Resumen: En relación con las garantías del los representantes sindicales, que tiene su fundamento original en el Derecho Internacional Laboral (Convenios de la OIT), la inexistencia de norma que obligue a cubrir los puestos de los delegados que se ausentan cuando realizan funciones sindicales no puede impedir que la no cobertura de los mismos pueda suponer una vulneración de la libertad sindical; y que la cobertura a unos delegados de unos sindicatos y no a otros sindicatos, puedan constituir una vulneración del derecho a la igualdad del delegado sindical no cubierto frente a los delegados sindicales a los que si se les cubre el puesto de trabajo.
Resumen: El principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios, por lo que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser la misma que la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio pro rata temporis.El cómputo de antigüedad a efectos de reconocimiento de trienios en trabajadores fijos discontínuos cambió de criterio en el sentido de no computar exclusivamente el tiempo efectivo de servicios sino la totalidad del tiempo transcurrido desde que se inició la prestación de servicios con la finalidad de equiparar los derechos de los trabajadores con contrato a tiempo parcial con los trabajadores a tiempo completo.En el Convenio colectivo se establece un premio a la constancia en el trabajo en las siguientes cuantías: Una mensualidad, para aquellos trabajadores que cumplan 15 años de trabajo en la empresa. Dos mensualidades, para aquellos trabajadores que cumplan 25 años de trabajo en la empresa. Tres mensualidades, a la baja definitiva en la empresa, debida a una incapacidad laboral reconocida legalmente.
Resumen: El demandante viene prestando sus servicios como profesor asociado con un contrato laboral en una Universidad y ello desde el año 2011. La sentencia de instancia declara que se ha producido un despido improcedente. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación tanto por la empleadora como por el trabajador. Por la Sala se desestiman los motivos de revisión de hechos solicitado por ambos recurrentes. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica formulado por la Universidad, se desestima por la Sala que comparte el criterio de instancia en el sentido que el contrato lo fue en fraude de ley y es que el actor h impartido en los últimos diez años asignaturas que se siguen impartiendo por ello estaba atendiendo necesidades permanentes y duraderas de la Universidad por ello se mantiene la declaración de improcedencia del despido y se desestima el recurso de la empresa. En cuanto al recurso del trabajador se argumenta que al ser delegado sindical ostentaría el derecho de opción. Lo que es desestimado por la Sala, que hace una amplia referencia Jurisprudencial para concluir que el sindicato no tiene presencia en el comité de Empresa por ello el trabajador es un delegado sindical a efectos meramente interno o portavoz sin el derecho de opción a efectos de despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido objetivo por causas organizativas y productivas en la que se alegaba vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de enfermedad declarando el despido nulo y condenando al abono de una indemnización adicional por daños morales. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos y en cuanto a los de denuncia jurídica, parte del hechos cierto que la empresa conocía la enfermedad de la trabajadora cuando fue despedida aportándose con ello un indicio por la trabajadora de vulneración del derecho fundamental alegado como infringido. Se razona por la Sala que la carta de despido no reúne los requisitos formales exigidos al no haberse concretado los hechos y limitarse hacer afirmaciones genéricas sobre la necesidad de amortizar el puesto de la actora. Pero es que además, sigue razonando la Sala, no se habría probado por la empresa las causas productivas y organizativas alegas.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido disciplinario del actor, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso dado que el hecho de tener en el perfil del whatsapp del teléfono proporcionado por la empresa una fotografía de una mujer con una camiseta mojada y ajustada, no supone una transgresión de la buen fe, no habiendo sido advertido previamente sobre lo inadecuado de su conducta, al no ser una infracción laboral muy grave, sancionable con despido.
