Resumen: Recurso de casación, seguido por los trámites del procedimiento especial para la protección de los derechos fundamentales, sobre la duración de los permisos de maternidad y paternidad en el caso de familias monoparentales. Determina la interpretación sistemática del artículo 49 del TREBEP, que establece para la madre biológica el permiso por nacimiento, de dieciséis semanas duración, y el permiso adicional de cuatro semanas para las familias monoparentales del artículo 13 de la Ley 8/2006 de conciliación del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña. El nacido en familia biparental podrá disfrutar de la atención y cuidado de ambos progenitores durante las seis primeras semanas -parte común obligatoria- y las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica pueden disfrutarse a continuación de las dieciséis semanas de permiso de esta. La ley catalana, en virtud de los principios de igualdad y no discriminación, prevé un permiso adicional para las familias monoparentales, pero sólo de cuatro semanas. En cambio, el nacido en una familia monoparental, conforme a la literalidad del precepto, salvo en lo previsto en Cataluña por el artículo 13 de la Ley 8/2006, solamente podrá recibir atención y cuidado durante dieciséis semanas. La sentencia establece que, en el caso de las familias monoparentales, al permiso previsto en el artículo 49 del EBEP, de dieciséis semanas se le añada el de 10 semanas por excluirse las 6 primeras
Resumen: En respuesta a la acción de despido (nulo o improcedente) ejercitada por quien alega fraude de ley en su contratación temporal se advierte por el Juzgador que siendo el empleador una Administración Publica su irregularidad no da derecho a la fijeza; debiendo considerarse a la relación laboral subyacente como indefinida no fija hasta que se produzca la cobertura, con carácter definitivo, de la plaza ocupada; circunstancia que no concurre en el caso de litis. Creditándose la existencia de despido tácito porque la empresa dio de baja a la actora en el RGSS sin entregarle nunca una carta de extinción explicativa de su decisión. Tras rechazar que la extinción contractual impugnada pueda ser calificada de nula por vulneración de DDFF (aunque si por razón objetiva de embarazo), no puede considerarse la indemnización por unos supuestos daños morales derivados de la misma. Condena (por despido nulo) que se hace extensiva a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones con el correspondiente recargo moratorio.
Resumen: La Sala siguiendo otra anterior afirma que la trabajadora no tiene derecho a la ayuda o beneficio social que reclama porque tanto el convenio colectivo para el personal laboral de la CAM como el Acuerdo de 31 de julio de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba expresa y formalmente el Acuerdo de 20-07-18 de la Mesa Sectorial del personal funcionario de Administración y Servicios, sobre condiciones de trabajo del personal funcionario de Administración y Servicios de la Comunidad de Madrid (2018-2020) excluyen de su ámbito de aplicación al profesorado de religión y no hay discriminación alguna porque su relación laboral es distinta, regida por diferentes principios, tanto de contratación, que requiere, con carácter previo, haber sido propuestos por la Autoridad de la Confesión religiosa para impartir dicha enseñanza y haber obtenido la declaración de idoneidad o certificación equivalente de la confesión religiosa objeto de la materia educativa, como de extinción del contrato, conforme a lo dispuesto en el Real Decreto por el que se regula la relación laboral de los profesores de religión prevista en la DA 3ª de la Ley Orgánica de Educación.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido, se impugnaba por el trabajador la desistimiento empresarial de la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba, se solicita por el trabajador la nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente la improcedencia. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda . Interpone recurso de Suplicación el trabajador que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad y estima alguno de los motivos sobre revisión de hechos. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se centra en que la decisión empresarial debe declararse despido nulo por vulneración de derechos fundamental, discriminación con otros compañeros, lo que desestima la Sala al no haberse aportado indicio alguno de su vulneración. Concluyendo la Sala que la decisión empresarial de extinguir la relación laboral por no haberse superado el periodo de prueba es ajustada a derecho, desestimando con ello el recurso.
Resumen: Tras diversas reuniones, se alcanzaron diversos acuerdos para ampliación de jornada, con propuesta de tal ampliación al demandante, de 1 de abril de 2024, formalizada por el responsable de recursos humanos, que no fue firmada por el actor Este escrito, redactado por Recursos Humanos, era idéntico al de otros trabajadores que se acogieron a la ampliación. Asimismo, el actor no es el único que no ha pasado a jornada completa y se le ofreció expresamente esta posibilidad.
