficiente vertida por el Juzgador sobre las distintas cuestión litigiosas; significando que su respuesta sobre la calificación del despido impugnado habrá de producirse desde la dimensión que ofrece un relato fáctico que se mantiene den esencia, aceptando una única propuesta revisora dirigida a constatar que entre febrero y agosto de 2024 hubo 14 bajas voluntarias en una plantilla de 18 trabajadores.
Partiendo de que considera probado que el sancionado mantuvo conductas reiteradas de menosprecio y trato inadecuado, generando un ambiente laboral hostil, bajas voluntarias de sus compañeros como también quejas de clientes y proveedores considera la Sala procedente la decisión disciplinaria adoptada por el empleador por entender que la supuesta sobrecarga de trabajo que éste alega como justificativa de su conducta no permite avalar el maltrato y el abuso de autoridad sobre sus subordinados. Circunstancia de responsabilidad jerárquica que no viene sino a agravar su conducta.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que declaró nulo su despido y condenó a la empresa demandada a readmitirle y a abonar 3.000 € por daño moral, impugnando únicamente la cuantía de la indemnización, solicitando que se eleve a 15.000 euros, argumentando que la empresa incurrió en una infracción grave por discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022. La Sala de lo Social, tras analizar los fundamentos jurídicos, concluye que la sentencia recurrida no abordó adecuadamente la petición de la parte actora y que la conducta empresarial discriminatoria debe ser calificada como infracción muy grave, lo que justifica una indemnización de 15.000 €. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso, revocando la sentencia en cuanto a la indemnización por daño moral y condenando a la empresa a abonar la cantidad solicitada.
Resumen: La trabajadora es objeto de un despido disciplinario por faltas de asistencia a su puesto de trabajo siendo de aplicación Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y no el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes que se recogía en la carta de despido. El JS desestima la demanda de despido y lo declara procedente. EL TSJ la revoca. La empresa recurre en casación unificadora. La cuestión a resolver se centra en determinar el modo en que se deben computar las faltas de asistencia al trabajo en un mes: si dento del mes natural o de fecha a fecha desde la primera falta de asistencia. La Sala IV valora que la norma convencional no contempla particularidades sobre la materia, por lo que acude a la jurisprudencia respecto a la forma de computar los meses en el despido objetivo por absentismo laboral previsto en el art.52 d) ET antes de su derogación. Entiende que el parámetro meses se computa de fecha a fecha y no por meses naturales; pues de no hacerse así, podría conllevar la consecuencia ilógica de no tener en cuenta la falta de asistencia en un mes distinto pero próximos a la del mes anterior o posterior. Aplica el criterio expuesto y considera que la trabajadora incurrió en la falta muy grave que se le atribuye siendo el despido procedente. Estima el recurso.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación contra despido disciplinario por acoso sexual.
El recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador por acoso sexual a varias subordinadas, quienes presentaban discapacidades. La parte actora solicitaba la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, argumentando que se vulneraron sus derechos y que la carta de despido no cumplía con los requisitos legales. En el análisis del recurso, el tribunal desestimó ambos motivos. En primer lugar, se rechazó la revisión de los hechos probados, ya que la parte recurrente no aportó pruebas documentales que evidenciaran un error en la valoración de la prueba realizada por el juzgado de instancia. En segundo lugar, se concluyó que la carta de despido cumplía con los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, al detallar las conductas constitutivas de acoso y proporcionar suficiente información para que el trabajador pudiera defenderse. Además, se consideró que el despido era procedente, dado el carácter grave de las conductas imputadas y la posición de superioridad del demandante sobre las trabajadoras afectadas. Por lo tanto, el tribunal confirmó la sentencia recurrida, desestimando el recurso de suplicación. El fallo concluye con la desestimación del recurso interpuesto por la representación letrada del trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social, confirmando la procedencia del despido.
