Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad del despido cuya improcedencia se declara bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones que la Sala examina, advirtiendo sobre los supuestos defectos en los que incurre la sentencia recurrida (referidos tanto a su relato fáctico como a su defectuosa motivación), que el Tribunal descarta al motivarse en la misma de forma suficiente las razones por las que rechaza una cuestionada situación de acoso.
En respuesta al defecto formal que se imputa a la carta (por insuficiente descripción de la conducta infractora) y tras advertirse que la declaración judicial de improcedencia se fundamentó en esta formal razón, se examinan los principios informadores tanto de la garantía de indemnidad como de la Libertad Sindical (en conjugada referencia al DF a la Libertad de Expresión y a la inversión probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración alegada); constatando la conflictividad intra e intersindical en la empresa requerida para que activase el Protocolo Antiacoso contra el trabajador (archivándose el expediente interno incoado al efecto). Lo que lleva al Tribunal a concluir que lo único probado se circunscribe a la publicación de un texto en la red interna de la empresa en la que, si bien se realizan reproches similares en su contenido a los realizados a través del cartel colgado en el centro de trabajo, no consta se hiciera mención nominal a la compañera supuestamente acosada, sin que ésta hubiese justificado insultos u ofensas vejatorias de las que alegaba haber sido objeto. Se cuantifica el daño moral irrogado en función de las concretas circunstancias concurrentes, a razón de 15.000 euros por cada por cada una de las vulneraciones examinadas.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda sobre complemento de maternidad por aportación demográfica respecto al progenitor varón, porque el actor tiene reconocida por resolución de 2014, una pensión contributiva de incapacidad permanente total para su profesión habitual, antes de la entrada en vigor de la norma que regula el complemento que reclama, y el hecho de que haya accedido a pensión de jubilación en 2020 no es reconocimiento de una nueva prestación con autonomía propia, ya que las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplen la edad de sesenta y siete años, pasan a denominarse pensiones de jubilación y esta nueva denominación no implicará modificación alguna respecto de las condiciones de la prestación que se viniese percibiendo.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso y, confirmando en lo principal la sentencia, declara que en aquéllos supuestos en los que un varón solicitó el complemento de maternidad y le fue denegado por el INSS con posterioridad a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 12 de diciembre de 2019, teniendo que acudir a los órganos judiciales para su obtención, el solicitante tiene derecho a que el órgano judicial le reconozca, además del complemento prestacional con efectos desde el nacimiento de la prestación correspondiente, una indemnización que cubra el perjuicio sufrido por el daño que el proceder de la entidad gestora le ha provocado, y ello sin necesidad de acreditar las bases o presupuestos del mismo. Se cuantifica la indemnización con fines de homogeneidad y de seguridad jurídica en 1.800 euros, cantidad adecuada como compensación de los daños derivados de la discriminación adicional derivada de la denegación del denominado complemento de maternidad a los varones por parte del INSS cuando ya había sido establecido por el TJUE el carácter discriminatorio, y contrario al derecho de la Unión, de la regulación que reservaba exclusivamente dicho complemento a las mujeres. Se revoca la imposición de costas al INSS.
Resumen: La Sala indica que el complemento PRTR, regulado en la DA 2ª del RD-L 36/2020, tiene carácter extraordinario, finalista y autónomo, destinado a retribuir el esfuerzo y la participación en la gestión de proyectos del Plan de Recuperación, sin distinguir entre personal fijo o temporal y el complemento de objetivos del art. 60 del Convenio, es ordinario, ligado al personal fijo y requiere evaluación individual de desempeño, configurándose el PRTR como una productividad específica e independiente, vinculada al cumplimiento general de los fines del Plan, sin exigir la previa percepción del complemento de objetivos -del art 60 del convenio- y aunque una lectura literal pudiera sugerir acumulación, la finalidad del precepto revela que el PRTR fue creado para compensar un esfuerzo excepcional, no limitado a quienes ya perciben la productividad ordinaria, habiendo realizado los actores las funciones propias del Plan, sin que existan objetivos o evaluaciones que justifiquen su exclusión y por ello la SJS aplicó erróneamente el criterio de la STSJ 18-7-2023, referida al complemento del art. 60, cuando el PRTR tiene origen legal y finalidad propia y además, la Directiva 1999/70/CE, el art. 14 CE y los arts. 4.2, 15.6 y 17.1 ET prohíben discriminaciones por temporalidad sin causa objetiva, inexistente aquí y también las STS 7-02-2022 y 26-12-2023, por lo que al haber percibido toda la plantilla fija percibió 4.270,17 € sin evaluación previa ni criterios objetivos se reconoce el derecho interesado.
Resumen: TRANSCOM y ATENTO prestan servicios a BBVA. En 2023, BBVA trasladó la campaña de Banca Telefónica a ATENTO, percibiendo los empleados de BBVA España incentivos B1, B2 y plus de actividad mientras que los de BBVA Italia, incorporados en 2021, no los cobran.