Resumen: La actora trabaja desde el 31-12-17 como Maquinista K15. Es madre de dos menores nacidos en 2018 y 2021 y desde 2019 tiene un horario fijo de 04:00 a 11:30 horas, descansando los fines de semana, aunque sin pacto expreso de la empresa. En los cuadros anuales de 2019 a 2023 descansaba sábados y domingos, pero en el cuadro de 2024, vigente desde el 1-02-24, se le asignan descansos rotativos. Este cambio busca ampliar de 4 a 9 los beneficiarios de medidas de conciliación familiar. Se afirma que no hay un CMB, aunque la actora disfrutó de un horario fijo desde 2019, descansando los fines de semana, esto se debió a la tolerancia de la empresa y no a un pacto expreso ni a la intención de incorporar ese derecho en el contrato. El cambio a turnos rotativos en 2024 responde a las necesidades organizativas previstas en el convenio colectivo y a los acuerdos de empresa -acuerdos de desarrollo profesional de RENFE-Operadora-, teniendo la empresa según el marco regulador potestad para elaborar cuadros de servicio con jornadas y descansos rotativos, lo que incluye la distribución de descansos entre los empleados respetando lo estipulado en el convenio, no teniendo la actora, reconocido un derecho relacionado con la conciliación de la vida laboral y familiar y sí se justificó el cambio por el aumento de solicitudes de conciliación, limitaciones de recursos y la necesidad de evitar la segregación de turnos cíclicos y por ello tampoco procede la indemnización solicitada.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la trabajadora impugnado el desistimiento en la relación laboral realizado por el empresario durante le periodo de prueba, se solicita que se declarase que tal decisión debía de calificarse como despido nulo pues se encontraba en situación de baja médica y ello implicaba una discriminación por razón de enfermedad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica recuerda los requisitos que debe de cumplir para ser admitido. Y en cuanto al fondo señala la Sala que la enfermedad es causa de discriminación en sí misma, no siendo ya necesario que se equipare a discapacidad de larga duración para que concurra la discriminación, como se mantenía hasta dicha fecha. Ahora bien, ello no determina que, de forma automática, la finalización de un contrato estando el trabajador en situación de baja médica deba ser considerada como constitutiva de un despido nulo.Y ello toda vez corresponderá a la empleadora acreditar, frente a aquel indicio, que aquella finalización responde a una determinada causa amparada por nuestro ordenamiento. Y en este supuesto la empresa lo habría acreditado al existir y estar declarado probado las quejas sobre el trabajo realizado por la actora.
Resumen: El TS ha resuelto un recurso de casación interpuesto por Ericsson España, S.A., contra una sentencia de la AN que les obligaba a proporcionar datos retributivos individualizados que podrían identificar el salario de trabajadores específicos en el registro salarial exigido por el artículo 28.2 ET. Los sindicatos CGT y STC habían demandado a la empresa, solicitando que se les facilitara la totalidad de los datos retributivos, independientemente del número de trabajadores en cada puesto o grupo profesional y del número de trabajadores por sexo, incluyendo la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor. La AN estimó las demandas, ordenando a Ericsson a proporcionar dichos datos. Sin embargo, la empresa recurrió en casación argumentando que el registro salarial debe incluir valores medios y medianas, pero no datos que permitan identificar los salarios individualizados ya que esto afectaría al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores. El TS tras analizar la normativa aplicable y la protección de datos personales estima el recurso de Ericsson. Concluye que, según el artículo 28.2 ET, el registro salarial debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, pero no datos individualizados que puedan identificar el salario de una persona trabajadora.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar si el actor tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo al denegarse por el INSS al demandante -progenitor varón- el complemento de maternidad del artículo 60 LGSS una vez que el TJUE, en sentencia de 12-12-2019 (C-450/18) ya había establecido que la denegación de dicho complemento al varón suponía una discriminación por razón de sexo y que la normativa que lo regulaba era, por tanto, contraria al derecho de la Unión. El TS da una respuesta positiva, reitera doctrina y considera procedente la condena al INSS a pagar una indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, por seguir denegando el reconocimiento del complemento de maternidad a un varón tras la STJUE al estimar que la conducta del INSS constituye una discriminación autónoma y ligada a dicha actuación de la entidad gestora Procede la indemnización para compensar los perjuicios efectivamente sufridos incluidos las costas y los honorarios de letrado. El actor ha tenido que acudir a los tribunales para la obtención del complemento, por lo que tiene derecho a que el órgano judicial le reconozca, además del complemento prestacional con efectos desde el nacimiento de la prestación correspondiente, una indemnización que cubra el perjuicio sufrido por el daño que el proceder de la entidad gestora le ha provocado.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar si el actor tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo al denegarse por el INSS al demandante -progenitor varón- el complemento de maternidad del artículo 60 LGSS una vez que el TJUE, en sentencia de 12-12-2019 (C-450/18) ya había establecido que la denegación de dicho complemento al varón suponía una discriminación por razón de sexo y que la normativa que lo regulaba era, por tanto, contraria al derecho de la Unión. El TS da una respuesta positiva, reitera doctrina y considera procedente la condena al INSS a pagar una indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, por seguir denegando el reconocimiento del complemento de maternidad a un varón tras la STJUE al estimar que la conducta del INSS constituye una discriminación autónoma y ligada a dicha actuación de la entidad gestora Procede la indemnización para compensar los perjuicios efectivamente sufridos incluidos las costas y los honorarios de letrado. El actor ha tenido que acudir a los tribunales para la obtención del complemento, por lo que tiene derecho a que el órgano judicial le reconozca, además del complemento prestacional con efectos desde el nacimiento de la prestación correspondiente, una indemnización que cubra el perjuicio sufrido por el daño que el proceder de la entidad gestora le ha provocado.
