Resumen: Un jubilado pretende que sea declarado contrario al art. 14 CE la denegación inicial de un complemento de maternidad. La sentencia de instancia, tras habérsele reconocido por el INSS, desestimó y no fijó una indemnización ex art. 183 LRJS y declaró que no hubo discriminación por parte del INSS por razón de sexo con el argumento: "la mera interpretación errónea de una norma jurídica no puede considerarse, sin más, como causa de discriminación". La Sala lo desestima y acoge literalmente el argumento de instancia y no procede por tanto a acceder a la indemnización solicitada, al no haberse producido discriminación alguna en la denegación al rectificarse el criterio inicial del INSS para denegar el complemento -"obedeció a que la esposa del demandante ya tenía reconocido el referido complemento"- y serle reconocido en cuanto el TS dictó la STS 17-5-2023, rec. 382/22.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad (o improcedencia) de la sanción pues, aun no negando la gravedad de los hechos imputados, fu objeto de un trato desigual respecto a su superior, que no visualiza la grabación-base de los mismos (robo en los locales del empleador) hasta el dia siguiente (remitiendo la información disciplinaria dos dias despues); no atribuyéndosele a éste el mismo grado de pasividad que se asigna al recurrente (a quien se le exige un grado de buena fe y diligencia diverso al requerido a dicho superior). Tras advertir que el alegato de desigualdad en la imposición de la sanción constituye cuestión nueva no aducida en la instancia, se recuerda que la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores no implica la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto; y máxime en el ámbito disciplinario en el que no se puede eficazmente invocar el pº de no discriminación en la ilicitud, no constando (en cualquier caso) que el superior se encontrara en el centro de trabajo el día del incidente (por lo que quien podía reaccionar con urgencia era el actgor al encontrarse en el exterior y no en el lugar de visionado o control de las cámaras), no reaccionando (en ejercicio de sus funciones de vigilante) ante la agresión de que era objeto una cliente.
Resumen: En la sentencia falla que con estimación de la demanda declaramos el derecho del actor a disfrutar de la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo en los periodos por el solicitados y no vencidos en el año 2024 (que se concreta en el periodo del 20 al 31 de diciembre de 2024), con el fin de hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.La conducta de la empresa supone ignorar desde el momento inicial la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento.La Magistrada ha valorado que la empresa no se ha planteado de ninguna manera cumplir con la obligación legal de adaptar el horario de la trabajadora, no la ha escuchado ni ha tenido en cuenta su situación familiar, de hecho, no se abre negociación porque "no tiene nada que ofrecer", "no hay espacio" (manifestaciones del propio Letrado de la empresa), concluyéndose una actitud totalmente vulneradora de la legislación .
Resumen: No puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor.
Resumen: Celebración de un acto-homenaje, con exhibición de fotografías de miembros de ETA, que no tiene encaje en ninguna figura delictiva. De las diligencias de investigación practicadas, y en especial de los informes policiales, no se desprenden indicios de la comisión de un delito de enaltecimiento del terrorismo ni de un delito de humillación de las víctimas, sino más bien de unos actos referidos a una concreta política penitenciaria, pero sin que ello implique actos de enaltecimiento de las acciones llevadas a cabo ni de ofensa o vilipendio a las víctimas.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido al considerar vulnerada su garantía de indemnidad a raíz de las comunicaciones internas efectuada a través de la mensajería telefónica denunciando ciertas irregularidades laborales de compañeros de trabajo; oponiéndose a lo judicialmente argumentado sobre la falta de indicios infractores. Tras recordar los principios informadores de dicha garantía como también los relativos a la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF, advierte la Sala (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el relato judicial de los hechos) que mas alla de una advertida situación de conflictividad laboral no se objetiva una situación de la que derivarla. Respecto a la exigibilidad de una audiencia previa al despido se advierte que dicha cuestión es ajena a lo debatido en la instancia, considerándose por ello cuestión nueva su alegación en trámite de recurso. Considera probado la sentencia de instancia que el trabajador-recurrente facilitó el código de acceso a la caja a otros trabajadores; oponiendo éste que se trata de un acto consentido o tolerado por el empleador, además de habitual. Alegato que no puede sustentarse en el proceder de otra trabajadora ni suprimir o desdibujar el incumplimiento laboral imputado cuando tampoco se acredita un uso generalizado de dicho código que permitiera pensar en una no tan estricta limitación y reserva como la que se da por acreditada.