Se afirma que los empleados de la campaña BBVA Italia no tienen derecho a los incentivos B1, B2 ni al plus de actividad que reciben los de BBVA España, porque las funciones y condiciones laborales son distintas, y mientras que en España gestionan numerosos productos financieros -hipotecas, seguros, etc- y se exige proactividad comercial, ventas cruzadas y altos estándares de calidad y productividad, en Italia solo se atienden consultas sobre una cuenta corriente y una tarjeta de débito, sin exigencia de ventas ni parámetros de calidad equivalentes y por ello los incentivos españoles, no son aplicables a la campaña italiana y la diferencia salarial está justificada por la diversidad de funciones, formación y responsabilidad, sin constituir una doble escala salarial ni vulnerar el principio de igualdad retributiva del art. 28 ET ni el art. 14 CE, pues el TS admite diferencias salariales cuando son razonables, proporcionales y fundadas en criterios objetivos, como ocurre aquí, al derivar de la distinta naturaleza, contenido y exigencia de cada campaña, no existiendo discriminación ni infracción del principio de igualdad, pues el trato desigual responde a causas objetivas, legítimas y ajustadas a derecho.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró improcedente el despido del demandante y condenó a la empresa a indemnizarlo es recurrida en suplicación por parte del demandante y por la empresa condenada. El actor argumenta que su despido fue nulo por vulnerar derechos fundamentales, dado que se encontraba en situación de incapacidad temporal al momento del despido. Por su parte, la empresa sostiene que el despido objetivo fue procedente por causas organizativas y productivas, alegando que el cierre del centro de trabajo justificaba la extinción del contrato. La Sala de lo Social desestima ambos recursos ya que la empresa no ha demostrado la existencia de las causas alegadas para el despido, pues no se aportaron pruebas objetivas que justifiquen la necesidad de amortizar el puesto de trabajo del demandante; además, se considera que el despido se produjo en un contexto de cierre del centro de trabajo, lo que refuerza la improcedencia del mismo. En cuanto al recurso del trabajador despedido, se desestima al no encontrarse indicios suficientes que demuestren la discriminación por su estado de salud.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar las consecuencias del incumplimiento empresarial del procedimiento negociador que, conforme al art 34.8 ET, debe seguirse ante la solicitud por parte de la persona trabajadora de la adaptación de la jornada, en defecto de negociación colectiva. La Sala IV desestima el recurso de la empresa y confirma la estimación de la demanda en el sentido de reconocer el derecho del trabajador a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes y a abonarle la cantidad de 7.501 €. Se interpreta el contenido y alcance del art 37.8 ET, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, en relación con las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, sin que le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por ello, ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas para el caso que medie impugnación judicial. La sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Resumen: Conflicto colectivo. Conoce la Sala del recurso de casación formulado contra la sentencia de la Audiencia Nacional que reconoció el derecho de las personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal a percibir íntegramente el complemento de incentivo por cumplimiento de jornada, sin reducción proporcional a la jornada realizada. Tras hacer un recorrido por sus pronunciamientos anteriores, alguno en un caso muy similar, confirma que el complemento de incentivo por cumplimiento de jornada es un plus salarial destinado a evitar el absentismo, cuyo devengo depende exclusivamente de la asistencia al trabajo y no de la duración de la jornada. Recuerda su doctrina que distingue entre complementos vinculados a la duración de la jornada, que sí se reducen proporcionalmente, y aquellos que no dependen del tiempo trabajado, que deben abonarse íntegramente. Además, considera que la reducción proporcional del complemento en este caso supone una discriminación indirecta por razón de sexo, dado que la mayoría de personas trabajadoras con reducción por guarda legal son mujeres. Desestima los recursos y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Cuando la empresa no puede garantizar la desconexión total, a salvo de autorización expresa al margen de cuestiones tecnológicas, el periodo de comida debe computarse como tiempo a disposición.
Resumen: Ha lugar al recurso de casación contra sentencia de TSJ que desestimó el recurso interpuesto por un sindicato contra la inactividad de la Administración y en el que interesaba que se reconociera el derecho a la carrera profesional del personal estatutario de la Organización Nacional de Transportes -ONT- y, en consecuencia, se procediera al pago de atrasos de las cantidades no prescritas. El TS interpreta la DA 2ª del RD 1825/2009 y considera que ni de la literalidad del precepto, ni de su finalidad, puede colegirse que el reconocimiento del derecho a la carrera profesional del personal estatutario de la ONT pueda condicionarse a la aprobación de una resolución de su presidente acordando las "medidas organizativas que pudieran resultar necesarias para la aplicación del sistema de carrera profesional", pues, según afirma la Sala, los términos de ese derecho a la carrera profesional son inequívocos y la regulación permite que la presidencia de la ONT pueda adoptar medidas organizativas, si las considera necesarias, pero de ningún modo condiciona esa aplicación a la decisión discrecional de esa presidencia su adopción.
Ante la ausencia de motivos que hayan impedido a la ONT, tras más de quince años desde que el RD 1285 les reconoció el derecho, la adopción de esas medidas organizativas necesarias para implantar la carrera profesional a su personal, la Sala concluye que la mera inactividad del órgano responsable de adoptar las posibles medidas organizativas no puede justificar la denegación de un derecho reconocido en una disposición reglamentaria general, derecho que tiene un contenido concreto desde el año 2007. Esta situación supone además una discriminación carente de justificación objetiva y razonable, que vulnera el derecho fundamental de igualdad del personal estatutario afectado.
El TS sienta esta doctrina: atendidos los términos de la referida DA 2ª no cabe condicionar la aplicación del sistema de carrera profesional del personal estatutario de la ONT y los efectos retributivos que puedan derivar del mismo, a la adopción de medidas organizativas que puedan adoptarse mediante resolución de su presidencia.
Y aplicando dicha doctrina al caso concreto, se estima el recurso de casación, se anula la sentencia recurrida y se estima en parte el recurso contencioso-administrativo, reconociendo el derecho del personal estatutario de la ONT a la carrera profesional reconocida al personal estatutario del INGESA, con los efectos económicos y administrativos correspondientes. Sin embargo, respecto de los atrasos solicitados, se desestima el recurso ya que, al tratarse del reconocimiento de una situación jurídica individualizada, deberán ser las personas interesadas quienes en cada caso los reclamen, por no estar el sindicato recurrente legitimado para ello.