Resumen: La trabajadora solicitó la reducción de jornada en un 12,5% con concreción horaria de dos horas de lunes a viernes en el turno de mañana y acumulación horaria en determinadas semanas para ajustar su derecho a las necesidades conciliatorias derivadas de las condiciones de escolarización de su hija menor. La empresa denegó su solicitud alegando que la reducción no podía aplicarse con esas condiciones horarias. La sentencia de instancia desestimó la demanda por entender que la medida de adaptación no se ajustaba a las previsiones convencionales. La sentencia analizada revoca el pronunciamiento de instancia por entender que tal pretensión no excede de los términos del protocolo del Plan de Igualdad. Considera que la negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles eran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina mantenida por esta Sala en sentencias precedentes. Impone indemnización por daños y perjuicios.
Resumen: No se ha aportado indicios bastantes por parte de la demandante para estimar que la empresa ha tomado la decisión de proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo con ánimo de lesionar su derecho a la conciliación de la vida familiar o discriminación por razón de sexo/género, pues resulta evidente que tal modificación tenía y tiene un alcance general para todos los trabajadores de la empresa, con independencia de su situación personal, hasta el punto de haberse adoptado la medida (turnos rotativos de mañana y tarde) para todos los trabajadores sin distinción, si bien con reconocimiento de una compensación económica, esto es, la decisión no responde a una decisión particularizada en la demandante, sino adoptada con carácter general y respaldada por el comité de empresa. La empresa, pese a disponer de un acuerdo suscrito con la representación legal de los trabajadores de la empresa, en ningún momento ha requerido a la demandante para realizar la jornada de trabajo de modo diferente a como venía realizando con horario de 9.30 a 15.00 horas, desde que se le reconoció dicha jornada por cuidado de hijo menor.No se ha producido la violación del derecho fundamental alegado, ni se ha causado perjuicio o daño moral evaluable económicamente, y por ello ha de estimarse el motivo de recurso examinado, con revocación parcial de la sentencia de instancia, en lo relativo a tal particular.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por FeSMC-UGT frente a la empresa Alcampo S.A.U en la que se pretendía se reconociese el derecho de las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial, con pacto expreso de que las horas de trabajo se distribuirán de lunes a domingo, y festivos, a los descansos semanales en sábados y domingos, establecidos en el artículo 30 del convenio colectivo sectorial de grandes almacenes, y los descansos en domingo y festivos regulados en el artículo 31 de esta norma convencional: A juicio de la Sala , el reconocimiento de los derechos a días libres en fines de semana y festivos así como a no trabajar un número de días en fin de semana reconocidos en los arts. 30 y 31 del Convenio del Sector de Grandes almacenes, se encuentra anudado a que el trabajador haya prestado servicios efectivos más de 5 o más de 3 días de promedio. No puede reconocerse con carácter general dichos derechos a los trabajadores a tiempo parcial por el hecho de que sus contratos prevén una distribución de su jornada de lunes a domingo y festivos, pues ello no equivale a días efectivamente trabajados. Además, el derecho se reconoce a los trabajadores a tiempo parcial que superan la media de días trabajados exigidos, por lo que no se puede apreciar ninguna vulneración del derecho a la igualdad ni discriminación alguna.
Resumen: Ninguna discriminación supuso para la recurrente su no participación en el mencionado concurso, por la razón de que no ostentaba la condición de personal laboral fijo o fijo discontinuo y de que, en el momento en que se resolvió dicho concurso, la actora, como personal laboral indefinido no fijo no fue cesada, sino reubicada,a la hora de adjudicación de puestos con carácter definitivo ha de primar, en base a los principios constitucionales de mérito y capacidad, el personal fijo sobre el indefinido no fijo.No tienen derecho al concurso de traslado no vulnera el principio de igualdad en relación con el personal fijo pues se respetan y salvaguardan todos los derechos de los trabajadores indefinidos no fijos, en cuanto no ocupan plaza concreta y que por ello pueden ser desplazados mediante movilidad voluntaria o forzosa, como consecuencia del concurso de traslado de personal fijo, eso sí teniendo garantizado la conservación de su derecho a permanecer en la Administración hasta que su plaza sea ocupada en virtud de concurso de acceso a la condición de personal laboral fijo, en el que obviamente podrá participar.
Resumen: La Sala desestima el recurso y declara que la incapacidad temporal litigiosa tiene origen en enfermedad común y no en accidente de trabajo porque no consta acreditado que la lesión se produjese como consecuencia de un accidente de trabajo, al no estar probada la existencia de una incidencia o acontecimiento de índole traumática producido durante el desempeño de actividad laboral.