Resumen: En respuesta a la pretensión actora deducida en reclamación de despido nulo (al haberse extinguido su contrato durante un período de prueba abusivo y con vulneración de DDFF (no discriminación), se recuerda la inversión de la carga probatoria cuando se aporten indicios de que la misma se ha producido; en conjugada referencia ala doctrina jurisprudencial relativa a que si bien la extinción en período de prueba confiere libertad de desistimiento al empleador, se encuentra éste limitado por el respeto a lod citados DDFF. Partiendo (frente a lo alegado de contrario) que el período litigioso se suscribió de forma regular y no abusiva (pues el hecho de que el Convenio establezca la posibilidad de eludirlo implica que no pueda establecerse por acuerdo entre las partes). Acuerdo que responde al precontractual previamente suscrito sin que pueda considerarse que la decisión de extinción acorde al mismo constituya una conducta discriminatoria en la decisión de extinguir el contrato dentro del periodo de seis meses de prueba estipulado. Y siendo ello así no se aprecia un ejercicio extemporáneo de la facultad de desistimiento; como inidicios de vulneración por razón de discapacidad pues, aun en el supuesto de que la finalización del contrato hubiese venido motivado por la baja médica de la trabajadora ello no comportaría la vulneración alegada.
Resumen: La pretensión de la accionante tendente a que se declarase la nulidad de dicha modificación por una supuesta vulneración a través de ella de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, basada en la afirmación de que al venir realizando turno de mañana con reducción de jornada por cuidado de hijos, dicho derecho se vio desconocido por la modificación llevada a cabo, siendo así que, como expresamente se declara probado en la resolución de instancia, la empresa ni procedió a variarle la jornada reducida, ni a asignarle un turno rotatorio.Respecto a la acción individual en el plazo de caducidad de 20 días computados desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, ya que sobre el particular ninguna previsión similar se establece en el caso que nos ocupa, lo que imposibilita su hipotética aplicación analógica, ya que, como hemos indicado, para apreciar una posible suspensión del plazo de caducidad resulta necesario que así se disponga de forma expresa, lo que no acontece, debiéndose significar a tales efectos que ni tan siquiera dicha suspensión se pueda derivar de forma genérica del previo planteamiento de una demanda de conflicto colectivo.Debiéndose tener en cuenta en orden a dicho instituto de la caducidad que, por su propia naturaleza y a diferencia de la prescripción, se produce automática y necesariamente por el mero transcurso del tiempo, extinguiendo la acción o el derecho sujetos en su ejercicio al plazo de tal carácter .
Resumen: Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.La empresa ha empleado todos los medios a su alcance para realizar al trabajadora todas las notificaciones referidas, si bien respecto de la carta de despido la misma se intenta notificar no ya en la DIRECCION000, sino en la DIRECCION001, domicilio que la propia trabajadora proporciona como correcto, siendo la conducta de la trabajadora la que provoca que dicha carta no llegue a su poder al dejar caducar el aviso que le fue dejado en la oficina de correos al estar ausente en los dos intentos de notificación por lo que en modo alguno podemos entender que nos encontramos ante un despido no comunicado por escrito lo que desecha cualquier vulneración de forma en el mismo y obliga a rechazar el motivo en el que se denuncia .Dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido.Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos
Resumen: La sentencia de instancia declara nulo el despido del trabajo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrarse el trabajador en situación de Incapacidad Temporal cuando fue despedido. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la empresa que se desestima. Por la sala se hace una amplia referencia a la evolución doctrinal y jurisprudencial sobre la discriminación por razón de enfermedad así como la aportación de indicios cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental y la inversión en la carga de la prueba. Se razona también por la sala que conforme a la legislación actual supone un indicio de discriminación por razón de enfermedad el despido de un trabajador cuando este se encuentra en Incapacidad Temporal, lo que supone una inversión en la carga de la prueba y con ello la obligación de desvirtuar que el despido no tiene relación con la situación de enfermedad. Y en el presente supuesto el trabajador fue despedido estando en situación de incapacidad temporal, no concurría causa alguna que justificara el despido, la empresa reconoció la improcedencia, por lo que sala confirma la nulidad del despido. Por último también la sala confirma la cuantía de la indemnización por daños morales.
